Munca hibrid, un model performant de lucru sau un bilet către eșec

Începutul pandemiei a marcat schimbări substanțiale pentru toți angajații, pentru anumite sectoare acest lucru culminând cu tranziția spre munca în regim exclusiv remote. Ca orice schimbare majoră, această tranziție a reprezentat o provocare semnificativă pentru capacitatea de adaptare a celor vizați, persoane și organizații deopotrivă. După aproape doi ani, concomitent cu creșterea mijloacelor de prevenire și control a îmbolnăvirilor, mulți manageri sunt gata să își primească angajații înapoi la muncă. Sunt angajații și organizațiile pregătite pentru o nouă tranziție?

Contextul epidemiologic actual pare catalizatorul pentru un scenariu de muncă de tip hibrid. Un astfel de sistem hibrid îmbină munca de acasă (remote) cu cea de la birou (onsite). Se delimitează câteva variații: a) anumiți angajați lucrează de acasă, alții de la locul de muncă; b) aceiași angajați lucrează un număr de zile de acasă și în restul săptămânii de la muncă; c) un mix între cele două.

În continuare ne propunem să trecem în revistă avantajele și dezavantajele unui astfel de sistem, precum și potențiale capcane pe care liderii și organizațiile ar trebui să le ia în considerare dacă optează pentru un sistem hibrid.

Avantaje

1. Dincolo de izolarea de colegi și timpul prelungit petrecut în ședințe, munca remote a venit la pachet cu un anumit grad de flexibilitate. Aceasta este o caracteristică pe care mulți angajați o caută și o valorizează. Revenirea la un sistem care nu permite flexibilitate echivalează cu retragerea unui beneficiu pe care angajații l-au câștigat, iar pentru mulți poate duce la rupturi ireversibile, amplificate de nivelul crescut de deconectare a angajaților față de companii. Așadar, implementat corect, un sistem hibrid nu va fi perceput ca un atentat la flexibilitatea și autonomia muncii.
2. Facilitează adaptarea. Știm cum arăta contextul muncii înainte, însă nu știm exact cum va arăta după terminarea pandemiei. Ceea ce trăiesc acum cei mai mulți este o perioadă marcată de incertitudine. Un sistem hibrid poate fi util pentru că readuce ceva din normalitatea de dinainte și ne pregătește pentru noul context al muncii.
3. Siguranță. Este crucial ca întoarcerea oamenilor la muncă să se realizeze în condiții de maximă siguranță. Evitarea supra-aglomerării prin intermediul unui sistem hibrid asigură prevenirea răspândirii cazurilor de îmbolnăvire. În plus, există și un beneficiu la nivel psihologic: angajații înțeleg că pentru organizație siguranța lor primează, ceea ce întărește legăturile angajați – organizație.
4. Reduce costurile. Dacă este implementat adecvat, cu o alocare echilibrată a angajaților pe zile de muncă remote și onsite, se preconizează că un astfel de sistem va reduce substanțial costurile organizațiilor legate de plata și întreținerea spațiilor de lucru.

Dezavantaje

1. Restructurarea muncii. Nu putem ignora faptul că un sistem hibrid vine la pachet cu cerințe suplimentare ce țin de organizarea muncii, a spațiului de lucru, sincronizarea echipelor sau a membrilor lor. O problemă fundamentală va fi cui îi revine sarcina de a decide în ce formă se va implementa acest sistem hibrid. Decid angajații, echipele sau organizațiile? Dacă angajații decid, este de așteptat că anumite zile vor fi preferate pentru munca de la birou (e.g., miercuri) și altele de acasă. Dacă organizațiile decid, există riscul de a forța limitele și așa fragile care există între ele și angajați.
2. Deconectare între angajați. Între angajații care lucrează remote și cei care lucrează onsite se poate crea o ruptură. Acest fapt reprezintă o consecință a modului în care oamenii realizează conexiuni pe baza proximității sau a interacțiunilor de care depinde munca lor. Mai mult, se poate ajunge la scenarii în care jumătate din echipă participă la ședință de la job, iar jumătate de acasă. Acest lucru devine problematic în realizarea sarcinilor de muncă, dată fiind interdependența dintre membrii echipei.
3. Diversitatea angajaților. Pe termen lung va fi interesant de urmărit care sunt repercusiunile unui sistem de muncă hibrid asupra diversității de la locul de muncă. Dacă decizia privind cine și de unde lucrează revine angajaților, se poate ajunge la un dezechilibru. Studiile arată că profilul celor două categorii este diferit: cei care preferă eminamente munca de acasă tind să fi atins deja un anumit nivel al carierei, locuiesc mai departe de job sau au alte responsabilități (e.g., familiale) care se pliază acestui tip de muncă. În schimb, cei care preferă munca la birou sunt în general cei mai tineri care caută noi oportunități de interacțiune și dezvoltare. Pe de altă parte, acest dezavantaj poate fi contracarat prin faptul că un sistem hibrid permite companiilor să atragă talente din alte medii și culturi.

Capcane

Pentru cele mai multe companii nu există un precedent privind stilul de muncă hibrid. Prin urmare, tranziția va fi marcată de un scenariu de tip încercare și eroare. Indiferent de modul în care se va implementa, el va aduce cu sine atât noi oportunități cât și noi provocări.

Atragem atenția asupra unor capcane care ar trebui evitate atunci când se dorește implementarea unui sistem de muncă hibrid:

1. Neconsultarea angajaților. Rezultatele studiului realizat de McKinsey evidențiază opiniile diferite ale angajaților și angajatorilor privind revenirea la muncă. Întoarcerea la muncă pune din nou presiune pe capacitatea de adaptare a angajaților. De aceea, este crucial ca revenirea la muncă să se realizeze după ce angajații au fost consultați privind forma și modul de implementare. Pentru mulți, detașarea de organizație este mare, iar acest lucru poate genera rate crescute ale părăsirii organizației (turnover). 47% dintre angajații chestionați într-un alt sondaj realizat de Wakefield Research au afirmat că ar lua în calcul căutarea unui job dacă cel actual nu le va permite flexibilitate.
2. Neadaptarea proceselor organizaționale. Un sistem hibrid va influența procese fundamentale din cadrul organizației: pe cine selectează și de unde, cum se realizează etapa de integrare a noilor angajați și cum este evaluată performanța angajaților. Dificultatea ține, desigur, de integrarea celor două segmente: remote și onsite.
3. Cultura organizațională. Capcana în care cad mulți este că supraestimează stabilitatea culturii organizaționale. Cultura organizațională este colecția de valori, așteptări și practici care ghidează și informează acțiunile tuturor membrilor organizației. În general, cultura organizațională este elementul cel mai greu de schimbat. Totuși, un sistem hibrid poate induce o anumită volatilitate a culturii prin schimbările pe care le produce la nivelul componentelor sale. Astfel, este important să nu se producă discrepanțe între cei care lucrează remote și cei care lucrează onsite, să existe o comunicare continuă a viziunii și valorilor organizației, să se mențină un nivel ridicat al echității organizaționale, unde angajații au șanse egale de avansare în carieră și sunt responsabili pentru rezultatele muncii lor, indiferent că sunt la birou sau lucrează de acasă.
4. Implementarea necritică. Un sistem hibrid nu reprezintă o soluție prefabricată, de aceea organizațiilor le revine sarcina să analizeze și să implementeze un astfel de sistem ținând cont de varianta potrivită pentru contextul lor. După ce a fost implementat, acest sistem are nevoie de supraveghere și modificări ulterioare, care vor duce la un anumit grad de rafinare. Modul optim de a face acest lucru este prin a solicita feedback, astfel încât toți cei implicați să poată semnala potențiale plusuri și lacune ale sistemului.

Întrebarea care ne preocupă pe cei mai mulți este dacă munca hibrid va reprezenta un instrument util ce ar putea fi pus la dispoziția liderilor și organizațiilor sau, dimpotrivă, va fi un bilet către eșec. Revenirea la realitatea muncii de dinainte de pandemie e improbabilă. De ce? Pentru că amenințarea încă există, iar siguranța primează înaintea oricărui deziderat de a reveni la „normalitate”. Mai mult, munca de acasă a creat un precedent: pentru mulți angajați și angajatori pandemia a arătat că se poate și altfel. Munca de acasă a venit cu provocări, dar pentru majoritatea a avut și beneficii, iar oamenii s-ar putea să nu renunțe cu ușurință la ceea ce au câștigat.

Implementat într-o manieră coerentă, cu atenție la potențialele capcane, stilul de muncă hibrid ar putea marca un nou mod de realizare a muncii. Timpul ne va dovedi eficiența sa.

Photo by Standsome Worklifestyle on Unsplash

---

 

Raluca Duțu, doctorand în cadrul
Facultății de Psihologie
și Științele Educației,
Universitatea din București,
membru APIO