Mentorama. Cum îți alegi succesorul în business?

Realitatea arată însă că numai 30% dintre businessurile de familie sunt continuate de a doua generație a familiei fondatorului și mai puțin de 3% din afaceri sunt conduse de a patra generație a familiei. Viziunea de business nu se moștenește, ci se învață. Și, de multe ori, nu copiii sunt cei care ne duc mai departe viziunea de business.
Unii dintre fondatori au înțeles acest lucru și reușesc să formeze manageri, lideri care să le ia locul în compania pe care au fondat-o. Lecția pe care aceștia din urmă și-au însușit-o este că succesiunea trebuie să se pregătească din momentul în care afacerea a fost fondată. Ceilalți, care nu înțeleg acest lucru, vor face parte din cei mulți – 70%. Din păcate.

Când știi că ai nevoie de un plan de succesiune?

Ești fondatorul afacerii tale și ai construit-o pas cu pas până la nivelul de business solid și matur. Acum te rog să citești cele trei întrebări de mai jos și să răspunzi sincer cu DA sau NU:
1. Ai avut în ultima perioadă o lună întreagă de concediu? Ai putut pleca din firmă timp de o lună și, în acest timp, să nu fii asaltat de telefoane și emailuri zilnic? (DA/NU)
2. Dacă a plecat din firmă un manager din top 3, ai fost în situația ca înlocuitorul acestuia să îi preia atribuțiile ușor, aproape normal, fără să te întrebe de zece ori pe zi „Ce să fac aici, șefu’?” (DA/NU)
3. S-a întâmplat ca atunci când pleacă în concediu unul dintre top 3 manageri să nu fi fost nevoit deloc să îi preiei din sarcini, clienți sau atribuții? (DA/NU)
Dacă ai răspuns negativ la oricare dintre întrebările de mai sus, atunci este sigur că ai nevoie de un plan de succesiune. Dacă ai răspuns negativ la TOATE întrebările de mai sus, atunci ar trebui să îți dai seama că tu ești veriga slabă a propriului business și că planul de succesiune este primul lucru pe care trebuie să îl faci după ce termini de citit acest articol.

De ce în preajma liderilor cresc lideri

Teama fondatorilor de companii este că vor crește oameni care apoi pleacă la alte companii. E atât de răspândită această concepție, chiar și la oameni cu o minte deschisă și de un calibru intelectual serios, încât aproape că e imposibil de doborât. Cu toate acestea, trebuie să le răspund. Și răspunsul e simplu: Ai nevoie să îți crești lideri ca să nu fii singur la nevoie. Iar nevoia poate apărea când îți pleacă brusc din companie un om-cheie sau când intră un altul în concediu, oricât de din timp ar fi fost planificat acel concediu.

Nimic mai dificil pentru un owner decât să fie silit să ia deciziile critice singur, să se împartă mereu între propriul vis, propria ambiție și viața personală, fără nimeni alături. E simplu. Dacă ești cu adevărat lider, ai nevoie de alți lideri lângă tine. Dacă nu îi găsești, trebuie să-i formezi și, astfel, să îți planifici succesiunea. Să lași treptat visele tale pe mâna cuiva în care ai încredere.
Ownerii de la noi suferă de boala asta a singurătății la conducere. Rămân singuri pentru că nu au încredere în nimeni, nu au încredere în politicile de HR, nu cred în motivare, în dezvoltarea altor oameni, nu „au timp și resurse” să investească pe termen lung în oameni și nu au nici timp să gândească și să implementeze strategii pe termen lung în care succesiunea este un pilon de succes critic.
Și de aceea, la un moment dat, obosesc. Treptat, sunt doborâți de un business ale cărui cerințe și nivel de complexitate și profesionalizare devin prea ridicate pentru un singur om. Și de îndată ce ei sunt doborâți și compania începe să decadă.

Viitorul lider este cel care știe să crească lideri

Cum să-ți faci planul de succesiune? Cum să-ți alegi viitorul lider? În cine să-ți pui toată încrederea? Dacă eșuezi? Dacă alegi greșit? Toate aceste temeri sunt false. De fapt, răspunsul e simplu: viitorul lider al companiei tale este cel care știe să formeze lideri.
În companiile în care am lucrat, am impus tuturor managerilor o condiție simplă: primești bonus anual de performanță doar dacă ai reușit să formezi un înlocuitor în 12 luni. Testul suprem era în perioada concediilor. Dacă managerul pleca în concediu și înlocuitorul său se descurca bine, ca și cum managerul nu ar fi fost plecat, atunci managerul primea bonus de performanță.
Am promovat astfel mentoratul intern, am „obligat” oamenii să învețe direct pe proces, pe business, să se implice permanent în proiectele importante ale nivelului următor de manageri, să comunice eficient între departamente, am practicat rotaţia joburilor, dezvoltarea aptitudinilor multifuncţionale.
Am răsplătit colaborarea și munca în echipă și am premiat împărtășirea de experiențe și de bune practici.

Cei care au excelat aici au devenit mai târziu succesorii mei. Practic, în două dintre companiile din care am plecat, de mai bine de 4 ani, conduc încă oamenii pe care eu i-am format și al căror criteriu de selecție a fost chiar acesta: capacitatea de a crește lideri. Au rămas lideri cei care, la rândul lor, s-au dovedit a fi cei mai capabili formatori de lideri.
Cel mai simplu mod de a-ți alege succesorul este să îl cauți pe cel care știe să formeze la rândul lui un succesor. Acela este un lider. Și în jurul lui vor crește mereu lideri.
Iar cu așa oameni poți pleca liniștit o lună în concediu. Sau chiar mai mult.

Cu o carieră profesională de peste 36 de ani, Aliz Kosza (www.alizkosza.ro) este una dintre cele mai experimentate femei de business din România, care a condus timp de 25 de ani companii de top, precum Orkla Foods Romania, MOL Romania sau Fabryo Corporation, contribuind la modelarea și inovarea altor companii din 17 industrii diferite.
Din 2012, este business mentor și strateg, transferând experiențe și principii de business antreprenorilor și managerilor care doresc să își reinventeze afacerea prin leadership, transformare organizațională, abordare pragmatică și eficiență a afacerii, bazate pe definirea și implementarea corectă a strategiilor integrate și pe construirea de modele de business sustenabile pe termen lung. Aliz este creatoarea brandului Conferințele Sufletul în business, ajuns acum în al treilea an de existență.