Viața profesională post-pandemie. Cum calibrăm noile așteptări și nevoi dintr-o companie?

Auzim tot mai des discuții despre echilibrul dintre viața personală și cea profesională, despre medii de lucru nesănătoase, despre dificultatea de a pune limite sau de a exprima nevoi la locul de muncă. Piața muncii pare ușor tensionată – companiile spun că angajații au din ce în ce mai multe cerințe, în timp ce angajații vorbesc despre sprijinul mult mai consistent de care au nevoie de la organizațiile în care lucrează.

Sunt toate acestea urmările izolării cu care vine la pachet munca de acasă? Au apărut în ultimii ani nevoi noi ale oamenilor activi profesional? Este timpul să luăm în calcul o „reașezare” a dinamicii companie–angajat? În cele ce urmează, voi explora posibilele cauze ale acestor discuții, punctele de tensiune la care ar trebui să ne uităm mai atent și primii pași de făcut, dacă vrem relații mai sănătoase în organizațiile din care facem parte. 

Să începem însă cu începutul: au apărut noi nevoi în legătură cu locul de muncă? Din perspectiva mea de psihoterapeut, nu aș spune că au apărut nevoi profesionale noi – nevoile umane rămân, în esență, aceleași –, ci mai degrabă că s-au diversificat tensiunile interioare și cele exterioare pe care oamenii le resimt. Să nu uităm totuși că ultimii ani au fost instabili și impredictibili.

Iar acest lucru este demonstrat și de studii: post-pandemie, a crescut gradul de anxietate și depresie la nivelul întregii populații. Ceea ce vedem în viețile noastre de zi cu zi nu este neapărat o depresie patologică, cât o creștere a nivelului stărilor emoționale: oboseală, dificultăți de mobilizare sau de concentrare asupra problemelor (inclusiv la locul de muncă), iritabilitate, agitație interioară. Perioada pandemică a crescut presiunea la care suntem supuși – atât în viața personală, cât și în cea profesională.

Aceste stări și presiuni se manifestă adesea inclusiv la locul de muncă. Indiferent de forma pe care o iau (impulsivitate sau agresivitate, scăderea nivelului de toleranță la frustrare, sentimentul de copleșire), ele influențează relațiile din viața noastră profesională – cu colegii sau superiorii, dar și cum ne raportăm la activitățile de zi cu zi.

Ce este de notat aici este și faptul că, în unele cazuri, pandemia a accentuat o serie de dinamici defectuoase care existau și înainte de 2020. Există o varietate de motive care pot contribui la acestea, însă cele mai comune dileme care erau deja prezente în relația oamenilor cu munca țin de:

• relația cu autoritatea –un subiect spinos pentru cultura noastră, în care exercițiul manifestării, chestionării autorității sau al dialogului deschis cu aceasta are un avânt timid. Oamenilor le este încă greu să folosească autoritatea într-o manieră stimulativă sau să chestioneze autoritatea, chiar dacă sunt martorii unor decizii defectuoase sau ai unor comportamente nesănătoase.
• felul în care este gestionată agresivitatea la locul de muncă – mai concret, cât de sănătos știm să rezolvăm tensiuni sau conflicte și cum este abordată sănătatea mentală la locul de muncă.
• gradul de încărcare de la muncă – dacă echipele au suficiente resurse să își îndeplinească sarcinile fără să se epuizeze; dacă se lucrează mai degrabă în sprinturi decât în maratoane.

În acest context tensionat, managerii se întreabă cum să adreseze mai bine așteptările echipelor lor. Cu siguranță, vedem o creștere considerabilă a nivelului de conștientizare a drepturilor pe care le avem ca angajați, un lucru sănătos și firesc până la urmă, datorită accesului la informație și a mediatizării subiectelor care țin de reglementările legale. În același timp însă, observ și un ușor dezechilibru în ce privește asumarea responsabilităților care vin la pachet cu aceste drepturi.

Această dinamică este explicată de procesul de formare și maturizare psihologică în ansamblu. Este destul de clar că societatea noastră mai are nevoie de timp ca să învețe să echilibreze proporția drepturi–responsabilități. Avem încă de lucru să înțelegem cum ne folosim drepturile, ce înseamnă o autonomie sănătoasă și cum construim relații mai bune cu noi înșine și cu ceilalți.

Tot ceea ce am descris este un proces care nu se poate întâmpla de pe o zi pe alta, mai ales într-o societate ca cea românească, în care există atitudini ambivalente legate de autonomie (mai ales pentru generațiile obișnuite să funcționeze dependent), și o moștenire complicată în relația cu autoritatea. Ca aceste lucruri să se schimbe, este nevoie de timp, deschidere, toleranță la frustrare, exercițiu și înțelegerea că rezolvarea dezacordurilor este un proces.

Unde își au locul mediile profesionale în tot acest proces? Chiar dacă nu acesta este rolul fundamental al unei companii, e important să ne amintim că munca de zi cu zi ne poate ajuta să ne constatăm limitele, neputințele personale și să ne evaluăm capacitățile de relaționare. În același timp, trebuie să menționez și că există niște limitări și în rolul și posibilitatea unei companii de a sprijini dezvoltarea unor astfel de atitudini și capacități.

Primii pași spre calibrare. Este, așadar, un bun moment pentru reevaluarea provocărilor și ariilor de acțiune, în special în contextul complex pe care l-am prezentat mai sus. Este adevărat că așteptările nu pot fi îndeplinite mereu într-un timp foarte scurt, însă pentru ca ele să devină mai clare și acționabile pentru toate părțile implicate, companiile pot porni de la două subiecte esențiale:

• Evaluarea gradului de încărcare pentru toate pozițiile din companie (responsabilități, resurse, arii neacoperite etc.).
• Evaluarea nivelului de securitate psihologică („psychological safety”) din companie (care se referă la credința că o persoană poate să contribuie cu idei sau întrebări, să aducă în lumină probleme ori erori făcute de ea însăși sau de alții, fără să îi fie teamă de judecata, umilirea sau sancționarea de orice fel în cadrul echipei sale sau de către conducere).

Mediul de lucru poate să fie un bun context pentru cultivarea și exersarea unor abilități importante pentru progres, dacă și cultura organizațională încurajează acest lucru. Deși este un scenariu care poate părea anevoios, este nevoie să ne amintim mai des cât de importante sunt răbdarea și perspectiva de tipul lucrăm și creștem împreună – pentru bunăstarea individuală și colectivă și, de asemenea, pentru creșterea potențialului de inovare în cadrul companiilor.

Proiectul „Work Smart” este suținut de ING Bank România. Să lucrezi la ING înseamnă să ai libertatea de a explora și de a învăța. Ideile tale sunt ascultate și beneficiezi de încrederea și sprijinul echipei pentru a face lucrurile să se întâmple zi de zi.