Investiția în capitalul psihologic – un pariu câștigător pentru organizații
Organizaţiile inovează iar tehnologiile şi pieţele se schimbă permanent. Pentru a ţine pasul cu aceste schimbări, angajaţii – capitalul uman – trebuie să se dezvolte prin dobândirea unor noi competenţe şi abilităţi, dar și prin dobândirea și dezvoltarea resurselor psihologice. Resursele psihologice furnizează energia interioară necesară pentru a satisface cerințele unui mediu în schimbare (Gorgievski & Hobfoll, 2008). Poate mai mult decât oricând, creșterea organizațiilor trebuie să se concentreze mai degrabă pe dezvoltarea psihologică a angajatilor decât pe dezvoltarea educațională a acestora. Astfel, managementul capitalului uman include şi depăşeşte managementul resurselor umane, deoarece angajaţii nu mai sunt consideraţi o simplă resursă, ci sunt priviţi ca o investiție de către organizație, pe baza potenţialului lor uman. Angajații care vor să învețe lucruri noi, care au potențialul să o facă și beneficiază și de un context organizațional favorabil dezvoltării lor vor atinge cele mai mari performanțe și se vor adapta ușor la schimbările dinamice.
Capitalul uman este diferit de alte forme tangibile de capital, dar își merită “greutatea” lui în aur la locul de muncă. Mai mult decât atât, capitalul uman este preocupat de „ceea ce știți”, capitalul social este preocupat de „pe cine știți”, în timp ce capitalul psihologic este preocupat de „cine sunteți” și de „cine veți deveni”. Dacă doriți o echipă formată din persoane încrezătoare, reziliente și optimiste, care să aibă resurse interioare pentru a-și susține performanța prin rezultate, concentrați-vă pe îmbunătățirea capitalului psihologic!
După cum susține Shawn Achor (2011), avem succes atunci când suntem fericiți, nu invers. Deci, dacă suntem mai plini de speranță, mai eficienți, mai rezistenți și mai optimiști, avem mai multe șanse să „înfruntăm furtuna” într-un mediu organizațional dinamic sau într-un mediu personal provocator. Prin urmare, conceptul de capital psihologic este la fel de important atât pentru angajați, cât și pentru liderii lor. Capitalul psihologic îşi are originea psihologia pozitivă şi presupune o stare psihologică de dezvoltare la nivel individual, ce se poate modifica prin intervenţii (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Ce este capitalul psihologic?
Capitalul psihologic este o colecție de patru stări psihologice sănătoase care sporesc bunăstarea și performanța – speranța, eficacitatea, reziliența și optimismul. Componentele sunt interdependente și sinergice, iar combinate, acestea reprezintă un întreg care este mai mare decât suma părților lor. Astfel:
– Auto-eficacitatea se referă la un sentiment de încredere în capacitatea cuiva, atunci când depune efortul necesar de a urma cu succes o cale de a-și îndeplini obiectivele.
– Reziliența psihologică este capacitatea cuiva de a reveni mai puternic, după ce a experimentat evenimente de viață provocatoare din punct de vedere emoțional, inclusiv situații de muncă stresante. Este capacitatea de a se recupera dupa evenimente adverse și de a face față provocărilor, în special prin flexibilitate mentală, emoțională și comportamentală.
– Speranța este capacitatea de a vedea o cale potențială spre un viitor mai bun. Implică a avea obiective, dar și voință pentru a le atinge. Pentru a avea speranță, calea nu trebuie să fie ușoară sau rapidă, ci trebuie să fie plauzibilă și realizabilă. Foarte important: speranța include și capacitatea de a persevera sau de a genera căi noi, alternative pentru a depăși obstacolele în timp ce urmăresc obiective.
– Optimismul se referă la un mod de a gândi despre viață care tinde să atribuie evenimente pozitive propriilor abilități și abilităților echipei tale, atribuind în același timp evenimentele negative circumstanțelor externe temporare. Optimismul se referă și la o tendință generală de a ne aștepta să se întâmple lucruri bune în viitor. Important este că optimismul nu este credința sau așteptarea nerealistă că totul va merge întotdeauna bine. În schimb, este o așteptare că viitorul va fi în general pozitiv, cu o înțelegere temeinică a faptului că viața este plină de provocări.
Împreună, cele patru componente contribuie mai mult decât suma părților, acționând sinergic sub conceptul-umbrelă de capital psihologic. La locul de muncă, angajații își pot dezvolta capitalul psihologic pentru a-și îmbunătăți performanța în muncă, iar angajatorii pot stimula dezvoltarea capitalului psihologic pentru a îmbunătăți performanța organizațională în cadrul echipelor și a întregii forțe de muncă (Luthans & Broad, 2022).
“Spune-mi cu cine te însoțești ca să-ți spun cine ești!” ne recomandă un vechi proverb românesc. Aplicând această recomandare în cazul capitalului psihologic, pe baza studiilor meta-analitice recente (Loghman et al., 2023), putem să înțelegem mai ușor utilitatea lui în viața noastră profesională și personală, analizând relațiile cu alte aspecte organizaționale. Capitalul psihologic are ca rezultat:
- Performanța mai mare la locul de muncă;
- O implicare mai mare a angajaților;
- Satisfacție în muncă mai mare;
- Rate mai scăzute de angajați care doresc să-și găsească un nou loc de muncă;
- Reducerea epuizării la locul de muncă;
- Rezultate pozitive privind sănătatea;
- Bunăstare psihologică mai mare;
- Diagnosticele mai scăzute ale deficiențelor, cum ar fi sănătatea mintală disfuncțională și abuzul de substanțe.
Dezvoltarea capitalului psihologic este esențială pentru lideri deoarece ajută la promovarea unei culturi organizaționale reziliente și pozitive și le permite angajaților să depășească provocările, să accepte schimbarea și să performeze cel mai bine, conducând la succesul organizațional. O rezervă de capital financiar poate contribui la asigurarea succesului pe termen lung, oferind un “tampon” împotriva recesiunilor economice sau a costurilor neașteptate. În același mod, o rezervă abundentă de capital psihologic poate ajuta la asigurarea succesului afacerii pe termen lung, oferind un “tampon” împotriva tensiunilor emoționale și psihologice ale muncii care pot avea un impact negativ asupra performanței organizaționale și individuale a angajaților.
În ultimele două decenii, psihologii au dezvoltat și au perfecționat programe eficiente care includ sesiuni de formare pentru creșterea capitalului psihologic al angajaților. Eficiența acestor programe de intervenție a fost demonstrată printr-o meta-analiză realizată de o echipă de la Universitatea de Vest din Timișoara (Lupșa et al., 2020). Cercetări recente au extins aceste programe prin includerea variantei online pentru a face intervențiile de dezvoltarea capitalului psihologic mai accesibile (Carter & Youssef-Morgan, 2022).
Există însă pași simpli pe care angajatorii îi pot face pe cont propriu pentru a crește capitalul psihologic în organizația lor, cum ar fi:
– Încurajați și sprijiniți dezvoltarea personală și profesională a angajaților!
– Oferiți oportunități de consolidare a competențelor, formare și creștere!
– Recunoașteți și sărbătoriți în mod autentic realizările și contribuțiile angajaților!
– Oferiți angajaților autonomie și flexibilitate rezonabilă!
– Conduceți prin exemplu și modelați speranța, eficacitatea, reziliența și optimismul!
Și angajații pot accesa câteva strategii de succes în dezvoltarea capitalului psihologic, cum ar fi:
– Când vă confruntați cu evenimente stresante, identificați ce este în controlul vostru și ce nu. Identificați opțiunile și acționați, căutând oportunități de creștere, dezvoltare și învățati din eșecuri.
– Construiți și mențineți o rețea de sprijin emoțional și instrumental puternică de colegi, mentori, prieteni sau membri ai familiei.
Promovarea capitalului psihologic poate necesita ceva timp, efort și resurse, dar cercetările arată că potențialele beneficii pe termen lung pot depăși cu mult costurile de implementare a intervențiilor. Capitalul psihologic este esențial să fie în mintea angajatorilor ca o formă suplimentară de capital pe care aceștia ar trebui să o crească și să o promoveze pentru a ajuta la obținerea succesului organizațional pe termen lung.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 286
Pentru abonare, click aici
