Demisia – o modă sau regândirea relațiilor de lucru?
În primul an de pandemie se vorbea, se scria mult în spațiul public despre cât de stresați erau oamenii, cât de grea a fost adaptarea la lucrul de acasă (acolo unde a fost posibil), cât de puțin înțelegeau unii manageri ce înseamnă management la distanță, câtă frustrare era atât de partea managementului și de partea echipelor, cum oamenii vor pleca atunci când vor avea puțină claritate despre pandemie.
Că acum ne confruntăm cu multe plecări din companii, nu este o surpriză tocmai mare, dacă suntem onești. La nivel conceptual, eram toți de acord că ne vom confrunta cu o astfel de situație. Însă toți speram că nu ni se va întâmpla nouă. Am făcut exerciții intelectuale despre iminența valului de mutări de oameni, de premutări, dar speranța noastră, așteptările noastre au rămas nealiniate cu acele tribulații ideatice. Gândirea noastră deziderativă a încețoșat gândirea critică.
Un studiu publicat de LinkedIn Talent Solutions arată că, la nivel global, 41% dintre angajați vor tinde să își caute alt loc de muncă în următorul an. Ce caută angajații cel mai mult? Un echilibru între viața personală și viața profesională. Aș nuanța și aș spune că vor timp și pentru alte tipuri de activități, dincolo de cele legate de serviciu. De asemenea, angajații vor avea un grad de satisfacție de trei ori mai mare la job dacă au sentimentul că managerul, ‘firma’ au grijă de ei.
Iată câteva motive pentru care oamenii pleacă:
Felul în care au fost tratați în primul an al pandemiei.
Unii au fost tratați incorect, există situații în care companiile au profitat de situația pandemiei și au scăzut salarii, au tăiat beneficiile, au redus numărul de angajați. Aceasta a dus la devalorizarea relației dintre angajat și angajator. Fenomenul a fost forțator și unilateral.
Sigur, au fost și situații în care firmele au fost obligate să ia astfel de măsuri pentru a rezista pe piață. Când situația a fost comunicată transparent, mă gândesc că majoritatea oamenilor a înțeles. Însă atunci când aceste măsuri au fost luate iar firma a înregistrat creștere financiară mare, au apărut reacții la tratamentul perceput ca incorect, la măsurile percepute ca abuzive.
Citește și Vrei să îți dai demisia? Ce trebuie să faci și să nu faci înainte și după demisie
Există și fenomenul de headhunting. Oamenii sunt ușor de dislocat dintr-o firmă, în general pentru că sunt tratați prost. Toți știm de exemple de manageri toxici, care nu știu să își prețuiască angajații. Evident că, în astfel de situații, oamenii nu stau pe gânduri când primesc alte oferte. Știu oameni care au plecat pentru bani mai puțini doar ca să nu mai aibă de-a face cu mediul toxic.
Sunt însă și oameni care au fost tratați corect dar totuși pleacă unde primesc mai mult. Oamenii nu au onestitatea de a merge la manager și a spune că au altă ofertă. Sunt oameni care tratează un job ca pe o cămașă murdară, pleacă fără vreun fel de considerație față de organizația unde au fost tratați bine, de managerul care a avut grijă și a investit în ei.
Așteptările noastre
Avem, de multe ori, în minte, că vrem să găsim jobul perfect. Suntem nemulțumiți că nu am găsit rolul perfect, organizația perfectă, managerul perfect. Multe citate inspiraționale ne îndeamnă să căutăm acea slujbă care se suprapune perfect peste pasiunile noastre, peste cine suntem, ce ne dorim. Îmi permit să spun că suntem într-o gândire de tip ‘wishful thinking’, care nu ne duce decât către nefericire.
În așteptarea perfecțiunii, aș sugera să dăm tot ce putem mai bine pentru o organizație suficient de bună, un manager suficient de bun, un rol suficient de bun. Recalibrarea așteptărilor ne ajută să ne obiectivăm, să înțelegem, să acceptăm că și noi, și managerul avem scopuri comune în organizație, că suntem acolo ca să facem ceva împreună. Desigur, e necesar să fim plătiți corect pentru ceea ce facem și să fim tratați la fel de corect. Însă, de multe ori, facem promisiuni și așteptăm ca celălalt să se țină de ele. Fiecare parte are aceleași așteptări, nu întotdeauna și le îndeplinește pe ale sale însă.
De asemenea, ne supăram că ceilalți nu ne înțeleg, că ceilalți nu comunică bine, crezând că noi înșine suntem un coș cu flori. Am o veste care ne scutură însă: nu suntem nici noi o carte deschisă, nu spunem ce vrem, ce ne place sau nu, nu avem onestitatea și deschiderea de a relaționa integru cu managerul nostru. Exagerez, există și excepții, însă multe cazuri se înscriu în acest scenariu. Ne purtăm cu diverse măști dar ne plângem că nu suntem apreciați pentru cine și ce suntem noi. Hmmm, cam greu, nu?
Industriile din care pleacă oamenii
Probabil că domeniile IT, medicină, sunt cele cu mobilitate mai mare. Motivele ar fi diferite. Oportunitățile în IT sunt foarte mari, posibilitatea de a lucra de la distanță pentru diverse țări este mare.
Însă sunt și domenii în care nivelul de stres este foarte mare, sunt firme care nu au dus-o deloc bine, iar oamenii se tem de viitor, deci preferă să își caute opțiuni. Nivelul de reziliență este diferit de la un om la altul, capacitatea noastră de a tolera incertitudinea diferă.
Citește și Și dacă nu mai pot?
De multe ori, oamenii pleacă pentru că au sentimentul că managerului nu îi pasă de ei, organizația își tratează angajații ca pe obiecte. Programele de wellbeing, preocuparea pentru flexibilitatea programului, investiția în dezvoltarea oamenilor, respectul față de angajați – iată câteva aspecte care, neluate în seamă, pot cauza plecări din organizații.
Ce putem face?
Să identificăm cauzele plecărilor.
Putem avea discuții cu cei care pleacă, însă nu toți sunt deschiși. Vom afla unele motive, însă poate e bine și să avem un chestionar de aflare a nivelului de satisfacție a angajaților, discuții periodice între fiecare om din echipă și manager.
Să clarificăm cine pleacă, angajații între ce vârste, din ce industrii, dar și unde este stresul mai mare.
Nu vom putea opri plecările. Însă cel puțin putem face planuri de mitigare a riscurilor.
Să evaluăm care este mărimea problemei demisiilor și care este impactul acestora. Fiecare firmă își poate calcula rata de rotație a personalului.
Numărul de plecări anuale ÷ Numărul mediu total de angajați = Rata de rotație a personalului.
Apoi este important să evaluăm impactul, costul acestor demisii.
Citește și De la adaptare la schimbare – un drum lung
Sunt situații în care plecarea câtorva oameni poate fi un punct de regândire a sarcinilor, de renegociere cu cei care rămân, creșterea responsabilităților și a salariilor. În alte cazuri însă, acest lucru nu e posibil și e nevoie de a angaja înlocuitori. Însă, în orice caz, recomand cu tărie să ținem cont și de moralul celor rămași, de starea lor de bine.
Să dezvoltăm programe de retenție – de exemplu, dacă oamenii pleacă pentru că nu au vizibilitate asupra posibilităților de promovare, asupra planurilor de carieră, e cazul sa regândim politica de planificare a carierei, de succesiune și să comunicăm mai bine și mai mult.
Multe studii arată că oamenii au nevoie de planuri de dezvoltare, training, coaching, apoi un program de lucru flexibil, și programe de wellbeing și mental health.
Dincolo de acestea însă, aș recomanda și angajaților să analizeze bine deciziile de plecare. Suntem hiperconectați, e bine să lăsăm o imagine bună în urma noastră.
Iată câteva puncte de gândire:
Sunt în organizația bună pentru mine?
Sunt în rolul care mi se potrivește pentru ce știu, pot acum?
Ce carieră vreau în viitor? Cum mă ajută rolul actual?
Sunt susținut să mă dezvolt în rolul meu în această companie?
Iată și câteva sugestii:
Vorbește cu managerul tău. Dacă ți se pare că nu comunică suficient cu tine, dacă ai senzația că ești nedreptățit, dacă politica firmei este de revenire la birou dar tu preferi să lucrezi hibrid, ai o discuție cu managerul tău înainte de a lua decizia de a pleca. Tratează relația corect, așa cum îți place și ție să fii tratat.
Managerul tău va putea da referințe despre tine în viitor, e important să ai o relație corectă, să îi dai timp suficient ca să găsească pe altcineva în locul tău, să eviți să anunți că pleci de pe o zi pe alta. Felul în care faci lucrurile spune despre tine, tratează cu seriozitate și respect pe celălalt, chiar dacă anunți că pleci.
Ai grijă să nu vorbești ‘pe la colțuri’ cu colegii despre motivele plecării tale, să nu arunci vina pentru plecarea ta pe managerul tău.
Ajută cu tranziția plecării tale. Oferă să stai ceva mai mult ca să ajuți cu această tranziție.
Mulțumește celor care te-au ajutat în rolul tău. Contează ca ceilalți să te țină minte ca fiind o persoană care apreciază ce fac ceilalți, îi respectă.
În concluzie, aș spune că vom culege ceea ce am semănat, atât angajații, cât și angajatorii. Dacă semănăm vânt, ne tratăm angajații ca fiind obiecte de care ne putem ușor debarasa, vom culege furtună. Dacă nu ne interesează ce facem, mergem la serviciu ca să avem de unde să ne întoarcem, vom culege ‘roadele’ comportamentului nostru în perioade grele pentru firmă.
