Cultura diversității vârstelor e o necesitate în companii
Specialiștii arată că oamenii vor lucra până la vârste avansate, ca urmare a presiunilor economice, schimbărilor de mentalitate și îmbunătățirii stării de sănătate. De aceea, va crește diversitatea de vârstă a angajaților din companii. Liderii vor fi chemați să creeze o cultură în care să se simtă cu toții utili și împliniți, căutând să-i înțeleagă și exersând empatia față de fiecare dintre ei. Mai ales că angajații, cu cât sunt mai tineri, cu atât își doresc mai mult ca liderii să-i cunoască și să-i trateze personalizat.
Cum arată piața forței de muncă
Conform unui studiu efectuat recent de NextGenerationRecruitment, pe măsură ce ies la pensie renumiții Baby Boomers, cei care au redresat economia după cel de-Al Doilea Război Mondial, forța de muncă își va trage seva pentru o bună perioadă de timp din cele trei generații: generația X (cei născuți între 1966 și 1976 – 1,44 miliar de de oameni pe glob), generația Y sau Millennials (1976 – 1995, 1,72 miliarde) și generația Z (1995 – 2012, 2,52 miliarde).
Fiecare generație are propriul background educațional, precum și atitudini și aptitudini specifice, pe care angajatorii și recrutorii sunt preocupați să le cunoască, pentru a-i putea atrage și reține în organizațiile pe care le conduc.
Conform studiului, în generația X există cei mai buni muncitori. Ei au construit bunăstarea lumii, sunt buni coechipieri și în mare parte sunt mulțumiți de managementul de top din companiile unde lucrează.
În generația Y, există cei mai buni specialiști în domenii de vârf, pasionați de munca lor, mai puțin înclinați însă spre lucrul în echipă. Împreună, generațiile X și Y, prin competențele lor, au setat caracteristicile mediului modern de lucru.
Cei din generația Z au înclinații antreprenoriale, manifestând dorința de a se lansa în propriile afaceri, în general fără investiții prea mari, și de a avea angajați. Ei sunt preocupați să-și dezvolte aptitudinile manageriale. Sunt nativi ai internetului și mobilului, PC-urile sunt istorie pentru ei, îi fascinează ecranele dinamice și vizualul, filmele scurte și info-graficele. Sunt conectați la tehnologie peste 10 ore pe zi, primesc și trimit în medie peste 3000 de mesaje text pe lună.
Desigur, există diferențe de comportament la oamenii aparținând un ei generații, dar se conturează anumite tendințe, de care este bine să se țină seama. Comportamentul specific fie cărei generații a fost influențat de condițiile în care s-au maturizat și s-au format membrii lor. Baby Boomers au fost crescuți cu mari sacrificii, după război, de către părinții dornici să le ofere condiții cât mai
bune, dar au avut privilegiul să participe, ca tineri și adulți, la dezvoltarea economiei.
Generația X a avut parte în copilărie de frustrările unei epoci pline de privațiuni, la care i-a obligat societatea. Copiii din generația Y au prins la o vârstă foarte fragedă o perioadă plină de speranțe și de oportunități, de aceea părinții lor au fost prea ocupați pentru a petrece timp cu ei, obișnuindu-i în schimb cu bunăstarea materială; apoi, avântul le-a fost oprit de recesiune, care i-a debusolat sau i-a lăsat cu datorii.
Cei din generația Z au crescut într-o perioadă dificilă, incertă, de eșecuri și falimente. Au asistat la decepțiile pe care le-au avut Millennials și au învățat din ele. De aceea, sunt mai pregătiți pentru a face față greutăților și a supraviețui și sunt economi.
Cum va fi generația Z la muncă?
În timp ce pentru mulți este încă o provocare să-i înțeleagă și să se obișnuiască cu caracteristicile specifice ale generației Y, generația Z devine tot mai prezentă pe piața muncii. Ce-i atrage și îi reține în companii pe cei din această generație? Cum sunt ei și ce așteptări au?
Sunt întrebări care-i preocupă pe liderii responsabili. Pentru că au crescut într-o perioadă dificilă și au asistat la problemele financiare ale Millennials-ilor, care au fost de multe ori prea cheltuitori și împovărați de datorii, tinerii din generația Z fac tot posibilul să studieze fără a lua credite și sunt preocupați să-și securizeze cât mai mult cariera.
De aceea, caută să urmeze cursuri de antreprenoriat în facultate, intenționând să pornească afaceri proprii, cu investiții inițiale mici, sau să fie freelanceri. Ca angajați, apreciază pachetele de beneficii cu ajutorul cărora să-și poată plăti datoriile. Urmăresc cursurile de dezvoltare cu prețuri mici, apreciind cursurile on-line. Își doresc să beneficieze de coaching și mentoring, dar, spre deosebire de Millennials, care așteaptă ca șefii să le spună cum să rezolve problemele, sunt excesiv de activi și independenți, dorind să rezolve totul singuri, uneori chiar dacă își depășesc competențele.
Pot avea relații tensionate cu șefii lor din generația Y, când aceștia nu-i lasă să acționeze cum cred de cuviință pentru a obține rezultatele stabilite. În astfel de situații se simt monitorizați și lipsiți de încrederea superiorilor, ceea ce-i frustrează.
Angajații generației Z sunt mândri de calitățile lor de multitasking, nu au bariere personale, au toate canalele de comunicare deschise, primesc și răspund la mesaje la orice oră. De aceea își pierd concentrarea și energia, le scade eficiența muncii și se simt adesea suprasolicitați. Ca urmare a copilăriei dificile din cauza absenței emoționale a părinților și a felului lor de a fi, mulți tineri din generația Z se confruntă cu probleme emoționale. De aceea, au nevoie de programe de wellbeing și de consiliere personală.
De asemenea, pentru a se putea concentra mai bine și a fi mai productivi, pentru a-și respecta deadline-urile, este necesar ca liderii să le fie aproape și să-i ajute să înțeleagă ce este cu adevărat important, cum să-și organizeze munca, cum să-și prioritizeze sarcinile și cum să se concentreze la ceea ce fac.
Cum se poate crea unitate în diversitate?
Toate cele de mai sus trebuie privite cu anumite rezerve. Oamenii dintr-o anumită generație sunt diferiți între ei, iar limitele dintre generații nu sunt foarte stricte. Dar este în beneficiul lideri lor să cunoască tendințele prezentate mai sus, să fie empatici și conștienți că în timp, pe măsură ce structura pe vârste a echipelor cu care lucrează se schimbă, cultura organizațională va suferi, treptat, modificări.
Angajații se așteaptă ca liderii să-i trateze cu aceeași atenție, indiferent din ce generație fac parte. Tot mai mulți își doresc să fie observați și înțeleși, să primească feedback frecvent, de preferință zilnic și, în mod neașteptat poate, să-l primească față în față, în aceeași cameră, sau virtual. Își doresc să fie lăsați să folosească în companie toate modalitățile de comunicare. Respectarea acestei abordări noi și holistice a comunicării este esențială pentru lideri, le aduce aprecierea celor tineri.
Generația Z dorește ca informațiile să fie prezentate în infografice, în dinamică, pe ecrane, ca ideile să fie exprimate cu ajutorul poveștilor și filmelor scurte. Cercetările arată că timpul lor de concentrare asupra unei idei este de 8 secunde. Le plac competițiile între colegi. Doresc ca site-urile să fie, clare, aspectuoase și optimizate pentru a fi vizibile pe mobile. Apreciază posibilitatea de a se putea conecta cu colegii în grupurile create de platformele sociale de companie. Îi respectă pe angajatorii implicați social, în cauze care au sens pentru ei și la care participă cu entuziasm.
Pentru a atrage și a reține talentele tinere în organizații, este nevoie ca top managerii să se adapteze acestor tendințe. În acest scop, este nevoie de o colaborare intre CEOs, directorii de Resurse Umane și cei din IT.
Articol preluat din numărul 258/iunie 2019 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.
