Cum îţi conduci echipa spre succes, în vremuri de schimbare organizaţională
În esenţă, modul în care ne adaptăm şi reuşim să facem faţă schimbării şi să construim direcţii noi de business sau să le dezvoltăm pe cele existente ţine de viziunea liderului şi de coeziunea pe care acesta o insuflă echipei. Ca lideri, avem doar două opţiuni – putem să acceptăm ideea de schimbare, căutând beneficiile aduse de aceasta sau, din contră, ne putem resemna, rămânând ancoraţi într-o lume care, între timp, s-a transformat fără ca noi să ne dăm seama.
Auzim la tot pasul despre ocupații care vor dispărea și despre apariția unora pe care nici nu gândim că le vom practica în următorii ani. S-au scris nenumărate pagini despre roboţi tot mai sofisticaţi, care vor transforma iremediabil lumea. Încurajatoare sau nu, acestea sunt vremurile în care trăim şi cele în care vrem să facem diferenţa. Aşteptările şi nevoile oamenilor se pot schimba, la fel şi tehnologiile pe care ne bazăm activitatea. Câteva lucruri, însă, vor rămâne la fel – autenticitatea, empatia şi capacitatea de a-ţi păstra direcția aliniată cu setul de valori, indiferent de context.
Importanţa acestui set de valori s-a reconfirmat, pentru mine, anul acesta când, în calitate de CEO al companiei, am avut de gestionat o perioadă de transformare organizaţională, odată cu lansarea noilor canale de vânzare şi cu schimbarea modelului de business. Am trecut de la unul axat pe bancassurance, la cel multi-channel. A fost un exerciţiu zilnic, o provocare a abilităţilor de leadership, în care am valorificat din plin experienţa şi înţelegerea domeniului asigurărilor.
Pentru un lider, nu există „la întâmplare” sau „merge şi aşa”. Orice iniţiativă ce are în vedere managementul schimbării trebuie sa ţină cont de cultura companiei, de acele obiceiuri adânc înrădăcinate, de acele reguli nescrise cu privire la „cum se fac lucrurile la noi”. Este important ca liderul să îi convingă pe oameni să îşi provoace status quo-ul şi să îmbrăţiseze noi norme, în ciuda moştenirii lăsate de instinctul nostru de supravieţuire, care ne spune că dacă schimbăm ceva, va fi mai rău.
Vă propun un exerciţiu: schimbaţi ceva în înfăţişarea dumneavoastră sau a mediului în care vă aflaţi acum. Majoritatea celor care intră în acest joc renunţă la ceva – îşi dau jos ochelarii, schimbă locul telefonului de pe masă, etc. Foarte puţini sunt cei care adaugă ceva în acest scenariu – şi aceasta pentru că, în mod instinctiv, asociem schimbarea cu o pierdere, cu a ne fi mai rău. Iată doar unul dintre motivele pentru care schimbarea implementată armonios este una dintre provocările majore ale organizaţiilor moderne.
Ce influenţează succesul echipei? Care ar trebui să fie priorităţile unui lider în vremurile de schimbare?
Răspunsul stă în cei trei C ai leadership-ului schimbării, ce fac parte din concluziile unei analize realizate de Center for Creative Leadership, în rândul a 275 de executivi de top.
- Comunicarea.Liderii care eşuează în vremuri de schimbare tind să se concentreze pe “ce”-ul din spatele procesului. Liderii care au comunicat cu succes au pus accent atât pe “ce”, cât şi pe “de ce”-ul schimbării. Cei care au subliniat rolul acesteia, au făcut legătura cu valorile organizaţiei şi au explicat beneficiile aduse de ea, au obţinut un grad mai mare de receptivitate şi implicare din partea echipei.
Împărtăşirea informaţiilor – atât pozitive, cât şi negative – este esenţială pentru menţinerea integrităţii comunicării în rândul echipei. Trebuie acordată atenţie reţelelor informale de transmitere a informaţiei, care sunt mai rapide şi uneori mai eficiente în influenţarea schimbării, în comparaţie cu sistemele de comunicare formale. Astăzi, majoritatea organizaţiilor au oportunitatea de a folosi reţelele interne şi pe cele sociale pentru a primi un feed-back în timp real de la angajaţi. Aceste instrumente îi incurajează pe oameni să analizeze din timp schimbările care urmează să aibă loc, să îşi împărtăşească punctul de vedere şi să fie la curent cu implementarea şi impactul acestora. Totodată, acestea le permit liderilor să ajusteze eforturile de implementare a schimbării în funcţie de semnalele primite de la angajaţi. - Colaborarea.Planificarea şi implementarea schimbării trebuie să fie, întotdeauna, un efort de echipă. Liderii trebuie să fie atenţi la competiţia care generează tensiuni, să recunoască primele semnale care indică o posibilă deraiere a procesului de la traiectoria dorită şi să le gestioneze. Angajaţii implicaţi în procesul de luare a deciziilor, încă din etapa de început a transformării organizaţiei, tind să devină suporterii ei. Problemele apar atunci când crearea noilor procese are loc în spatele uşilor închise, de oameni izolaţi de cei pe care îi coordonează. Un lider autentic nu uită să celebreze încheierea cu bine a etapelor importante, astfel incât toţi cei implicaţi să ştie că obiectivele au fost atinse, iar procesul avansează conform planului. În plus, marcarea acestor momente reprezintă şi o bună ocazie pentru a le oferi recunoaştere colegilor ale căror rezultate s-au remarcat în perioada respectivă.
- Convingerea.Pentru a îi motiva pe ceilalţi, trebuie să crezi în ceea ce spui. Liderul trebuie să se asigure că susţine în mod sincer schimbarea, prin convingerile şi comportamentul său. Nu este o perioadă uşoară, iar cei care o traversează cu bine dau dovadă de perseverenţă, flexibilitate şi disponibilitatea de a ieşi din zona lor de confort.
„Nimic nu este permanent, în afară de schimbare”, spunea, în urmă cu peste 2.500 de ani, filozoful grec Heraclit. Aparent, mediul de afaceri a avut suficient timp la dispoziţie pentru a-şi forma pârghiile care să îi asigure supravieţuirea în faţa acestei axiome. Şi totuşi, în realitate, companiile eşuează cu brio în proiecte ce implică schimbarea, iar majoritatea statisticilor indică o rată de succes de doar 30%. Rămâne deci o provocare şi cu toţii avem ceva de învăţat din schimbare, indiferent de ce parte a baricadei ne-am afla.
