Spațiul de muncă digital și profilul angajatului
Imagine de fancycrave1 de la Pixabay
Anul 2020 îl vom reține ca anul care a determinat o mare schimbare a modului în care lucrăm. Work from home a fost primul pas… brusc, fără perioade de adaptare sau motive de îngrijorare privind nivelul de acceptare, calcule privind productivitatea etc., am trecut cu toții să lucrăm de acasă.
Să ne uităm la partea plină a paharului. Perioada aceasta ne-a ajutat să învățăm comportamente noi, unele… dorim să devină obiceiuri. Experimentând, ajungem să ne cunoaștem mai bine, să ne definim ce ni se potrivește, ce vine în întâmpinarea nevoilor noastre. Acum avem o opinie mult mai clară despre ce înseamnă școala folosind instrumente online, ce înseamnă să îndeplinești în același timp mai multe roluri, cât de ineficient este multitasking-ul mai ales dacă treci de la temele copiilor la realizarea unui raport către client… Dacă am tras câteva concluzii mai clare despre noi și ceea ce dorim să facem, suntem câștigați. Exact cum ne recomanda Yuval Harari, “investiți timp și resurse să vă cunoașteți mai bine!”. Tocmai am făcut asta.
Iar în acest nou context, am realizat că locul de muncă se redefinește, iar locația nu mai este o variabilă definitorie. Începem să ne definim spațiul de muncă digital. Nu mai vorbim despre birouri și spații comune, clădiri și locuri de parcare. Avem spațiul de muncă digital în care avem echipe și roluri, procese definite și în formare, colegi cu care ieșim seara la o bere, dar și roboți care preiau task-urile noastre rutiniere. Ce avem obligatoriu?: valori comune, o cultură organizațională împărtășită, credem în valoarea oferită de business-ul în care activăm și… obligatoriu… un scop mai mare la care contribuim, prin munca noastră.
Spațiile de muncă digitale se conectează între ele folosind platforme, integrând produse și instrumente digitale noi. Cloud-ul este noul nostru coleg, securitatea digitală – colega de care avem nevoie pentru ca noi toți, să intrăm la ora potrivită din locația în care suntem pentru a livra valoare, acolo unde suntem cei mai buni. În felul acesta, organizația din care facem parte își permite să aibă agilitatea necesară pe o piață tot mai volatilă, cu clienți a căror cerințe se schimbă foarte repede. Avem mileniari-angajați, care apreciază flexibilitatea în munca lor, dar avem și mileniari-clienți pentru care trăirea unor experiențe noi contează mai mult decât achiziționarea unui apartament.
În felul acesta atingem două componente importante pentru un business: experiența trăită de clienți și experiența angajatului. Să oferim alternative clienților, de a accesa serviciile/produsele noastre exact în modul în care le este lor cel mai confortabil. Telefonul, comanda online sau interacțiune umană, ne vor permite să atingem tech oriented people dar si non-technology focused customer – cel care vrea să plătească mai mult, pentru a primi – ceea ce numim – customized services. E și o formă de a crește accesibilitatea serviciilor oferite de companii – având pachete și prețuri pentru o paletă largă de clienți. Să nu uităm: cumpărarea unui produs înseamnă și serviciile asociate.
Digitalizarea ne permite să ne bazăm procesul de luare a deciziei la nivel managerial pe analiza datelor – data driven decision making. Trasabilitatea întregului proces, datele privind customer touchpoint, tipul de intervenție (automatizat sau uman), datele privind performanța finală, reprezintă cea mai bună bază pentru a lua decizii rapide. Decizii care impactează toți indicatorii: experiența clientului, calitatea serviciului/produsului, indicatorii financiari, logistici, de producție. dar și costurile întregului proces. În final, o creștere a valorii pe care o oferim prin ceea ce facem, indiferent in ce industrie activăm.
Dar care este profilul angajatului în spațiul de lucru digital?
Spargem stereotipurile clasice iar pe cele din legislație trebuie să le actualizăm… obligatoriu!
Angajatul din spațiul de lucru digital este cu contract de muncă sau freelancer-ul cu 9 sau cu 2 ore. Poate sa fie angrenat pe un proiect determinat, cu limită clară de timp și performanță livrată, având opțiunea de a deveni colaborator/partener permanent în organizația gazdă.
Are posibilitatea de a lucra în mai multe organizații în paralel, respectând reguli clare de etică și nonconcurență, contribuind prin competențele și expunerea diversă la creșterea companiilor unde își oferă serviciile. Având responsabilitatea propriei dezvoltări, accesează Academia Digitală a companiei, care îi permite creșterea competențelor în direcția de dezvoltare a organizației angajatoare. Cu un conținut divers de tip video, gaming, aplicații de învățare, podcast-uri, ghidat de un facilitator, angajatul din mediul digital își alege dezvoltarea carierei folosind la maximum conceptul de upskill sau reskill, dacă situația o cere.
Cu un comportament orientat către colaborare pentru atingerea obiectivelor agreate, performanța fiecărui angajat va fi transparentă. Cei care s-au obișnuit să creeze povești pentru a-și acoperi lipsa performanței, să-și reconsidere traseul. Digitalizarea și transparența devin un MUST în business.
O atenție majoră o vom aloca profilelor manageriale. Acum mai mult ca oricând, managerii vor fi constanța în companii. Iar un proces de recrutare va începe cu definirea rolului acestuia în organizație, nu cu criteriile legate de experiență. Valorile în care crede, deschiderea în adoptarea unor noi instrumente/noi tehnologii, orientarea către învățare și adoptarea diversității în cadrul echipelor, sunt aspecte pe care le vom căuta. Industria sau domeniul din care vine? Devine mai puțin relevant. Pentru că în astfel de momente de redefinire/ reinventare, diversitatea este cea care favorizează inovația. Este acel manager care vede soluții și abordări diferite, acolo unde cei din industrie nu mai văd nimic.
Cred că orice obstacol ne ajută să ne depășim limitele. Să tratăm această pandemie, ca pe o bună oportunitate să facem pași mari în transformarea noastră.
Articolul face parte din Ediția nr. 266, mai-iunie, a Revistei CARIERE.
