Problema socializării organizaționale în condiții de telemuncă

Efectele indirecte ale infecției cu virusul SARS‐CoV‐2 se resimt în aproape toate domeniile vieții: de la distanțarea socială, ce ne limitează felul în care trăim viața de familie, restricționând timpul și calitatea interacțiunii cu membrii ei mai în vârstă, până la modificările – radicale uneori – ale mediului în care muncim. Într-un scenariu popular, angajații sunt trimiși acasă, într-o formă radicală de telemuncă, de unde trebuie să se adapteze și să găsească metode noi de a comunica și colabora cu colegii lor. Din fericire, cea mai mare parte a lor cunoaște regulile, rolurile, și are deja învățate abilitățile necesare pentru a-și desfășura activitatea.

Întrebarea este ce se întamplă cu angajații noi, trimiși direct acasă? În mod normal, onboarding-ul sau socializarea organizațională– definită ca procesul prin care nou-veniții se adaptează la echipă și modul în care se lucrează în organizație – este un proces bine structurat și nu un eveniment singular. El poate dura până la trei luni și necesită prezența fizică a echipei în cadrul căreia are are loc socializarea, care se realizează prin programe de mentorat, coaching sau integrare prin colegi. Unele organizații investesc enorm în socializare, pentru că facilitează retenția de personal calificat și scurtează timpul necesar angajatului să devină productiv.

Învățarea „pe timp de pandemie” devine, însă, extrem de dificilă pentru că lipsește însuși mediul în care se va adapta noul-venit. Soluțiile nu sunt evidente, iar urmările sunt serioase: în lipsa unor contacte sociale de bună calitate, fragmentate și preponderent informale, angajamentul față de organizatie va fi slăbit. Dacă se poate face ceva, pare a fi mai mult o soluție ad-hoc. De exemplu, în aprilie 2020, o firmă Norvegiană ce oferă servicii bancare a preferat angajări în grup pentru a facilita un onboarding formal. Abordarea a implicat un program structurat prin care se oferea mentoring acestui grup, virtual, cu cele patru componente principale: compliance, clarificare de roluri, cultură si conexiune socială.

Cu toate acestea, există câteva studii făcute pe echipe virtuale care arată că onboarding-ul față-în-față este mult mai eficient decât cel virtual, chiar dacă acesta din urmă este mai ieftin. Angajații învață mai mult despre cultura organizației, își internalizează mai ușor rolurile lor atunci când socializarea are loc la locul fizic de muncă.

În concluzie, chiar dacă telemunca va deveni preponderentă pentru unele tipuri de activități, primii pași vor fi făcuți în continuare la locurile tradiționale de muncă.

Dr. George Gunnesch-Luca
Universitatea Friedrich-Alexander Erlangen-Nuremberg, Germania
Membru în comitetul director al APIO

Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 267
Pentru abonare, click aici