Work-life-balance în sistem hibrid. În căutarea unui nou echilibru
Work from home, cel mai mare experiment la care a fost supus până acum mediul de business, este pe cale să ia sfârșit. Situația epidemiologică, deja mai relaxată în urma extinderii procesului de vaccinare, permite revenirea în companii, bineînțeles cu respectarea măsurilor de siguranță. Însă, în ciuda tuturor previziunilor de la debutul crizei sanitare, când cu greu ne-am rupt din birouri și am acceptat – spuneam noi atunci, pentru o perioadă scurtă – să lucrăm de acasă, acum, puși în fața faptului împlinit, ezităm să ne întoarcem. O ezitare care, iată, lansează o nouă provocare omenirii – hybrid work.
”Pandemia aceasta poate fi etichetată, cu precauția tragediilor date de decesele consemnate, drept un succes remarcabil al omenirii. În comparație cu precedentele epidemii la nivel global, de astă dată, mobilizarea a fost extraordinară, iar virusul ținut în linii mari sub control, minimizând pierderile umane. Lecția esențială este că putem face lucruri împreună, iar societatea poate să organizeze inclusiv munca în așa fel încât să facă față unei provocări globale atât de insidioase”, susține prof. dr. Bogdan Voicu, sociolog, cercetător ştiinţific la Institutul de Cercetare a Calităţii Vieţii din cadrul Academiei Române și profesor asociat la Catedra de Sociologie a Universității Lucian Blaga din Sibiu.
Cu profesorul Voicu, am abordat tema acestei ediții din două puncte de vedere. Unul, pentru a avea o perspectivă sociologică asupra fenomenului muncii la distanță, iar celălalt, pentru a înțelege cât și cum ne-a influențat pandemia calitatea vieții, dar și de ce, când vine vorba de mers la birou, ceva ce ne ține încă în case, în ciuda nevoii tot mai declarate de a socializa și evada dintre cei patru pereți. O nevoie de care, într-un moment de sinceritate, recunoaștem, mulți ”au abuzat”, cu vârf și îndesat, pe toată perioada verii.
Calitatea locuirii, un efect diferențiat asupra preferințelor de lucru
Ca indivizi, fiecare a învățat lucruri diferite în pandemie, în funcție de experiențele proprii și de poziționarea în societate, ”aici e practic imposibil să generalizăm”, subliniază Bogdan Voicu. Unii s-au descoperit, alții au intrat în depresie, alții s-au reinventat, e imposibil de surprins toate fațetele acestei experiențe globale. Dar ”cert este că vor trece ceva ani până vom începe să înțelegem cu adevărat ce efecte a adus cu sine pandemia”, ne previne el.
Și mediul de business a avut o serie de câștiguri, de la o accelerare a procesului de trecere spre flexibilitatea orarelor de lucru și a lucrului de acasă, până la impactul digitalizării și al cooperării în echipe transnaționale: ”Toate aceste procese deja existau, dar pandemia le-a grăbit un pic evoluția. Vom observa cu siguranță în anii ce urmează regândirea fluxurilor de producție (incluzând aici „producerea” de servicii), lucrul la distanță, digitalizarea accentuată. Apare în plus, pentru multe companii, o dovadă că pot eficientiza costurile, închiriind spații mai puține pentru birouri, și organizând munca în sistem hibrid sau complet de la distanță”.
Citește și Pe nisipuri mișcătoare. Cum să nu ne pierdem sensul
De cealaltă parte, pentru mulți, lucrul de acasă s-a dovedit a fi o cale de a flexibiliza folosirea timpului. Pentru alții însă, a adus o presiune asupra locuirii, care, în noul context, s-a tradus printr-o presiune de a include spații pentru lucrat, pentru copii, dar și pentru mai multe activități de timp liber. ”Astfel de presiuni devin esențiale pentru redefinirea calității locuirii”, confirmă prof. Voicu, în opinia căruia, locul de muncă, fie el acasă sau la job, a dobândit valențe noi pentru cei ce au lucrat pentru prima oară de acasă. Ei au probabil acum nevoia de a aduce la job elemente care cresc nivelul de confort (dacă ele nu existau anterior).
În plus, și timpul începe a fi privit altfel, explică cercetătorul: pentru unii, lucrul de acasă furnizează o economie de timp ce lasă spațiu dezvoltării altor activități, pentru alții, elemente precum prezența copiilor acasă sau nevoia de a găti în loc de a lua masa la birou pune presiune pe timpul propriu. Consecința este ”un efect diferențiat asupra preferințelor de lucru”.
O reașezare a concepției despre muncă
Munca hibrid este un proces pe care omenirea îl experimenta de câteva decenii. Erau companii care lucrau de acasă de dinaintea pandemiei, fiindcă descoperiseră că așa este mai eficient. ”Aici e bine să notez că e vorba de companii din afara României, dar și la noi se întrezăreau mugurii unui astfel de mod de a face lucrurile”, ține să puncteze Bogdan Voicu. Este, de fapt, un proces amplu, început cu mai bine de un secol în urmă, iar fundalul este cel al creșterii continue a productivității muncii, a trecerii către sectorul serviciilor, a digitalizării și dezvoltării modurilor de comunicare la distanță. Toate acestea au permis, pe rând, diminuarea zilei de muncă, a săptămânii de muncă, creșterea dimensiunii concediilor și a numărului de zile libere („sărbătorile legale”). ”Experimentarea mai recentă a săptămânii de muncă de 4 zile, dezbaterea din ultimele 3-4 decenii despre work-life-balance și aranjamente flexibile de lucru, incluzând flexibilizarea programului de lucru, centrarea pe produs și nu pe timp lucrat, toate sunt efecte ale experimentelor, la scară mică, privind flexibilitatea. Și toate vin la pachet cu o scădere a importanței muncii ca element dominant în modul de raportare la viață și o creștere a importanței dezvoltării personale, a timpului liber. Mai mult, motivațiile extrinseci ale muncii (cum ar fi poziția în societate sau veniturile asociate) au început să mai piardă din teren în detrimentul motivațiilor intrinseci (lucratul pentru plăcerea de a lucra, pentru dezvoltarea personală etc.)”, explică prof Voicu.
Practic, lucrul de acasă, în pandemie, doar a scos la iveală moduri prin care aceste procese să devină și mai pregnante și a tins, crede el, să le accelereze. Pentru unii, consecința este de a continua lucratul de acasă, cel puțin parțial: ”În opinia mea, asistăm deja la o reașezare a concepției despre muncă: mă aștept să vedem aranjamente de lucru care să implice combinații de 2-3 zile lucrate de acasă cu 2-3 zile la birou și o scădere a săptămânii de lucru spre 4 zile, dar nu neapărat distribuite la fel pentru toți. Pentru a permite societății să funcționeze, e puțin probabil să putem fi toți, în același timp, într-un «week-end» atât de lung. O astfel de schimbare ia timp pentru a se generaliza, prin urmare va fi inițial în doar câteva companii, apoi în mai multe și apoi în aproape toate. Nevoia de a lucra de la birou vine, de fapt, nu din probleme de eficiență punctuală, ci de dezvoltare și menținere a culturii organizaționale, a localității angajaților, a unei bune cunoașteri între aceștia șamd”.
Discordanța de opinie, o impresie falsă
Înainte de pandemie, în comparație cu Europa de Vest și America de Nord, România trecuse mai puțin prin procesele menționate mai sus (dar o făcuse în mai mare măsură decât Africa). ”Cum procesele acestea erau mai vizibile în Vest încă dinainte de pandemie, ele sunt și acum mai clar conturate. Cum în comparație cu acest vest, România trecuse mai puțin prin procesul de schimbare pe care încerc să îl descriu, este firesc să îl resimțim mai puternic în aceste vremuri pandemice când procesul respectiv iese în prim plan”, afirmă cercetătorul.
Drept urmare, consideră el, studiul McKinsey care a stat la baza temei principale din această ediție sugerează că avem de a face cu ”acea negociere în căutarea unui nou echilibru”. Mai mult, neliniștea liderilor față de opinia discordantă a angajaților, consideră el, este ”o impresie falsă” , pentru că mulți angajatori vor căuta să reducă prezența la birou pentru a diminua cheltuielile cu chirii: ”Evident, vom avea și angajatori mai tradiționaliști care vor chema angajații la birou, și angajați care vor vrea la birou în pofida dorinței angajatorilor. De altfel, și în carantina din primăvara lui 2020 aveam astfel de cazuri. Va dura ceva timp până când se va atinge un anumit nivel de echilibru. Mai mult, moduri diferite de organizare vor coexista mulți ani de aici înainte. Mă aștept ca programul de lucru să devină un criteriu de selecție important al locului de muncă, iar preferințele angajaților în acest sens să fie, de asemenea, criteriu de selecție pentru angajatori atunci când recrutează forță de muncă”.
Nici influența pe care pandemia a avut-o asupra conectării, angajamentului, culturii și apartenenței organizaționale nu îl îngrijorează, ” nu cred că a schimbat nimic esențial, ci a fost doar o perturbare de moment”. Însă, foarte importantă i se pare influența pe care o are modul în care îți percepi munca (starea de bine de la job, mulțumirea sau nemulțumirea profesională, tensiunile, relațiile de la locul de muncă) asupra conectării la organizație, dar și asupra modului în care percepem că avem sau nu o viață de calitate: ”Oamenii sunt ființe coerente și au nevoie de echilibru în toate domeniile vieții. Nemulțumirea în orice domeniu, fie că e vorba de muncă, familie, educație, sănătate etc., se reflectă rapid în toate celelalte. Cu alte cuvinte, o viață de calitate cu un loc de muncă de proastă calitate nu este posibil (reprezentarea despre calitatea vieții va scădea din cauza reprezentării asupra calității locului de muncă) și invers”.
Citește și Leadership în sistem hibrid. Al doilea experiment
De aceea, spune prof. Voicu, procesul de redefinire a aranjamentelor de muncă este, în fapt, o negociere permanentă între manageri și angajați și ca urmare, a impune de sus în jos o regulă erodează legitimitatea măsurii. Totuși, cu siguranță vor fi organizații în care managerul va decide programul de lucru, în limitele contractelor de muncă, desigur. Dar, cel mai probabil ”aceste organizații vor avea de suferit din punct de vedere al productivității muncii”.
Viitorul muncii, perspectiva sociologică
Și atunci, în baza concluziilor numeroaselor studii pe care Institutul le-a efectuat de la declanșarea pandemiei, cum s-ar contura viitorul muncii și cum vor evolua relațiile post-pandemice?, l-am întrebat pe profesorul Voicu.
Răspunsul e simplu, a fost ferm el: program hibrid, cu o importanță mare a socializării în zilele de prezență fizică la locul de muncă. Mai mult timp liber pentru indivizi, ceea ce va crește apetitul lor pentru activități în afara locuinței, cu efecte benefice în ce privește consumul (și prin urmare cererea), spre exemplu în domenii precum restaurantele, spectacolele sau industriile creative. Digitalizare din ce în ce mai accentuată în administrația publică, comerț online și mai puternic (vestea e proastă pentru micii distribuitori de produse non-alimentare și e bună pentru micii producători care au deja contracte de distribuire online).
Generația Z și munca hibrid. Între realitate și mit
Mai multe studii efectuate în 18 luni au scos la iveală un alt aspect important. Generația Z, despre care, se știe, este cea care îmbrățișează cel mai mult ideea de a lucra de la distanță, este, de această dată, cea mai dornică să se întoarcă la birou. Tinerii consideră că în aceste ultime 18 luni au pierdut multe oportunități de angajare/promovare ori, dacă s-au angajat, adaptarea, în condițiile muncii de acasă, a fost destul de grea.
Cât e mit și cât realitate în povestea Generației Z, aflată într-o relație permanent complicată cu angajatorii, și cât de firească este dorința tinerilor de a reveni la munca de birou?
”Aici o să vă dezamăgesc: Generația Z nu e cu nimic deosebită😊 Dar, în comparație cu generația Y, ea alocă mai puțină importanță muncii pentru a munci, care la rândul ei alocă mai puțină importanță muncii pentru a munci decât generația X șamd. Motivațiile intrinseci ale muncii sunt mai importante pentru această generație decât pentru generațiile trecute. Așa cum am arătat însă într-un capitol din Atlasul Valorilor Sociale, în România, diferențele sunt încă mult prea mici ca să producă efecte pe piața muncii. Altfel, nevoia de socializare la generația respectivă este mai importantă și mersul la locul de muncă oferă astfel de oportunități”.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 274
Pentru abonare, click aici
