„Quiet Quitting” sau „Demisionarea în Șoaptă”
Suntem în perioada post pandemică și lucrurile continuă să se schimbe. Există o generație nouă, care-și găsește acum locul în forța de muncă, iar managerii se confruntă cu provocări noi pentru a-și menține oamenii motivați și implicați în obținerea performanței.
Dar să nu uităm un lucru – care este esențial în management – oamenii sunt resursa cea mai importantă.
Lucrul de acasă a atras după sine beneficii și neajunsuri, noi metode de negociere, noi experiențe pe care trebuie să le luăm în calcul și în fața cărora trebuie să ne adaptăm.
Am văzut afaceri care au înflorit dar și afaceri care au eșuat. Unele din cauza economiei, altele din cauză că nu au știut să-și țină oamenii aproape.
„Nimeni nu este de neînlocuit”, „Mai am la ușă zece persoane care așteaptă pentru aceeași poziție”, „Nu te plătesc să mă întrebi tu pe mine cum se face”… auzim des în jurul nostru.
Este timpul să realizăm că, deși există un sâmbure de adevăr în aceste afirmații pe care le-am auzit și pe care, poate și noi, la un moment dat, le-am folosit în anumite circumstanțe, adevărul este mereu mai nuanțat.
Iar nuanțele se văd acum, tot mai mult, când începem să vorbim despre ceea ce se numește „Quiet Quitting” sau „Demisionarea în Șoaptă”, un fenomen care a existat dintotdeauna, dar e din ce în ce mai vizibil în contextul actual, mai ales pentru că suntem în punctul în care diferențele dintre locul de muncă și viața personală se schimbă, iar mulți încearcă să-și reevalueze și realinieze experiențele și caută cariere prin care să exploreze sau să-și dezvolte abilitățile.
Demisionarea în Șoaptă înseamnă executarea minimului necesar pentru a efectua sarcinile zilnice.
Conform unui studiu Gallup din 2022 efectuat pe 15.091 persoane, mai mult de 50% din forța de muncă din SUA are această tendință. (Harter, 2022)
Majoritatea locurilor de muncă din ziua de azi necesită un nivel de efort suplimentar pentru a colabora cu colegii și pentru a răspunde nevoilor clienților. Cum digitalizarea presupune dezvoltarea rapidă de noi competențe, iar timpul în care trebuie să predai proiectele este din ce în ce mai scurt, apare nevoia de încurajare și suport din partea managerului direct.
Expresii spuse de angajați, precum „merge și așa”, „ar trebui să fie ok”, „vedem ce-o mai fi”, nu afectează neapărat finalizarea sarcinilor, dar sugerează și sporesc neîncrederea.
Faptul că oamenii nu simt că managerul lor le este aproape, că îi susține – și asta nu la modul declarativ, promovează o atitudine care îi poate demotiva și pe ceilalți din echipă.
Soluția – pe care o recomandă Gallup – Managerii trebuie să învețe cum să-și ajute oamenii, să reducă epuizarea și să crească angajamentul.
Doar un manager prin conversațiile de coaching poate să-i cunoască cel mai bine pe angajați – punctele lor forte, nevoile și obiectivele lor.
Dacă ne dorim ca angajații noștri să fie motivați și să-și dea interesul, să fie curioși, să învețe, să fie mereu pregătiți de orice, trebuie să îi răsplătim pe măsură. Ei trebuie să vadă o cale directă de la efortul lor la recompensa pe care o merită pentru acel efort.
Demisionarea în Șoaptă nu înseamnă că angajatul își dă demisia, e chiar mai mult și mai de impact ca demisia propriu-zisă. Este mai mult un răspuns al burnout-ului sau al culturii interne ale unor anumite companii. Aceasta rezultă din faptul că indiferent dacă sarcinile sunt îndeplinite sau nu, oricum nu contează, nu primește niciun feedback. Angajatul vede că promovările nu sunt pe bază de competențe, nici evaluările și uneori nici bonusurile nu sunt transparente.
Deci, ce se întâmplă?
Angajatul demisionează de la a-și mai da interesul asupra sarcinilor și refuză acele cerințe pentru care nu este plătit.
Totuși, termenul este astfel construit încât să sugereze că oamenii noștri lucrează în ideea că așteaptă momentul să plece. Și aceasta poate fi o interpretare, dar este departe de realitate.
Când vorbesc cu antreprenori sau manageri și vreau să văd dacă știu ce îi motivează pe oamenii lor, răspunsul este adesea același: BANII. Însă, în realitate, nu este mereu vorba numai de bani.
Da, dublarea salariului poate fi o soluție pe termen scurt, iar fiecare leu în plus împinge mai departe momentul în care această Demisionare în Șoaptă apare, dar fără o reconstrucție a culturii, fără eforturi depuse în regândirea laturii sociale a companiei, acest model de recompensă nu este sustenabil.
Angajații trebuie să înțeleagă modul în care munca lor contribuie la obiectivele generale ale firmei, iar managerii trebuie să stabilească responsabilitatea pentru performanța individuală sau colaborarea în echipă.
O discuție de 15-20 de minute cu fiecare om din echipă de 2 ori pe lună, care are ca scop clarificarea așteptărilor angajaților sau crearea sentimentului de securitate și furnizarea de feedback asupra activității, este o modalitate la îndemâna managerilor și ar trebui chiar planificată în agendele fiecăruia.
Bine, unii dintre voi se întreabă care e legătura cu noua generație din câmpul muncii…
Tinerii sunt în perpetuă căutare de mentori, de modele, de oameni de la care pot învăța cum să devină liderii de mâine. Datoria noastră este să le fim modele de leadership, de comportament profesionist, de centricitate, nu doar pe client, ci și pe oamenii noștri din echipă, să le câștigăm încrederea și să îi ajutăm cu o viziune sau un ideal spre care să aspire, să își descopere potențialul.
Ca un business să treacă proba timpului are nevoie de idei bune și de oameni pregătiți și dornici să le pună în aplicare.
Dacă noi ca manageri știm cum, și ne alocăm timp să ne motivăm angajații, vom avea doar de câștigat – și noi, și ei, și organizația.
E momentul în care se vorbește de reducerea săptămânii de lucru pentru mărirea productivității. Îmi e teamă că această schimbare va aduce în unele domenii și organizații o presiune și mai mare asupra angajaților.
Unii vor trebui să aleagă ce vor face în unitatea de timp din ce în ce mai scurtă și asta va crea și mai mult disconfort acolo unde era deja. Dar, cum este o perioadă a schimbării, este timpul să realizăm o introspecție asupra noastră și asupra oamenilor noștri și să ascultăm problemele, să înțelegem diferite puncte de vedere și să generăm exact acele soluții care ne vor ajuta business-ul să prospere.
Referințe: Harter, J. (2022, iunie). Gallup. Extras din gallup.com: https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 280
Pentru abonare, click aici
