Houston, avem un post liber! Pe cine, cum, de unde alegem?

Recrutare internă – externă. Unde căutăm ,,noul” pentru compania noastră?

Avansările ierarhice în interiorul unei companii sunt firești, des întâlnite și eficiente, iar specialiștii HR dintr-o companie chiar se concentrează pe cultivarea talentelor proprii. Motivele, pentru care majoritatea directorilor de HR preferă să promoveze angajați din interior decât să caute în afara mediului organizațional, sunt justificate atât de considerente economice, cât și motivaționale. Pe de o parte, o recrutare din interior presupune costuri reduse, pe de altă parte, persoana respectivă cunoaște deja fluxul operațiunilor din companie și este adaptată culturii organizaționale. Nu mai vorbim de faptul că mesajul transmis în afară (și în interior) va fi unul pozitiv, de companie care își cultivă talentele și este interesată de valorile pe care le are și cu ajutorul cărora poate atinge rezultatele dorite. Sigur că în anumite situații, un candidat nou, care vine din afara mediului organizațional, poate aduce idei noi, poate dinamiza afacerea și poate imprima un suflu nou companiei. O altă variantă preferată de angajatori este recrutarea în paralel, atât în interiorul companiei, cât și în exteriorul ei.

Dar, pentru a înțelege ce avantaje aduce fiecare dintre cele două metode de recrutare, o să fac o scurtă analiză mai jos:

Recrutarea internă presupune un timp mai scurt de căutare (teoretic), o investiție financiară sau în induction redusă, informații la prima mână despre performanțele angajatului, probabilitate mai mare de a se adapta și, tot teoretic, o probabilitate mai mare ca angajatul să performeze mai mult. Teoretic, pentru că studiile arată că cei promovați prea repede pot avea probleme reale în ceea ce privește performanța într-o poziție care este posibil să le depășească abilitățile și cunoștințele. Și, nu în ultimul rând, promovarea internă consolidează imaginea companiei.
De cealaltă parte, printre dezavantaje se numără posibila demotivare în rândul celor care nu au fost selectați/acceptați în procesul de evaluare (de aceea, procesul de recrutare trebuie să fie foarte transparent, iar feedback-ul după interviu, de asemenea), apariția fenomenului de clonare, în situația în care, o perioadă lungă, nu sunt recrutate persoane din afară care să poată aduce un suflu nou, precum și riscul respingerii (aici vorbim despre riscul ca echipa să nu îl recunoască drept lider pe cel care este promovat; mi s-a întâmplat să mă lovesc de nepotrivire între o persoană avansată în funcţie şi respectiva poziţie, pentru că un bun specialist nu este neapărat şi un bun manager, care poate coordona şi motiva oamenii cu succes), mai ales în situația în care candidatul din interior este promovat pe o poziție care implică managementul unei echipe din care a făcut parte inițial ca simplu membru.
Recrutarea externă aduce un suflu nou, după cum menționam mai sus, idei noi, noi modalități de abordare și rezolvare a problemelor, o bază de candidați mai bogată, conectarea la realitățile pieței și o imagine pozitivă a companie, care dorește să se dezvolte – mai exact, este vorba despre o expertiză externă care poate influenţa, uneori major, procesul de îmbunătăţire a serviciilor, fie ele externe sau interne. Dezavantajele ar fi durata mai lungă de recrutare, dificultate ceva mai ridicată în evaluare (nu pentru că cei care fac recrutarea nu ar fi specialişti, dar este mult mai simplu să evaluezi o persoană pe care o ştii de câţiva ani) și în obținerea unor informații concludente, o mai mai mare lipsă a siguranţei cu privire la performanța candidatului, demotivare în cazul angajaților din interior (în cazul în care nu li se oferă oportunitatea de a aplica).
În cazul pozițiilor de top management, directorii de HR se află mai des în situația de a apela la candidați externi, din mai multe considerente. În primul rând, o poziție de management implică o gamă mai nișată de abilități, atât profesionale, cât și personale, care țin de interacțiunea cu oamenii. Plaja de candidați este automat mai restrânsă aici decât în cazul pozițiilor de entry și middle management. În al doilea rând, un candidat extern, nefiind implicat în procesele și mediul organizațional, este un arbitru mai obiect, care poate lua decizii bazate strict pe criterii care urmăresc performanța businessului. Nemaivorbind de nivelul de expertiză, care este foarte posibil să nu existe în acel moment în rândul angajaților existenți. În final, nu există o rețetă câștigătoare de recrutare, cu care să mergi la sigur, există doar câteva referințe pe care le poți aplica în anumite contexte. Procesul de recrutare trebuie să fie însă personalizat în funcție de nevoile, cât și de capacitățile proprii ale companiei din acel moment.

Dezvoltăm sau cumpărăm? Aceasta e întrebarea?

Mai pe scurt „dezvoltăm sau cumpărăm? Este o dezbatere inutilă, pentru că „trebuie să le faci pe amândouă”, spune Profesorul Boris Groysberg din cadrul Harvard Business School.
Sunt multe alte plusuri şi minusuri pe care trebuie să le iei în calcul în procesul de recrutare. Este, dacă vrem să vorbim simplu despre acest proces, şi un joc de noroc. Când recrutezi extern este posibil, şi vreau să subliniez importanţa acestui aspect, ca noul angajat să nu se integreze foarte bine în colectivul deja format. Recrutarea internă te scapă de această grijă şi, în plus, aduce un alt avantaj – oamenii ştiu deja să lucreze în cultura şi mediul companiei şi au relaţii bine stabilite, care îi pot ajuta în noul rol.
Chiar dacă atunci când recrutezi extern tinzi, ca şi companie, să ceri foarte multe de la oamenii pe care vrei să îi angajezi şi este foarte posibil să fii dezamăgit atunci când expertiza pe care ai crezut că o vei obţine nu poate fi chiar aşa de uşor pusă în practică.
Şi atunci, rămâne, cumva, întrebarea: unde te uiţi când recrutezi? Dacă cineva crede că există o reţetă universal-valabilă atunci când vine vorba de recrutare, veştile sunt proaste: nu există. Mai jos sunt câteva aspecte pe care le iau în calcul atunci când trebuie să găsesc persoana potrivită pentru o poziţie liberă.

Când să recrutezi extern:

• Atunci când companie trece prin schimbări radicale de strategie;
• Planificarea succesiunii şi a procesului de management al performanţei este inconsistent, absent sau greu de accesat;
• Nu găseşti abilităţile pe care le cauţi pentru poziţia liberă, în interiorul companiei;
• Cultura organizaţională permite perspective multiple etc.

Când să recrutezi intern:

• Compania este ,,înfloritoare”, cu rezultate bune;
• Planificarea succesiunii şi procesul de management al performanţei sunt consistente şi transparente;
• Cultura organizaţională, unică şi puternică, poate fi greu de înţeles sau acceptat etc.;

Fiecare companie are o politică proprie de recrutare. Şi uneori trebuie să te bazezi şi pe fler, alteori trebuie să iei decizii la rece, în funcţie de nevoile organizaţiei, nu de relaţia interumană sau profesională pe care o poţi dezvolta cu un coleg. Cea mai bună decizie este cea care aduce plus valoare companiei, structurii, echipei, mediului de lucru.

Marius Ciurariu este HR Director la Provident Financial Romania.