Revoluția digitală și nașterea omului orizontal
„Trăim sub auspiciile unei noi modernități: ea coincide cu civilizația dorinței și s-a edificat treptat în cursul celei de-a doua jumătăți a secolului XX”.
Așa își începe Gilles Lipovetsky eseul asupra „fericirii paradoxale” în societatea actuală de hiperconsum (Gilles Lipovetsky, Fericirea paradoxală, Editura Polirom, Iași, 2007). Firește, fericirea paradoxală e ca un foc pe care-l stingi punând paie pe el. Este vorba despre consumul excesiv de sine, un consum profund emoțional, subiectiv, orientat orbește spre căutarea de noi și noi experiențe și plăceri cât mai diverse. Hiperindividul își afirmă cu înverșunare narcisismul, luând distanță tot mai mare față de celălalt seamăn. Transformarea individului postmodern (hiperindividul) încă nu s-a încheiat. Individualismul lui a crescut neîncetat. Importanța lui în lume nu mai este discutabilă, ci o realitate certă, cel puțin pentru el însuși. Iar noile tehnologii și Internetul (digitalizarea) contribuie din plin la această nouă construcție a identității noilor generații. Criza sanitară actuală forțează și mai mult limitele maxime ale unei realități organizaționale imaginare experimentând noile coordonate ale muncii din ce în ce mai virtuale.
Alessandro Baricco, în cartea Barbarii, vorbește deja despre apariția „omului orizontal” pentru care cunoașterea înseamnă conexiuni și nu aprofundare, ca în trecut. „Barbarii” (mutanții) suntem noi, așa cum vom arăta după schimbările generate de tehnologiile contemporane, în special Internetul (Alessandro Baricco, Barbarii, Editura Humanitas, București, 2009). Deja anumite semne nu doar psihologice, ci chiar neurofiziologice ale schimbării sunt irefutabile dacă ne uităm la noile generații, în special la cei din generația „Z” (viitorii angajați ai companiilor de mâine). De pildă, concentrarea atenției vreme de câteva minute pe un anumit subiect plictisește pe cei mai mulți adolescenți de astăzi și-i determină să caute un alt subiect. Cum anume? Prin conexiuni, firește…
Desprinderea de trecut înseamnă, mai mult decât oricând, construirea unor noi realități virtuale individuale. Iar acum acest lucru este și posibil. „Conexiunile” oferă acces la cunoașterea universală la peste trei sferturi din populația lumii. Iar acest fenomen în desfășurare conduce la „democratizarea cunoașterii”, după cum o numește Vintilă Mihăilescu. Dacă în trecut cunoașterea era asociată cu elitele, experții sau specialiștii, acum, teoretic, oricine are acces la aceasta. Încet, dar sigur, această transformare presupune că elitele și specialiștii, așa cum îi concepem astăzi, vor dispărea într-un anumit orizont de timp. Sau, în chip paradoxal, fiecare va deveni „specialist” sau „expert”… „Democratizarea cunoașterii” înseamnă și „democratizarea organizațiilor” și schimbarea filozofiei managementului. În noua eră a digitalizării, a individului și a subiectivității, cunoștințele și competențele angajaților nu mai fac diferența, ci implicarea, încrederea, loialitatea. Iar asta presupune flexibilizarea ierarhiilor și schimbarea radicală a paradigmei anacronice a conducerii organizațiilor postmoderne.
Toate aceste transformări ale omului postmodern în acest început al secolului XXI, culminând astăzi cu schimbările generate de pandemia COVID-19, au schimbat deja radical modul în care „omul organizațiilor” (angajatul) se percepe pe sine și pe ceilalți colegi, modul în care se raportează la muncă și la organizație, ce este și ce nu este important pentru el în viață.
Și, deși multe dintre organizaţii încearcă să surprindă toate aceste transformări ale noului „om orizontal”, marea majoritate a lor sunt incapabile să-și construiască identitatea în noua lume actuală (atât de virtuală), să recâștige încrederea oamenilor, să-i implice și să-i fidelizeze pe creatorii ei de plusvaloare.
Oare nu suntem în situația în care noile valori și paradigme ale angajaților de astăzi nu-și mai regăsesc corespondentul în organizațiile lor actuale?
Noua cultură a muncii: în căutarea fericirii paradoxale
În actualul context organizațional, munca, privită drept activitatea fundamentală de realizare a sinelui prin rezultatele produse, și-a pierdut din consistență, din atractivitate, din motivare, din crearea de sens. Astfel, munca nu mai reprezintă una dintre valorile fundamental umane, așa cum a fost prețuită în epoca modernă, fiind capabilă să stimuleze resursele oamenilor pentru a excela în ceea ce fac, pentru a construi ceva valoros și durabil. În noua cultură narcisistă, a superiorității individuale imaginare, exprimarea identității devine tot mai generalizată, fiind preferată în locul muncii, un loc al confruntării cu sinele propriu și cu ceilalți. Iar realizările prin muncă nu mai reprezintă un echivalent al valorificării de sine, al valorii personale. Dimpotrivă, pentru noul sine al „angajaților postmoderni” altceva pare să fie mai important: fericirea, să-și exprime identitatea prin ce consumă, prin experiențe, prin alte forme de activități (de muncă) care să le reflecte trăirile, unicitatea, valoarea, toată realitatea lor subiectivă…
Fericirea prin hiperconsumul de experiențe noi, de trăiri inedite, de plăceri cât mai diverse (referitoare la distracție, muzică, jocuri, călătorii etc.) nu este altceva în noua cultură narcisistă decât foamea de bani, putere, faima din epoca modernă. Doar că acum, pentru omul postmodern actual „Me, Me, Me”, munca și moralitatea și-au pierdut din consistență, în timp ce, dorințele, diversificarea, intensificarea și savurarea diverselor categorii de plăceri și-au sporit foarte mult importanța în calitatea vieții individuale. Și iată că, astăzi, în cele mai multe societăți occidentale, timpul destinat ascultării muzicii și divertismentului de toate felurile este semnificativ mai mare decât timpul destinat muncii.
Mai mult decât atât, mai există și o altă fațetă a acestui fenomen de diminuare a importantei muncii: downshifting-ul, care exprimă o recalibrare a valorilor, reconsiderarea a ceea ce este cu adevărat important în viață. În acest caz, avem de-a face cu o altă formă a fericirii, prin căutarea de sens și semnificație. Și tot mai mulți adepți ai acestui fenomen demisionează din actualele corporații de renume și din poziții bine plătite și se reîntorc la ceea ce consideră că este important în viață, alegând organizații mai mici, mai antreprenoriale și practică alte job-uri care să le aducă mai multă autenticitate, conectare, integrare, în final, fericire…
În scenariul materialist-modern, cadrul absolut necesar al progresului umanității este reprezentat de muncă și moralitate. În scenariul postmodern, scopul hiperindividului este să acceseze diverse forme de fericire: ca plăcere sau ca sens. Iar hiperindividul, construindu-și lumea astfel, spune hotărât „nu” lumii moderne, declarând război organizațiilor actuale.
Haideți să privim la următorul tablou (conform studiilor realizate de Result Development în perioada 2010-2020) ce reflectă o parte a provocărilor organizațiilor de astăzi: aproape 80% dintre angajații români cu studii superioare de la începutul secolului al XXI-lea vor bani mai mulți și vor să fie „șefi”, dar munca este pe ultimul loc în ierarhia valorilor lor (acest aspect fiind valabil pentru majoritatea acestora); peste 80% cred că succesul înseamnă să trișezi, să ai o doză de necinste, să încalci regulile, să faci compromisuri și, nu în ultimul rând, aproape 90% dintre ei se cred semnificativ superiori celorlalți, mai „buni” și mai „competenți”, iar peste 60% și semnificativ mai inteligenți. Iar referitor la manageri, 90% se cred top performeri și cred că fără ei s-ar prăbuși companiile și, probabil, întreaga economie capitalistă.
Contemplăm în continuare tabloul și ne dăm seama că nu este un fapt izolat, ci un fenomen social generalizat, un model cultural în care toți vor să schimbe lumea, organizațiile lor, pe cei din jurul lor, dar nimeni nu vrea să se schimbe pe sine. Să fi venit vremea a ceea ce Nietzsche denumea prin „ultimii oameni”? Sau să fie vorba chiar despre „supraoameni”?
Viitorul cel mai sumbru ar putea fi imaginat prin exacerbarea noilor valorile ale hiperindividului postmodern, în absența celor legate de muncă și moralitate. Drept urmare, ecuația pe care trebuie să o rezolve viitoarea conducere de la vârful organizațiilor de mâine este cum să transforme contextul organizațional actual, cum să remodeleze cultura organizațională pentru a răspunde noilor valori și nevoi ale hiperindividului (accesarea stărilor de bine prin exprimarea sinelui, trăirea de experiențe identitare etc.), dar fără a pierde prea mult din importanța muncii și a moralității în ierarhia valorilor acestora.
Iar soluția posibilă constă în democratizarea organizațiilor, remodelarea și flexibilizarea job-urilor după caracteristicile unice ale angajatului, un model de leadership mai uman, specific și autentic, care să reușească a-i determina pe „partenerii săi” să-și exprime identitatea (și subiectivitatea) în munca lor, autonomia, creativitatea, valorile etc.
Ne putem imagina dezvoltarea unor noi modele de organizații care să se autodefinească ca adevărate „fabrici de fericire”, generatoare nu doar de profit, ci și de o diversitate de „plăceri individuale” pentru participanții activi, dar mai ales creatoare „de sens” și de „semnificație” pentru ei.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 268
Pentru abonare, click aici
