Deseori, mai ales atunci când sunt în fața unor decizii de angajare sau de concediere a unei persoane, mă gândesc la câți oameni am cunoscut din această perspectivă în cei peste 25 de ani de când conduc compania. Analizez această situație deoarece mi-aș dori să iau întotdeauna decizia justă și cred că experiența acumulată în atâta timp este esențială pentru obiectivul meu. Știți, decizia de a aduce, a avansa sau de a renunța la o persoană este relativă și nu absolută. Primim lecții, prețioase de altfel, de la experți în recrutare, în legătură cu modul în care CV-ul nostru trebuie să arate sau cum să abordăm răspunsul la întrebările recrutorului, dar rar sau deloc nu ni se vorbește despre latura relativă a deciziei de angajare. Ce înseamnă asta!?

Imaginați-vă o echipă de fotbal care are nevoie de un atacant. Deși sunteți un fotbalist înăscut, apreciat și pregătit, ați jucat întotdeauna pe postul de fundaș. Oricât de bun ați fi, decizia managerului echipei va fi să aleagă pe altcineva. S-ar spune atunci că cerințele postului nu au fost bine exprimate sau că v-ați aventurat pe o poziție pentru care nu aveți pregătire. Dar haideți să complicăm puțin exemplul nostru imaginându-ne că este vorba tot de un post de fundaș, dar este nevoie de un profil agresiv și dominant, iar tu ai doar 1,70 m înălțime și 70 de kg. Nevoia angajatorului nu poate fi expres menționată deoarece asta ar putea fi considerată discriminatorie sau ar putea chiar să desconspire parte din strategia echipei de a-l intimida pe atacantul principalului adversar în ligă. Alegerea va fi tot împotrivă și se va baza pe aprecieri relative la aspecte netransparente. Deseori, singura metodă de a alege locul în care ne potrivim este cunoașterea aprofundată a nevoilor organizației pe care o vizăm și a înțelege strategia acesteia.

Bun! Ce facem într-o astfel de situație, cum putem „stăpâni” deciziile care sunt relative și nu exprimate în mod absolut cu privire la niște cerințe generale? Vom reveni poate cu un răspuns mai târziu, dar haideți să ne uităm într-o altă direcție acum.

Observăm companii care au un succes susținut și solid și companii care apar și dispar sau al căror succes este instabil și oarecum neastâmpărat. Desigur că sunt mai mulți factori care determină aceste comportamente, însă după părerea mea, cel mai relevant dintre acestea se referă la modul în care angajatorul își selectează și-și motivează oamenii.

Cerințele unui post sunt mult peste nevoile generale de tip pregătire și experiență. În funcție de cultura companiei, de perioada prin care trece, cerințele se referă și la caracteristici complexe precum: atitudinea, etapa din viață în care se găsește candidatul, nivelul de loialitate și adaptabilitate de care este capabil și alte trăsături așa numite „soft” care-l definesc pe acesta ca fiind un candidat potrivit în mod particular pentru un anumit job dintr-o anumită organizație, aflată într-o anumită perioadă din viața ei și confruntată cu anumite provocări.

Capacitatea de a ține cont de toate aceste lucruri atunci când angajează și deopotrivă atunci când motivează, face principala diferență între organizațiile care durează, au succes stabil și cresc și cele ezitante, instabile și în final nereușite.

Este o provocare, atât pentru organizații, dezvoltarea capacității de a ține cont de atâția factori cât și pentru candidați de a reuși să găsească potrivirea necesară. Dar dacă ar fi ușor, probabil că ar exista cu totul alte motive care ar complica lucrurile, de aceea vă propun să luăm lucrurile acestea ca pe un dat și să încercăm să privim mai atent ce ar trebui să facă cineva pentru a-și găsi, nu un post, ci postul potrivit. Totodată, aceeași capacitate „stăpânește” deciziile despre care spuneam că sunt relative. Dacă privim și din această perspectivă, relativitatea deciziei are o ancoră în cumulul de factori și trăsături care la prima vedere nu sunt matematici și nici nu ar trebui să fie, pentru că încă nu vorbim de candidații-roboți. Și sunt convins că alături de organizațiile despre care vorbim, actualii și viitorii angajați știu să privească din aceeași perspectivă sau o vor face în curând.

Trăim vremuri în care este oarecum nepotrivit să ne întrebăm ce ar trebui făcut pentru a reuși să te angajezi, având în vedere că ne aflăm pe un loc fruntaș în ceea ce privește procentul de șomaj (3,2% – cel mai mic din UE), ajutați fiind și de un fenomen extrem de periculos și anume acela al migrației forței de muncă. Dar asta nu face din păcate lucrurile mai simple ci doar ceva mai complicate și am să vă explic unul dintre motivele pentru care este așa.

O organizație are nevoie de un anumit bazin de candidați pentru a găsi acea potrivire de care vorbeam mai devreme. Dacă ar fi să ne întoarcem la exemplul cu echipa de fotbal și am lua în considerare că este imposibil să găsim fundași peste 1,75 m și 75 de kg, este evident că șansele de a fi agresivi în apărare scad într-o competiție cu echipe care găsesc astfel de jucători. Cum ne aflăm într-o economie liberală și deschisă și cum ne aflăm în competiție cu organizații din întreaga lume, lipsa bazinului de candidați vă duce inevitabil la o scădere a eficienței organizațiilor noastre și consecința imediată va fi o încetinire a creșterii și un acces din ce în ce mai mare al produselor altor organizații pe piața din România.

Pe de altă parte, lipsa unui bazin adecvat de selecție nu este o veste bună nici pentru candidați. Ca pe orice piață unde lipsește competiția, și pe piața muncii consecința va fi o scădere a nevoii de perfecționare, a sistemului de pregătire și învățământ, a calității în final. Incidența angajărilor nepotrivite poate crește și în final siguranța și satisfacția ambilor actori, candidat și organizație vor scădea. Până la urma, ceea ce oricine își dorește de la un job nu este exclusiv un salariu, ci are legătură poate mai mult cu împlinirea pe care o găsește făcând acel job, modul în care valorile personale se suprapun pe cele ale organizației și astfel satisfăcându-și mai multe dintre nevoile esențiale, siguranță, apartenență, pasiune și contribuție.

Omul potrivit la locul potrivit

O metodă extrem de importantă pentru a asigura „potrivirea” cu locul de muncă se referă la activități pe care candidații ar trebui să le facă anterior prezentării la orice interviu:

• Cunoașterea de sine – cât de des ne ascultăm nevoile și le cunoaștem cu adevărat? Suntem siguri care ne sunt pasiunile? Cât de des ne dăm răgazul și avem răbdarea de a încerca și valida? Este critic pentru succes să ne cunoaștem foarte bine înainte de a alege domeniul dar mai ales locul din acel domeniu în care ne dorim să activăm. Este un pas esențial pentru a ne găsi pasiunea și împreună cu ea satisfacția pe care ți-o dă doar munca în domeniul și contextul potrivit. Deseori, oricât ne-am asculta, fără încercări nu putem valida ceea ce credem că simțim. Sprijin de aceea încercările, mai ales la vârsta tinereții, în care putem alege și schimba cu ușurință, verificând astfel alegerile intuitive și raționale.
• Cunoașterea domeniului de activitate în care ne dorim să activăm. Deseori lucrurile par altfel de pe băncile facultății sau ale oricărei școli în comparație cu realitatea. De aceea există practica în timpul școlii și internship-ul și-i încurajez pe toți elevii și studenții să aplice și să trateze cu importanță astfel de „teste”. Chiar dacă faci practică, tot este greu să înțelegi măsura în care domeniul respectiv răspunde așteptărilor tale și pentru asta avem istoria, fie ea apropiată sau îndepărtată la îndemână. Suntem norocoși să avem acum la dispoziție volume extraordinare de date prin intermediul internetului și nu există domeniu de activitate imaginabil despre care să nu fie scrise tratate, documentări și mai ales opinii ale unor oameni care au activat în acesta.
• Alegerea organizației, a liderului și cunoașterea acesteia. Anterior search-ului pe site-urile de job-uri ar trebui să analizăm atent industria în care ne pregătim să lucrăm și actorii care o formează. Afirm cu tărie că astăzi, procesul de selecție nu mai este coordonat de angajator ci el se mută ca decizie la candidat. De aceea antreprenorii, executivii și managerii de recrutare trebuie să se preocupe de modul în care-și fac organizația dorită de aceștia, prezentând transparent capacitatea și valorile leadership-ului și ale organizației, adică ceea ce numim brand-ul de angajator.

Este foarte important să înțelegem de ce ne dorim să lucrăm împreună cu X și în organizația Y, ce-i diferențiază pe aceștia față de alți lideri și alte organizații, care este sinergia și suprapunerea valorilor!

Această potrivire și totodată asumare dintre candidat și organizație face diferența și aduce beneficii enorme atât unuia cât și celuilalt.

Sunt extrem de multe direcții care fac în prezent și viitor ca procesul de alegere între angajați și organizații să devină mult mai democratic dar și complex totodată. Fie că vorbim de distribuția mult mai pe orizontală a specializărilor, sau de viteza cu care apare și dispare noul în tehnologie, sau de globalizarea forței de muncă, toate reprezintă motive suficiente pentru ca expresia „omul potrivit la locul potrivit” să reprezinte cheia succesului pentru organizațiile viitorului.

Corneliu Bodea

este acționar al grupului internațional de companii ABBC, CEO Adrem şi Preşedinte CRE. Și-a extins formarea tehnică cu studii de management și ulterior cu un MBA în cadrul Open University din Marea Britanie. Cu o experiență îndelungată în domeniul energetic, în managementul unor activități complexe și a peste 1000 de angajați, Corneliu își propune să contribuie la inițiativele de dezvoltare ale mediului antreprenorial românesc. Consideră că viziunea, împreună cu o gândire strategică pe termen lung și competențe potrivite asigură succesul în afaceri și în societate. Din 2014, Corneliu Bodea deține și poziția de Președinte al Centrului Român al Energiei (CRE), organizație neguvernamentală activă în domeniul energetic, cu activitate atât în România cât și la Bruxelles.