Cultura organizațională: de la resurse la surse umane

În această reprezentare, genială prin felul în care a străbătut timpul, reperele cele mai puternice ale culturii organizaționale sunt comportamentele oamenilor din companie – ca exprimare a felului în care ei gândesc și se poziționează în relații, poveștile despre companie și ritualuri.

Departamentul de Resurse Umane joacă un rol important în designul și implementarea unor programe care să ofere angajaților posibilitatea experimentării unui mod nou de a gândi, de a iniția relații în echipele din care fac parte și de a menține aceste relații. Astfel de programe nu sunt însoțite de seturi detaliate de instrucțiuni de implementare, lăsând deschise pentru fiecare participant posibilitățile de reflecție personală cu privire la cel mai bun rezultat pe care îl poate obține pentru sine, prin parcurgerea programului. Cu alte cuvinte, filosofia departamentelor de HR a înregistrat o mutație dinspre perspectiva companiei care are angajați-resursă către o companie ce susține și potențează calitățile oamenilor care lucrează pentru ea. Cu alte cuvinte, performanța unei companii depășește cu mult suma capabilităților ei și este direct proporțională cu împlinirea potențialului oamenilor care lucrează pentru aceasta. Potențialul oamenilor trebuie astfel înțeles ca sursă, și nu ca resursă pentru performanță. „Cred că, în multe momente din activitatea de zi cu zi, departamentul de Resurse Umane trebuie să rămână centrat pe partea de umanitate, fie că este vorba despre propria activitate, fie că este vorba despre înțelegerea nevoilor și aspirațiilor angajaților”, spune Roxana Teșiu, Head of HR, Europe – Wipro Limited.

Oportunitățile de dezvoltare profesională

În zilele noastre, din ce în ce mai multe companii au în vedere renunțarea la sistemul tradițional de evaluare a performanțelor de-a lungul unei scale de măsurare, sistem care oferă puțin spațiu pentru identificarea nevoilor de dezvoltare profesională ale unui angajat. Din ce în ce mai multe companii renunță la sistemul HiPo (high potential), în care potențialul profesional al unui angajat este corelat cu vechimea și experiența în job, înlocuindu-l cu New Potential, după cum spune Roxana Teșiu.

„Încrederea în potențialul unui angajat, manifestată prin oportunitățile de promovare și dezvoltare profesională, reprezintă cea mai bună formă de stimulare a performanței. Această încredere însă trebuie acordată într-un mod chibzuit, prin corelarea calităților angajatului cu cerințele jobului, altfel poate apărea situația nefericită ca un angajat să fie «planificat» pentru eșec.”

De exemplu, în Wipro România – unul dintre jucătorii importanți din piața locală de outsourcing și IT, cu 750 de angajați care își desfășoară activitatea în două centre, București și Timișoara – 81% din pozițiile de team manager sunt acoperite prin promovări interne și aproximativ 65% dintre managerii de echipă astfel identificați sunt la prima experiență profesională de manager. Rotația joburilor și promovarea din interior rămân astfel principalele ancore ale oportunităților de dezvoltare profesională.

Programe pentru dezvoltarea angajaților

Bersin by Deloitte a publicat recent raportul de cercetare privind cele zece predicții care au un impact în anul 2016 asupra activității departamentului de HR dintr-o companie. Potrivit acestui raport, coachingul și mentoringul reprezintă „cele mai valoroase practici de management al talentelor pe care o companie le poate dezvolta”.

Anticipând un astfel de trend, Wipro România a dezvoltat un program-pilot de coaching de echipă, cu aplicabilitate la nivel european. Programul se întinde pe perioada unui an și este derulat în mai multe etape. Etapele inițiale sunt acompaniate de un foarte valoros coach extern, acreditat la nivel PCC în ICF (International Coach Federation) și de o echipă de coachi interni, urmând ca etapele de final să se desfășoare exclusiv cu echipa de coachi interni. În faza de program-pilot, acesta se derulează cu implicarea unui număr de 30 de manageri de echipă din România și Polonia. Programul este centrat pe ideea că performanța unei echipe este condiționată de calitatea interacțiunilor membrilor ei și de agilitatea cu care o echipă folosește în mod creativ inteligența concentrării pe obiective. Echiparea managerilor de echipă cu abilități de a fluidiza interacțiunile în interiorul echipei devine astfel esențială în optimizarea performanței acesteia.

„Cred că elementul-cheie în fidelizarea angajaților îl reprezintă posibilitatea lor de a alege ce să învețe, cum să învețe și cât să învețe. Înțelegerea nevoilor de învățare și de dezvoltare profesională ale oamenilor din companie reprezintă chintesența activității de Resurse Umane și componenta vitală a rețetei de succes în politicile de retenție a angajaților”, mai spune Roxana Teșiu.

Programele de dezvoltare pentru angajați, recrutarea din interiorul companiei, compensații și beneficii în funcție de performanță: acestea sunt doar câteva dintre ideile principale după care se ghidează departamentele de HR în zilele noastre. În cadrul Wipro România nu există diferențe în ceea ce privește structura pachetului de compensații și beneficii între angajații noi și cei cu vechime. Câteva dintre beneficii țin însă cont de timpul petrecut în companie. De exemplu, durata concediului de odihnă crește progresiv, în funcție de vechimea în companie, pragurile de trei ani și cinci ani de vechime se celebrează printr-un Long Service Award, iar valoarea beneficiilor medicale crește, de asemenea progresiv, după șase luni, respectiv 12 luni în companie.

„Am convingerea că esenţa culturii organizaţionale este întemeiată pe modul de gândire şi de relaţionare a oamenilor din companie. Departamentul de Resurse Umane are menirea să faciliteze explorarea unor noi modalităţi de construire a relaţiilor, care să antreneze exprimarea potenţialului oamenilor.” – Roxana Teşiu, Head of HR, Europe – Wipro Limited.