Cultură, curiozitate, performanță
În ultimii ani, se vehiculează ideea că societatea capitalistă eșuează. Argumentele aduse sunt, printre altele, polarizarea societății între bogați și săraci și prejudiciile grave pe care corporațiile le aduc mediului. Criticii radicali pledează pentru reformarea totală a capitalismului, argumentând că binele societății este în antiteză cu interesul mediului de afaceri de a maximiza profitul pe termen lung.
Cultura și performanța merg mână în mână
Într-adevăr, există companii unde se iau decizii în avantajul acționarilor și investitorilor, grija pentru oameni și societate fiind minimală. Trebuie recunoscut însă meritul capitalismului de a fi adus bunăstare pentru milioane și milioane de oameni, prin crearea de locuri de muncă și de produse sau servicii utile. Iar studiile din ultimii ani arată că, în tot mai multe companii, se investește și se manifestă o grijă specială nu doar pentru acționari și investitori, ci și pentru angajați, clienți, comunitate, precum și pentru bunele relații cu partenerii de afaceri.
Companiile cu comportament responsabil și cultură organizațională sănătoasă au avantaj competitiv pe termen lung. Aceste companii manifestă un interes sincer pentru condițiile de muncă ale angajaților, care devin motivați, loiali și productivi și care se dezvoltă. De asemenea, realizează produse și servicii care îi încântă pe clienții lor, loializându-i. Nu în ultimul rând, au un comportament responsabil față de comunitate și mediu. Liderii lor nu sunt nici lacomi când își stabilesc propriile venituri, nici avari când este vorba de cele ale oamenilor. De aceea, toate părțile se implică pentru creșterea veniturilor și reducerea costurilor și astfel se obțin profituri mai mari ca media ramurii, de care beneficiază atât investitorii, cât și societatea.
De ce este cultura organizațională atât de importantă pentru performanță?
Cultura organizațională arată cum lucrează și cum interacționează oamenii dar și de ce fac ei ceea ce fac. Este o sumă a comportamentelor, care sunt vizibile, dar și a mentalităților și credințelor, care nu sunt vizibile. Dacă, în general, în toate companiile dintr-o industrie, oamenii desfășoară cam aceleași activități, diferența dintre ele apare ca urmare a modului cum acționează aceștia. O cultură puternică și pozitivă departajează companiile performante de celelalte, făcându-le greu de copiat și permițându-le să se adapteze la schimbări. Deci cultura contribuie la obținerea și menținerea avantajului competitiv.
Conform bine-cunoscutei afirmații a lui Peter Drucker: „Cultura mănâncă strategia la micul dejun”, indiferent cât de bine este aleasă strategia, ea nu poate fi executată corespunzător fără o cultură corespunzătoare. Conform profesorului James Hasket, 20-30% din diferența care există între o companie performantă și una marginală provin din calitatea culturii organizaționale.
Cultura ia naștere, se consolidează și se schimbă prin combinarea mereu diferită a mii de ingrediente, șase elemente fiind însă cele mai importante:
- Filosofia – misiunea, țelul și viziunea organizației, care dau claritate, sens și finalitate activității, îi inspiră pe oameni și le dă energie. „Ce facem noi aici? În ce afacere suntem? Care este sensul muncii noastre? De ce este lumea mai bună datorită activității pe care o desfășurăm și ce ar pierde dacă nu am mai exista? Cum va arăta realitatea noastră în trei – cinci ani?” Dacă sunt clar și frumos formulate, misiunea, țelul și viziunea îi ghidează nu numai pe angajați, dar și pe cei care-și caută un loc de muncă, pe clienți, furnizori, parteneri și pe membrii comunității/societății.
- Valorile – setul de comportamente și credințe care-i ghidează pe oameni spre viziunea stabilită, determină felul cum își servesc clienții, se poartă unii cu alții și susțin standardele organizației. Este important ca valorile să fie autentice, cunoscute și trăite, fiind prezentate fiecărui om în procesele de angajare și de integrare, făcându-se referire la ele în comunicările și în discuțiile din organizație, fiind transpuse în povești care impresionează, sunt memorate și transmise din generație în generație, sau expuse în locuri vizibile și pe site.
- Practicile, care transpun valorile în practică. Orice valoare organizațională trebuie integrată în comportamente, politici operaționale, criterii de evaluare, sau de promovare. Practicile fac trecerea de la declarații la realitate. De exemplu, este inutil ca o companie să declare că oamenii sunt considerați valoroși și importanți, dacă nu se investește în ei și nu sunt tratați corespunzător.
- Oamenii sunt esențiali pentru construirea unei culturi puternice, dacă au valori comune cu cele ale companiei, sau sunt dispuși să se alinieze la ele. Când sunt în armonie cu cultura, oamenii rămân mai mult timp în organizație și demonstrează un grad mai mare de angajament. Studiile arată că atunci fluctuația personalului scade cu 30% și oamenii acceptă salarii cu 7% mai mici decât în celelalte companii. Pentru a se ajunge la această situație, selecția candidaților ține seama de talent, dar mai ales de aderarea candidaților la cultură, ceea ce este verificat cu atenție, prin mai multe interviuri.
- Poveștile transpun istoria companiei în mesaje frumos compuse, care impresionează și inspiră. Ajută la consolidarea brandului, dar în special a culturii organizaționale. Oamenii, în special cei din generația Z, apreciază, memorează și sunt energizați spre acțiune de povești, dacă ele sunt relevante și spuse frumos, atunci când este necesar.
- Sediul cu forma, culorile, decorațiunile, funcționalitățile sale, cu fotografiile de pe pereți ce imortalizează eroi și evenimente, contribuie, alături de uniforme, acolo unde este cazul, la consolidarea culturii.
Curiozitatea, ingredient al culturilor performante
Curiozitatea este extrem de importantă pentru crearea unei culturi organizaționale corecte.
Este necesar ca liderii să manifeste în mod consecvent curiozitate legat de oamenii cu care lucrează și de clienți, de rolul lor efectiv și de schimbările care au loc.
- Să afle care sunt mentalitățile, atitudinile și valorile oamenilor (prin observații directe, focus grupuri, sau sondaje), să discute despre ele și să își dea seama cum pot fi armonizate pentru a obține angajament și o cultură distinctă, care să conducă spre avantaj competitiv.
- Să afle ce-i determină pe clienți să aleagă un anumit furnizor și să transmită această curiozitate în organizație. Se știe că alegerile clienților sunt influențate nu doar de produsul/serviciul în sine, ci și de comuniunea de valori și caracteristici cu anumiți furnizori. E important de știut exact DE CE simpatizează clienții un anumit furnizor și nu doar CE doresc ei de la produs/serviciu. Liderii buni își învață oamenii să-i întrebe personal pe clienți cum trăiesc și cum cumpără, ce-i supără, sau dimpotrivă, ce le place, discuțiile directe fiind mult mai relevante decât sondajele.
- Să înțeleagă cum se schimbă în timp rolul lor în organizație. Atribuțiile de conducere li se schimbă atunci când urcă pe scara ierarhică. De asemenea, fiecare tip de cultură solicită un alt tip de leadership, or cultura evoluează în timp. Liderii au nevoie de curiozitate, lipsă de ego, obiectivitate și auto-cunoaștere, pentru a putea evolua în pas cu organizația, sau a face un pas lateral, dacă este cazul. Antreprenorii înțelepți, de exemplu, își schimbă stilul de management când compania crește și, uneori, când este oportun, lasă pe altcineva la cârma ei, chiar dacă păstrează controlul asupra viziunii.
- Să înțeleagă cum evoluează în timp natura și contextul companiei. În lumea V.U.C.A, cultura organizațională se transformă permanent, fiind, de asemenea necesară o reevaluare a misiunii, țelului, viziunii, valorilor, la intervale mai scurte decât înainte. Reevaluarea se face la trei – cinci ani, dar și cu ocazia unor mișcări strategice precum redresarea, diversificarea, restrângerea de activitate, fuziuni și achiziții, sau a unor evenimente externe majore, cum a fost, de exemplu, pandemia.
Liderii înțelepți stabilesc cauzele și consecințele modificărilor din interiorul și din afara organizației, inițiază și coordonează procesul de schimbare organizațională, dar fac și schimbări personale necesare. Datorită unui astfel de leadership, se construiește și se menține o cultură constructivă, în care oamenii înfloresc, iar organizația se bucură de avantaj competitiv.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 290
Pentru abonare, click aici
