Transparența companiilor privind egalitatea de gen și de șanse acordate femeilor

Dar, chiar şi aşa, mare parte din îmbunătăţirea ce a fost obţinută a provenit doar din adăugarea, ca membri în board-uri, a unor femei care, altfel, nu aveau atribuţii executive în acele firme; efectul „în cascadă” care ar fi trebuit să se simtă mai jos, începând cu nivelul imediat următor al echipelor de conducere formate din directorii cu atribuţii executive, nu a fost evident, iar beneficiile rezultate de pe urma acestei schimbări sunt încă aprig dezbătute. În plus, este puţin probabil ca nişte ţări cu rol-cheie în promovarea egalităţii de şanse acordate celor două sexe – aşa-numita egalitate de gen – precum SUA şi Marea Britanie, o membră a UE, să adopte măsuri similare. Încă alte câteva ţări au adoptat nişte ţinte stabilite în mod voluntar, cu rezultate eterogene.

Problema este că adăugarea câtorva membri „non-executivi” în board s-a dovedit a fi mult mai uşoară decât echilibrarea ponderilor deţinute de către femei şi bărbaţi în echipele de conducere. Recent, Google a condus o iniţiativă prin care companiile din Silicon Valley au recunoscut public faptul că raportul dintre ponderile deţinute de către femei şi bărbaţi în echipele lor de conducere nu este satisfăcător – iniţiativă prin care aceste companii au publicat şi nişte date statistice agregate. Lumea corporaţiilor răspunde în mod gradual la presiunea la care este supusă pentru a manifesta un grad mai mare de transparenţă. Ar fi de ajutor dacă „s-ar confesa public”, astfel încât să putem să facem, într-adevăr, o comparaţie între companii şi ţări.

În loc să stabilim prin legi nişte ponderi obligatorii, de ce să nu le cerem companiilor să publice şi statisticile referitoare la ponderile pe care cele două sexe le deţin dincolo de foarte vizibilele lor board-uri? O asemenea transparenţă le-ar permite tuturor, începând de la absolvenţii talentaţi şi până la investitorii pricepuţi, să vadă care dintre companii îşi echilibrează cu adevărat – şi în mod durabil – ponderile deţinute de către femei şi bărbaţi în structurile lor de conducere. Şi, de asemenea, le-ar permite femeilor şi bărbaţilor care vor să lucreze în companii „echilibrate” din punctul de vedere al egalităţii şanselor acordate ambelor genuri, sau să investească în asemenea companii, să le identifice. Ce companie ar putea aduce nişte argumente credibile împotriva transparenţei?

Google a spus-o cel mai bine: „este greu să te ocupi de aceste probleme dacă nu eşti pregătit să le discuţi deschis şi nu ai datele respective la îndemână”. Avem nevoie de date mai bune şi mai specifice – nu doar de statistici agregate care să arate, în mod general, măsura în care companiile au sau nu femei în management sau dacă au sau nu un anumit procent de angajaţi de sex feminin. Genul acesta de seturi de date generale ascunde vederii chestiunea importantă a modului efectiv în care multe companii reuşesc să îşi contrabalanseze ponderile deţinute de către femei şi bărbaţi în echipele lor de conducere, nedezvăluind nici cu cât anume au reuşit să modifice aceste ponderi.

Citeşte şi: Ultimul capitol al lui 2014. Ce am avut de învățat?

Hai să păstrăm lucrurile simple. Pentru a le menţine uşor de comparat şi de implementat în toate companiile, hai să rămânem la conducerea de top: publicaţi în raportul anual datele statistice care arată ponderea deţinută de către femei şi de către bărbaţi în cazul CEO-ului, al oamenilor din echipa de conducere subordonată CEO-ului şi în cazul oamenilor subordonaţi liderilor din această echipă.

Chiar dacă s-ar putea ca unii să vină cu argumentul că aceasta este o viziune limitată, noi am sugera că este, de departe, mult mai reprezentativă decât cea oferită de board şi că dezvăluie care a fost realitatea, timp de decenii, în privinţa eforturilor corporatiste (sau realitatea că asemenea eforturi au lipsit cu desăvârşire) ce au fost depuse pentru a atenua raportul dezechilibrat dintre ponderile celor două genuri. Hai să cuantificăm şi măsura în care liderii respectivi sunt în funcţii de suport sau în roluri operaţionale. Şi, dacă tot ne ocupăm de chestiunea aceasta, de ce să nu facem din aceşti indicatori nişte indicatori globali? De ce să nu atragem câteva nume şi instituţii cu roluri-cheie care să susţină această idee şi să o promoveze?

Această acţiune va fi suficientă pentru a creşte presiunea şi vizibilitatea asupra a ceea ce au realizat până acum companiile prin eforturile şi iniţiativele lor. Le-ar răsplăti pe cele mai bune companii şi pe cei mai buni angajatori cu o vizibilitate amplificată şi ar încuraja restul companiilor să corecteze dezechilibrul. Le-ar permite cercetătorilor din orice parte a lumii să analizeze ceea ce a fost făcut până acum, pentru a vedea ce anume dă rezultate – şi ce nu. Le-ar permite celor mai buni şi mai talentaţi angajaţi ai lumii să aleagă să lucreze în nişte medii de lucru care sunt mai progresiste şi în care există un echilibru între ponderile deţinute de către femei şi bărbaţi în structurile de conducere.

Deşi am încercat să menţin acest demers simplu, ştiu cât de dificil ar putea să fie. Noi am făcut în ultimii cinci ani studii asupra echipelor de conducere formate din directori executivi, folosind indicatorul nostru de tip „tabelă de marcaj” Global Gender Balance Scorecard. Noi ştim cât de greu în realitate este să vii cu nişte rezultate comparabile, chiar şi în cazul concentrării noastre limitate pe primele două niveluri de conducere din topul ierarhiei. Sunt atât de multe companii care ascund, în spatele unor „echipe de conducere” imposibil de mari, realitatea dezechilibrului dintre sexe din echipele lor de top management.

Marea Britanie şi Australia au depus amândouă presiuni pentru o raportare mai clară. Iniţiativa „Think, Act, Report” a Marii Britanii este un model bun, iar circa 200 de companii au aderat la această iniţiativă. Problema pare să fie faptul că s-ar putea ca nu toate aceste companii să raporteze acelaşi lucru sau să nu raporteze cu privire la nivelurile-cheie de care suntem noi interesaţi, si anume echipele de top management.

Australia s-a concentrat pe analizarea doar a primelor trei niveluri, cele mai înalte, de management (denumite Key Management Positions sau KMPs) în recent introdusa „tabelă de marcaj”, denumită Gender Equality Scorecard, iar rezultatele sunt foarte clare. „Femeile deţin o pondere de 26,2% în primele trei niveluri din ierarhia poziţiilor de management. Angajatorii nu reuşesc să aibă o abordare strategică globală, aplicată asupra întregii companii, cu privire la egalitatea de gen; doar 7,1% dintre angajatori au o strategie de sine-stătătoare pentru atingerea egalităţii de gen. Iar o treime din companii nu au nicio femeie în cele mai înalte trei poziţii de management – KMPs„.

SUA au o varietate de iniţiative, precum „The Chicago Network’s Census” – o statistică în care sunt cuprinse cele mai mari 50 de companii listate public din oraşul Chicago. Din anul 1998, această analiză a „urmărit” evoluţia ponderii deţinute de către femei şi bărbaţi în board-urile companiilor, precum şi în rândul angajaţilor care au cele mai mari câştiguri salariale. Studiul din 2014 dezvăluie faptul că numai în cazul a 4 companii femeile reprezintă peste 25% dintre angajaţii cu cele mai mari salarii. În cazul a două treimi dintre companiile din acest studiu, nici o femeie nu se afla în topul angajaţilor cu cele mai mari salarii.

Numai că niciunul dintre aceste studii nu este suficient pentru a le ajuta pe femei să vadă cu uşurinţă care companii le preţuiesc – şi care nu.

Indicatorul simplu pe care l-am propus aici ar putea să fie un precursor ce va favoriza răspândirea unor cerinţe mai detaliate de raportare la nivel naţional. O asemenea raportare ar trebui să fie la început voluntară. Începeţi prin a le invita pe toate marile companii listate public (precum cele din topul Fortune 100 sau cele incluse în indicii bursieri FTSE 100, CAC 40, DAX 30, ş.a.m.d.) din fiecare piaţă-cheie să îşi raporteze datele. De asemenea, publicaţi lista companiilor care nu şi-au oferit datele. Odată ce această raportare devine consacrată, propuneţi guvernelor să o transforme într-o cerinţă impusă prin lege, privitoare la raportările publice anuale. Obiectivul este de a crea un indice global foarte simplu, care să-i determine pe liderii aflaţi în poziţia de CEO să concureze între ei pentru a atinge o poziţie cât mai înaltă în topul realizat pe baza calificativului ce reflectă echilibrul dintre sexe atins în companii. Acela va fi momentul în care liderii ce îndeplinesc rolul de CEO vor începe să devină serioşi în privinţa egalităţii de şanse acordate ambelor sexe.