Răspunsuri la întrebările vremurilor

Fiecare organizație are povestea ei de viață: cine au fost primii care și-au adus contribuția, fondatorii, cu cine s-au aliat aceștia pe drum pentru a da viață viziunii lor și ce alte întâmplări au generat contexte de business relevante de-a lungul timpului.

La începutul fiecărui proiect ascult cu interes și pun întrebări clarificatoare pentru a înțelege care sunt elementele diferențiatoare în modul în care compania a trăit și s-au format oamenii.

Oricând ne întâlnim, fie în primii ani, sau deja după mai bine de două sau chiar trei decenii de experiență în business, lucrurile pe care le aflu și le discutăm sunt la fel de semnificative. Desigur, pentru cel sau cei care îmi relatează faptele, fiecare prin propria percepție.

De aici încolo începe să devină interesant. Cum vedem, prin ce filtre trecem aceeași realitate, care pentru unii este provocatoare și constructivă, pentru alții, în egală măsură, stresantă și obositoare. Toate fiind în mișcare, nimic nu mai este valabil și în momentul următor. Pe lângă industrii diferite, profile profesionale, sau alte elemente culturale cu cât organizația este mai extinsă național sau global.

Finalul discuției cuprinde, însă, dorințe pe care de multe ori le-am mai auzit: cum facem să ne fidelizăm angajații, cum să asigurăm continuu profesionalizarea lor, să livrăm la standarde de calitate înalte serviciile și/sau produsele pe care le pregătim pentru clienți, cum ne eficientizăm resursele, de la cele umane la oricare altele, inclusiv procesele, și, nu în ultimul rând, cum obținem performanța tradusă direct în profitabilitatea businessului.

Nu demult am reflectat la cerințele clienților mei și la soluțiile oferite acestora prin prisma analizei făcută de Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer, Hogan Assessments, care identifica 3 tendințe majore care vor avea impact asupra pieței de HR globale, observând că ele se regăsesc și în metodele noastre de lucru.

Tendința de a încetini angajările și de a se focusa pe dezvoltarea talentelor interne este una dintre reacțiile care s-au evidențiat încă din a doua jumătate a anului trecut – ”Companies will hire less, choosing instead to develop internal talent”.

Ne preocupă și depunem efort, financiar și de orice natură, pentru a dezvolta continuu oamenii pe care îi avem în companie păstrând astfel vie cultura organizațională care s-a format organic, cea din perioada în care businessul a crescut firesc. Alăturăm noi membri nu neapărat asemănători ca profil de personalitate, dar care au aceleași valori, care trăiesc motivați de aceleași aspecte, consolidând astfel autenticitatea echipei, implicit ceea ce ne diferențiază de ceilalți jucători din industrie și piață.

Această dorință este generată, în mare parte, de acțiunile echipei de HR care implementează strategia companiei. De la recrutare până la planurile de dezvoltare ale echipelor și liderilor, aliniem oameni și comportamentele lor, profesionale și umane, astfel încât să ajungem mai ușor la rezultate. În acest context, se investește multă pricepere și disponibilitate din partea tuturor, atât a angajatorului, cât și a angajaților. Toate proiectele de transformare organizațională, care pregătesc și susțin momentul de repoziționare în business, cuprind acțiuni complexe și multiple etapizate, de reformare a oamenilor din companie. În funcție de cum înțeleg și simt să se alăture acestei etape din viața organizației și apoi să acționeze, se generează performanța companiei.

O altă idee care s-a formulat este cea a prioritizării experienței angajaților – ”There will be a shift towards prioritising the employee experience”.

În acest proces cântărește substanțial experiența angajaților pe care vrem să o replicăm și multiplicăm în echipa lărgită. Deseori, în discuțiile cu fondatorii organizației, aceștia devin nostalgici amintindu-și energia, entuziasmul și chiar naivitatea cu care au început businessul. Nu se vorbește mult despre pricepere sau experiența relevantă, cât despre calitățile umane care i-au făcut să-și unească forțele pentru a construi. Se îmbrățisează comportamentele soft care susțin performanța, reziliența și profitabilitatea businessului.

În acord cu acest demers, urmăresc cu atenție politicile de HR care definesc rolurile de experți dedicate celor cu experiență ridicată. Unul dintre elementele care întăresc ”mușchii coloanei vertebrale” din orice organizație este cel care alocă ponderi bugetare acestei categorii de angajați cu vârsta fiziologică și de muncă considerabile, care pot fi modele și mentori pentru generațiile tinere și ale căror competențe, atât hard cât și soft, s-au dovedit în timp a fi necesare în situații complexe.

O nouă întrebare la care căutăm răspunsuri este legată direct de inteligența artificială și modul în care aceasta modelează departamentele de HR – ”AI will heavily shape HR departments moving forward”.

Desigur că viteza de reacție a departamentelor de HR este în creștere, mulțumită proceselor care pot fi preluate de AI, ceea ce generează un avantaj tradus în timp disponibil pentru îngrijirea relației interumane. Însă modul în care omul ajunge să interacționeze depășește creativitatea inteligenței artificiale. În relațiile care au ca scop explorarea potențialului uman consider că încă oamenii rămân superior calitativ, pe lângă faptul că tot ei sunt creatorii și reparatorii AI în cazul erorilor acesteia.

Rămâne ca timpul să ne completeze lista răspunsurilor la această întrebare și în strânsă legătură cu capacitatea umană de a se adapta vremurilor pe care le traversează.