Leadership incluziv – este nevoie de noi toți
Una dintre direcțiile în care aleg să contribui în calitate de coach profesionist este legată de umanizarea mediilor organizaționale și cred că o modalitate concretă prin care putem contribui la avea medii de lucru ce pun focus atât pe rezultate cât ți pe oameni, este să înțelegem și să integrăm principiul diversității și al incluziunii în practicile organizaționale. Lucrez frecvent în corporații cu prezență globală și aici am întâlnit acest principiu enunțat cu mulți ani în urmă. Cumva, am înțeles că este ceva specific corporației, “America corporatistă” în toată splendoarea sa, cu idei, principii și practici care nu se aplică la noi, în România. Era o modalitate superficială în care judecam și clasificam ceva ce nu înțelegeam ca om și profesionist. Anul 2018 a fost un an cu mai multe semne pentru mine că sunt câteva fenomene în piața muncii și în organizații, care nu sunt sănătoase – am observat și primit feedback din multe surse că piața muncii din România are o preferință pentru “tineri dinamici deschiși să lucreze într-o echipă tânără și dinamică”.
A venit pandemia și ne-am mutat cu toții atenția la cum să ne păstrăm sănătatea familiei, echipei și organizației – în pandemie am întâlnit multă deschidere și umanitate, multă grijă pentru oamenii din jur, mult ajutor și înțelegere. Însă pandemia a intrat într-un trend descendent și acum, începe să se vadă impactul său dar se văd și vulnerabilitățile din piață și din mediul organizational.
Poate acest moment este unul potrivit să începem să vorbim despre leadershipul incluziv. Din perspectiva mea, cred că avem nevoie de lideri care sunt capabili să creeze și conducă echipe diverse, cu oameni tineri dar și cu seniori, în care aceștia se simt incluși în decizii și initiative și simt că vocea lor este auzită, fără marginalizare. Lideri capabili să creeze și implementeze practici și procese organizaționale care oferă acces și șansă egală tuturor celor competenți, indiferent de vârsta, etnia, mediul din care provin, oferă șanse egale la a promova și dezvolta o carieră indiferent dacă sunt bărbați sau femei, părinți sau tineri fără obligații.
Ce înseamnă leadershipul incluziv?
Din perspectiva mea, definesc leadershipul incluziv ca fiind competența liderilor, la toate nivelurile, pentru:
- A atrage, dezvolta și susține oamenii în direcția unei viziuni sau a unui obiectiv fără să creeze marginalizare și discriminare
- A dezvolta și integra sisteme, procese și practici în organizație care iau în considerare nevoile stakeholderilor precum și impactul asupra lor
- A crea și menține un mediu de lucru sănătos, sigur, care face posibilă asumarea riscurilor și dezvoltarea pentru toți cei implicați
Văd util să ne uităm la practica de leadership incluziv atât din perspectiva structurilor de lucru pe care liderii le creează și implementează cât și din perspectiva mediului de lucru pe care îl facilitează – cred că sunt utile competențe în ambele direcții.
Partea structurală presupune design de procese și practici care oferă șanse egale tuturor: de la procesele de recrutare și selecție, dezvoltare în carieră, management al performanței în care diversitatea și echitatea sunt posibile, la procese de business care iau în considerare nevoile tuturor stakeholderilor, ascultă toate vocile implicate, fără a marginaliza și discrimina.
În mediul organizațional am observat frecvent practici care marginalizează sau discriminează, uneori conștient alteori, inconștient: poate ați întâlnit practici de avansare în carieră și acces la anumite proiecte/resurse care sunt dedicate bărbaților și doar femeilor care nu au copii (mesajul implicit fiind că femeile care au copii au responsabilități suplimentare în familie și nu au timp și disponibilitate pentru muncă suplimentară). Sau bonusuri preferențiale care sunt acordate netransparent către anumite persoane/categorii în defavoarea altora. Sau practici comerciale în care dacă suferi/ai suferit de anumite boli nu ai acces la tot ce au acces oamenii sănătoși.
În practica de coaching de pană acum am fost expusă la multe stiluri de leadership. Am început să înțeleg nu doar modurile de lucru în corporații dar și leadershipul necesar în antreprenoriat, comunități și organizații sociale. Sunt implicată direct în antrenarea competențelor de leadership și am observat că succesul oamenilor într-o organizație sau în alta este creat, în cea mai mare parte, de mediul de lucru în care ei activează.
Mediul de lucru din organizație și echipă este un „teren fertil” pentru creștere sănătoasă?
Practic, un mediu de lucru sănătos și sigur, în organizație și în echipă, este un teren fertil pentru creșterea performanței și a oamenilor. Aceștia simt că pot acționa chiar și atunci cand sunt șanse să greșească, că se pot exprima chiar și atunci când ideea lor ar putea fi nepopulară, pot adresa întrebări incomode chiar și liderilor, cand pot împărtăși ceea ce simt fără să își dea nimeni ochii peste cap, cand pot fi vulnerabili. Mă refer aici la procesele, practicile, rutinele organizaționale care includ și aceste comportamente.
Poate ați întâlnit în organizații, de exemplu în ședințe, cand o femeie împărtășește ceva dintr-o perspectivă emoțională și primește eticheta de „frustrată” sau „instabilă emoțional” … sau, colegi care nu îndrăznesc să confrunte un lider care este agresiv sau care nu permite existența unei opinii diferite de a sa … Din păcate aceste exemple nu sunt excepții ci sunt des întâlnite și consolidate în organizații. Cred că avem nevoie să lăsăm cinismul deoparte și să creștem nivelul de conștientizare al impactului pe care îl avem în rolurile de leadership dar și nivelul empatiei. Când conștientizarea și empatia sunt prezente, facilităm un stil de leadership incluziv.
Photo by Matt Silveira on Unsplash
