Cum combat companiile oboseala intelectuală și ce pot face pentru a le oferi angajaților un boost de energie?

Tot mai mulți angajați, indiferent de funcție și rol, reclamă o stare de oboseală continuă, care se răsfrânge asupra calității muncii, dar și a vieții. Blocajul intelectual, lipsa motivației, problemele de alimentație și somn, iritabilitate, lipsa de concentrare, slăbiciunea fizică și emoțională sunt principalele simptome. Nici liderii nu sunt imuni, și pentru ei presiunea rezultatelor, avalanșa de schimbări, ambiguitatea ce tronează încă în mediul de business sunt importanți factori de stres, oricât de bine „antrenați” ar fi.

Cum sprijină companiile starea de bine a angajatilor, care sunt modalitățile prin care îi ajută să își încarce „bateriile” rapid si eficient, ce inovații și soluții creative pun în practică pentru a oferi oamenilor modalități de relaxare și echilibru… Invitații noștri, Mihai Bran – Co-fondator Hilio și Medic psihiatru și Raluca Alexandru – Well-being Officer Hilio și Coach certificat ne împărtășesc din experiența lor și ne povestesc ce „arme” au folosit în extenuanta luptă cu prioritățile și termenele, totul prin modele de lucru și exemple de bune practici.

Așadar, pentru că se folosește tot mai des în ultima vreme comparația organizațiilor cu avionul în derivă – îți pui mai întâi tu masca, apoi ajuți pasagerii, o să încep cu dvs:

Știm că în țările vestice se vorbește de foarte mulți ani despre fenomenul oboselii intelectuale, însă în România, putem spune că doar în ultimii 2 ani s-au tras semnale de alarmă mai puternice. Cât de real este acest fenomen în organizații și câți angajați sunt afectați în România?

Mihai Bran: Realitatea la nivel local reflectă studiile la nivel internațional. Fenomenul oboselii intelectuale combină un set de simptome rezultate din oboseală profundă, dificultăți în activitatea profesională și un sentiment de eșec (sau incompetență) la locul de muncă. Acest sindrom al epuizării profesionale este strâns legat de suprasolicitare, o rată prea mare de sarcini care trebuie îndeplinite, ore prea multe de muncă, iar toate acestea fără niciun control real asupra programului propriu.
În România, în 2021, un studiu Hilio arăta că 65% dintre angajați considerau că locul de muncă este principalul factor de stres. De asemenea, un procent de 25% dintre angajați se confruntau cu cel puțin un episod de anxietate într-un an.
Raluca Alexandru: Sunt două semnale de alarmă pe care aceste date le scot în evidență pentru echipele de leadership: să redefinească modul de lucru și stilul de conducere într-o realitate care pune starea de bine a oamenilor în mijlocul acțiunii. Astfel, noi, ca lideri avem nevoie să învățăm cum să fim rezilienți în fața incertitudinii și să ne dezvoltăm abilități noi pentru a ne susține oamenii cu resurse și instrumente pe care ulterior să le folosească la nevoie și în situații de criză.
O astfel de confirmare vine odată cu cel mai recent studiu organizat de Deloitte anul acesta, unde se observă un număr tot mai mare de oameni – 60% dintre angajați, 64% dintre manageri și 75% dintre cei care ocupă poziție de top management, care iau în considerare foarte serios să renunțe la actualul loc de muncă pentru un alt angajator care desfășoară inițiative prin care susține starea de bine a oamenilor.

Sunteți fondatorul unei companii care oferă servicii de well-being și sănătate. Angajații dumneavoastră se confruntă și ei cu oboseala intelectuală?
Mihai Bran: Perioadele de stres acut accelerează performanța și întrețin motivația în echipă. Pentru echipă este important să cunoască strategia și direcția în care ne îndreptăm, iar astfel fiecare dintre noi contribuie prin profesionalism și perseverență în a ne atinge obiectivele.
Cred că nu există persoană care să nu se confrunte cu oboseala, fie ea intelectuală, fizică sau emoțională. Starea noastră mintală este fluidă și depinde de mulți factori, în principiu factorii familiali, sociali sau chiar de locul de muncă. În funcție de fiecare dintre noi, avem perioade și perioade. Important este să ne oferim suport reciproc pentru a depăși anumite obstacole, iar motivația intrinsecă să nu fie afectată. Personal, am încredere în echipă că împreună putem găsi soluții pentru a ne păstra o stare de bine în mediul de lucru pe care ni l-am creat.

,,Cum recunoaștem primele semne ale epuizării intelectuale? Poate orice manager sau reprezentant al echipelor de HR să identifice aceste semnale sau este necesară de o pregătire specială?”

Mihai Bran: Vorbim despre o stare de oboseală cronică, o lipsă a chefului. Pot să apară diverse somatizări, precum dureri de cap sau abdominale. Se poate schimba apetitul, nu mai avem poftă de mâncare, se poate schimba ritmul de somn și avem probleme în a adormi. Acestea sunt principalele semne ale epuizării, însă e greu să îți dai singur seama. De multe ori, cei din jurul nostru sunt primii care observă că nu mai suntem la fel de productivi sau că nu mai facem lucrurile cum le făceam înainte și ne atrag atenția.
Ca manager sau reprezentant al echipei de HR, cea mai la îndemână resursă este întrebarea simplă – Cum te simți astăzi?. Astfel transmiți grijă de sine și compasiune față de persoana care depășește un moment provocator în activitatea profesională.
Eu vorbesc mult cu oamenii din echipă. Comunicarea pentru mine este elementară și abordarea constructivă pe care o am cu fiecare dintre ei mă ajută să înțeleg dacă sunt nevoi manifestate pe care să le discut punctual, iar împreună să găsim o soluție.

Ca lideri de echipă, avem nevoie, înainte de toate, să învățăm să ascultăm activ, fără să judecăm sau să găsim soluții. Această abilitate formează un spațiu sigur psihologic, prin care noi putem dezvolta încredere față de oameni și astfel creștem motivația de a fi parte dintr-un mediu în care sinceritatea și vulnerabilitatea sunt unelte comune de lucru. În final, o echipă performantă se dezvoltă armonios prin depășirea obstacolelor care ajung să fie discutate liber și deschis cu scopul de a progresa împreună.
Iar toate aceste lucruri sunt organizate într-un program de învățare prin care liderii dezvoltă un nou set de abilități care definesc stilul de leadership transformativ, care pune starea de bine a oamenilor în mijlocul acțiunii și învață cum pot sprijini un angajat în perioade de epuizare profesională.

Care sunt cele mai de succes intervenții pe care le-ați aplicat, atât în compania dumneavoastră, dar și în companiile unde oferiți servicii de well-being?
Mihai Bran: Prima dată amintesc de diagnoza organizațională, numită Wellscore – un instrument validat științific care ajută organizațiile să înțeleagă cum se simt angajații, prin prisma a 7 indicatori care analizează sănătatea psiho-emoțională și starea de bine. Practic, prin această radiografie, compania obține acele informații necesare pentru a lua decizii strategice pentru a îmbunătăți mediul de lucru, nivelul de performanță și apartenență la locul de muncă a oamenilor. De asemenea, rezultatele raportului de analiză susține echipele de HR în a atrage noi bugete în implementarea de acțiuni concrete pentru crearea unui climat de well-being în organizație.
Și în al doilea rând, sunt programele educaționale pe care le dezvoltăm, în funcție de nevoia manifestată de clienții noștri și care susțin verticala de educație și prevenție în rândul angajaților care, dovedită printr-un studiu de către cei de la Deloitte, reprezintă o investiție care reflectă un ROI de 1:4 în câștigul companiei, pe termen lung. Fiecare program cuprinde o serie de seminarii online (sau offline) care traduc în cuvinte simple și ușor de înțeles teme din aria sănătății psiho-emoționale, iar astfel explicăm știința trăitului frumos cu ajutorul experților acreditați din comunitatea Hilio. Aceste programe se adresează atât unui public general, cât și echipelor de leadership cu care alegem, de obicei, să începem. De asemenea, un boost de energie poți lua și dintr-o ședință cu un nutriționist sau o sesiune de Yoga pe care o poți rezerva direct din contul personal Hilio.

Bunăstarea individuală e diferită și merită explorată în ritmul nostru. Noi punem la dispoziție o gamă amplă de resurse – de la articole scrise de experți, podcast-uri, instrumente gratuite de testare psiho-emoțională, cât și o ședință de consiliere gratuită cu echipa Hilio prin care oferim sprijin spre a descoperi universul de învățare pe care l-am creat.
Sunt mai multe studii conform cărora, peste jumătate dintre angajații români au recunoscut că le-au rămas zile de concediu neutilizate la sfârșitul anului. Și pun asta pe seama volumului mare de lucru. Pe de o parte, se tem că vor recupera prea greu după vacanță sarcinile rămase nefăcute sau că, plecând, nu vor putea respecta termenele, iar pe de alta, că își vor împovăra prea mult colegii rămași la datorie.

Raluca Alexandru: Treaba noastră nu se termină niciodată și trebuie să acceptăm acest lucru. Dreptul la odihnă este o formă prin care avem grijă de noi, iar exemplul pe care îl putem oferi echipei, ca lideri, poate accelera un mediu de lucru care susține un climat de well-being în organizație. Deci poți fi chiar tu un exemplu pe care oamenii să-l urmeze prin stabilirea unui mod de lucru înainte de concediu.

De amintit este că stresul acut este bun și ne ajută să ieșim din zona de confort, dacă acesta se desfășoară pe perioade scurte de timp. Stresul cronic, în schimb, este cel care se întinde pe perioade de tensiune de lungă durată, este dăunător, iar recuperările sunt complexe și lasă urme adânci în corpul nostru – la nivel de igienă a somnului, cum ne hrănim și facem sport etc.
De asemenea, aduc în discuție termenul de ,,burnout de vacanță” care cuprinde acea perioadă de muncă intensă dinaintea vacanței, în care încercăm să terminăm toate responsabilitățile, să livrăm toate proiectele ca să ne putem bucura liniștiți de vacanță fără a fi deranjați de colegi sau șefi cu întrebări sau sarcini suplimentare.

Pare că angajații intră într-un cerc vicios. Ce mesaj aveți pentru oamenii care adoptă această gândire și aceste comportamente? Care sunt posibilele efecte pe termen lung atât pentru ei cât și pentru companiile în care lucrează?
Raluca Alexandru: Sfatul meu este să ne dăm voie la o vacanță pe an în care să ne încărcăm bateriile, să dăm volumul mai încet la a face lucruri pentru că trebuie și a îmbrățișa momente în care doar să fim prezenți și să ne bucurăm de timp cu oamenii dragi. Dintr-o energie de curiozitate și explorare, recomandarea mea este să ne deconectăm de la ritmul cotidian pentru a ne reconecta la noi, la lucrurile care ne aduc bucurie și ne oferă o energie pozitivă, alături de cei dragi nouă.
La polul opus, efectele pe termen lung ale epuizării intelectuale sunt însoțite și de o epuizare fizică, urmată de stres cronic, lipsă de chef, stări multiple de îngrijorare care se instalează încet și tăcut ca în final să se poată ajunge chiar la diagnosticul de depresie. Recuperările după un astfel de episod durează până la șase luni și implică, după caz, o serie de recomandări din partea unui medic psihiatru, însă odihna, hidratarea și relaxarea prin activități sportive sunt lucruri de luat în considerare oricând în perioade aglomerate și solicitante la locul de muncă.

Ce pot să facă companiile diferit pentru a crește numărul de zile de concediu pe care angajații le iau într-un an? Și de asemenea, pentru a crește calitatea zilelor de concediu, acest lucru însemnând cel puțin că nu sunt deranjați de colegi sau șefi sau că nu trebuie să depună un efort extrem de mare înainte de plecarea sau la revenirea din concediu.
Raluca Alexandru: Ce recomand tuturor celor care mă întreabă cum să micșoreze puntea dintre epuizarea intelectuală și gândul la o vacanță mult așteptată este prioritizarea responsabilităților în funcție de importanța și urgența lor pentru business.
Așadar, la fel cum am planificat concediul, ar fi util să planificăm și perioada de dinaintea lui – respectiv să avem un plan de check-in în vacanță. Astfel, nu ar trebui să ne aglomerăm cu mai multe lucruri decât o facem în perioadele obișnuite.
Rolul de mediator îi este atribuit liderului care coordonează oameni cu intenția ca grija față de bunăstarea lor să reprezintă un punct de start. Astfel, se diminuează starea de alertă față de momentul în care pleacă cineva din echipă în concediu, iar încrederea că totul poate să fie și bine crește prin exemplul colectiv.