Angajatori, prețuiți-vă talentele azi ca să nu le pierdeți mâine!

În 2017, conform Manpower Group, omenirea s-a confruntat cu cel m1ai mare deficit de talente din ultimii zece ani: la nivel mondial, 40% dintre companii au dificultăți la ocuparea posturilor; cele mai mari probleme se înregistrează în Japonia – 86%, în Taiwan – 73% și în România – 72%.

Ar fi de așteptat ca apariția roboților să aducă o oarecare rezolvare pentru angajatori, însă nu este chiar așa. Tehnologia înlocuiește rapid munca slab calificată. Există un deficit de specialiști pentru meseriile noi.

În 2017, Forumul Economic Mondial a previzionat, pentru perioada 2015-2020, pierderea, la nivel global, a 7,1 milioane de locuri de muncă, 66% dintre acestea fiind activități de rutină. În contrapartidă, se vor crea două milioane de locuri de muncă în IT, matematică, arhitectură, proiectare și în alte domenii similare. Vor fi la mare căutare inginerii și tehnicienii capabili să proiecteze și să gestioneze sistemele de producție automatizate. Multe ocupații își vor schimba conținutul, pentru că vor utiliza energie regenerabilă, materiale și tehnologii ecologice. Apar meserii noi.

Piața muncii va fi în curând dominată de millenials, armonizarea lor cu angajații din generația X fiind o provocare. Cei din urmă se vor pensiona tot mai târziu, pentru că angajatorii îi vor chema să acopere deficitul de talente, iar ei vor dori să-și întregească veniturile și să se mențină în formă. Activitatea profesională va fi posibilă până la vârste considerate acum înaintate, datorită evoluției medicinei și a schimbărilor de mentalitate. Femeile și imigranții vor fi tot mai prezenți în mediul de lucru. De aceea, se modifică atât competențele necesare ale angajaților, cât și factorii care-i determină să fie loiali și implicați la locul de muncă (engaged, în limba engleză).

În concluzie, piața muncii se va confrunta cu un excedent de forță de muncă, dar cu un deficit de talente și de competențe necesare. Speranțele legate de rezolvarea acestor probleme se îndreaptă către:

1) perfecționarea practicilor de HR;

2) reținerea talentelor în organizații și creșterea loialității și a performanțelor lor;

3) adaptarea educației la noile cerințe impuse de a patra revoluție industrială;

4) dezvoltarea antreprenoriatului.

CE-ȘI DORESC TALENTELE, ÎN SECOLUL AL XXI-LEA

Păstrarea talentelor în organizații presupune cunoașterea și satisfacerea obiectivelor și a nevoilor lor. Toți oamenii, deci și talentele, au șase nevoi: nevoia de siguranță, cea de diversitate, de statut, conectare, dezvoltare și contribuție (Fig. 1). Aceste nevoi se manifestă dintotdeauna, în toate ipostazele vieții, deci și în cea profesională, dar semnificația lor s-a schimbat, în ultimul timp.

Nevoia de siguranță la locul de muncă a fost, în trecut, cea mai importantă pentru oameni. Pentru talentele din generația millenials, ea are un conținut nou și o importanță mai mică. Înainte, oamenilor le era frică să-și supere șeful și să fie dați afară, scopul lor fiind ca, odată ajunși într-o poziție decentă, într-o companie decentă, să stea acolo până la pensie, eventual promovând, pentru venituri mai bune și statut. La ora actuală, nevoia de siguranță se concretizează în dorința talentelor de a li se prezenta clar viziunea și strategia organizației, ce se așteaptă de la ei și cum vor fi evaluați de către lideri competenți și de a face ceea ce promit. Or, de foarte multe ori, aceste așteptări nu sunt îndeplinite, iar talentele, care nu se mai tem de schimbare, pleacă în alte companii, din țară sau din străinătate.

Nevoia de diversitate la locul de muncă a devenit tot mai importantă în ultimii ani. Talentele își doresc o activitate interesantă, cu sens și cu impact, într-o organizație performantă și responsabilă social, cu reputație și notorietate, cu un brand puternic și o activitate importantă pentru comunitate. Talentele preferă implicarea în proiecte sociale cu sens și care le plac. Le plac relațiile profesionale cu colegi și șefi de la care au ce învăța, pe care-i respectă și cu care se simt bine. Le plac birourile funcționale și aspectuoase, moderne, precum și programul de lucru și locul de muncă flexibil. Își mai doresc ca la sfârșitul zilei de lucru să le rămână energie ca să poată avea o viață interesantă și în afara profesiei. Or, știm bine că nu numai șefii, ci nici legislația nu permit aceste lucruri, ceea ce este demotivant și ne-practic, de vreme ce s-a constatat că lucrul de acasă și programul flexibil, atunci când este cazul, pot contribui la creșterea productivității și la reducerea substanțială a cheltuielilor administrative.

Nevoia de statut devine și ea tot mai importantă. Oamenii își doresc să fie cunoscuți și tratați potrivit caracteristicilor și dorințelor lor, să le fie recunoscută activitatea și să li se recunoască meritele. Unora le place să fie lăudați în public pentru reușitele lor, alții nu iubesc lumina reflectoarelor. Însă toți vor ca șefii să le arate că le cunosc eforturile și realizările și să le aprecieze, când e cazul. Mi se pare relevantă declarația unei persoane, la un workshop pe care l-am moderat într-un program de evaluare a satisfacției: „Ne dorim să ni se spună mai des: Te rog și Mulțumesc. Și mai dorim ca aceste lucruri să ni se spună în cunoștință de cauză și din suflet. Nu ne place să fim nici ignorați. Suntem oameni, nicidecum numere ale unor contracte de muncă.” Or, sunt foarte mulți șefi cărora subalternii le sunt indiferenți, care sunt interesați de rezultatele muncii lor, pentru care, însă, nu îi apreciază niciodată. De aceea, talentele își pierd entuziasmul, implicarea și loialitatea, așadar e firesc să plece.

Nevoia de conectare este foarte puternică, deși mulți spun că „tinerii din ziua de azi” sunt izolați într-un spațiu virtual și sunt incapabili să socializeze. Poate sunt așa doar unii. În general, însă, nu este așa. Falsa anatemă aruncată asupra internetului, care „ia mințile oamenilor”, mi se pare total nepotrivită. Tinerii deștepți știu să-l utilizeze, pentru documentare (de ce aceștia sunt tot mai puțini, am explicat în numărul precedent și nu reiau aici). Da, atât tinerii, cât și adulții valoroși știu cum să folosească internetul. Faptul că sunt tot timpul conectați la ecrane mi se pare normal, pentru că informația a devenit o marfă care se actualizează permanent, deci se aprovizionează în cantități mici și continuu. Dincolo de relația cu internetul, a crescut dorința talentelor de a avea experiențe de lucru deosebite și plăcute, de a le împărtăși cu alți oameni interesanți, cu care se întâlnesc față în față sau virtual. Crește, de asemenea, dorința talentelor de a avea o relație intensă cu șeful direct, de la care așteaptă continuu feedback constructiv, din care să aibă de învățat. Ei vor să fie lăsați să le dea și ei feedback constructiv șefilor, iar aceștia să-l ia în calcul. Evaluarea clasică a performanțelor nu mai este apreciată. Or, în timp ce talentele apreciază cultura feedbackului, sunt foarte multe companii care nu au, în anul 2018, nici măcar procese de evaluare a performanțelor, fie pentru că șefii nu le consideră necesare, fie pentru că nici măcar nu au auzit de ele. În aceste condiții, nemulțumiți de felul cum sunt tratați, oamenii talentați pleacă.

Nevoia de dezvoltare este legată de faptul că talentele își doresc lideri și sisteme de management care să le asigure perfecționarea competențelor, precum și susținere pentru a deveni mai buni, mai productivi, mai necesari prin mentoring, coaching, training. Iar la performanțe înalte își doresc salarii bune. Acum, salariile nu mai sunt evaluate la nivel de industrie și de țară, comparațiile se fac la nivel mondial. Foarte mulți angajatori spun: „Nu putem da salarii la fel de bune ca în economiile performante, pentru că în România este productivitatea muncii mai mică”. Corectă corelația salariu – productivitate a muncii! Dar de ce nu poate fi ea mai mare? Cum o putem aduce la nivelul din economiile avansate?

Soluția, în opinia mea, este atragerea și reținerea talentelor care demonstrează profesionalism, loialitate, implicare entuziastă (așa-numitul engagement) în companii cu strategie corectă, bine organizate, cu tehnologie performantă, cu lideri capabili, cărora le pasă într-adevăr de companie și de oamenii ei, și cu practici performante de management.

Articol preluat din nr. 248/iunie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.