Cum construiești o cultură neutră din punctul de vedere al genului

01. ÎNTÂI SCHIMBĂ-TE PE TINE!

Ori crezi cu adevărat, ori nu are niciun rost. Schimbarea trebuie să fie autentică. Dacă nu este, oamenii o vor percepe ca pe o modă, valabilă astăzi, dar desuetă mâine.
„Toate puteți fi lideri în această companie, dacă doriți. Oportunitățile ca voi să conduceți sunt larg deschise.” – Jonas Prising, CEO, ManpowerGroup către un grup de 16 lideri în ascensiune, femei, aprilie 2015.

02. LIDERII TREBUIE SĂ-ȘI ASUME INCLUZIUNEA. NU DELEGA!

CEO-ul sau directorul general trebuie să-și asume subiectul ca prioritate proprie. Paritatea de gen nu poate fi delegată către HR. Pentru ca angajamentul să fie real și aliniat strategiei de afaceri, schimbarea trebuie să izvorască de la vârful companiei și să fie ilustrată și dovedită de echipa de management senior. HR-ul are doar rolul de a o facilita și sprijini.
„În cele din urmă, CEO-ul trebuie să o creadă și să o sprijine, pentru că apoi trebuie să inspire schimbarea de la vârf.” – Lider în ascensiune, femeie, ManpowerGroup, America

03. INVERSEAZĂ ÎNTREBAREA! ÎNTREABĂ: DE CE NU?

Planificarea succesiunii pentru rolurile de management trebuie să fie mai curajoasă. În locul afirmației „ea nu are experiența necesară” poate fi pusă întrebarea „ce este necesar pentru ca lucrurile să funcționeze?” Chestionați premisele și presupunerile. Dacă vom crede că lucrurile sunt posibile, putem să le facem să devină posibile.
„Trebuie să ne întrebăm dacă avem suficiente femei în planul de succesiune. Iar dacă răspunsul este nu, să ne întrebăm de ce nu? Ce putem să facem pentru a le dezvolta pe femei astfel încât ele să fie incluse în parcursurile de succesiune? Aceasta e o acțiune specifică.” – Lider confirmat, femeie, ManpowerGroup, America

04. ANGAJEAZĂ OAMENI CARE PREȚUIESC OAMENII!

Dacă angajăm oameni care îi prețuiesc pe ceilalți, aceștia își vor da seama cum să fructifice potențialul tuturor oamenilor, inclusiv pe cel al femeilor. Vor fi deci deschiși către strategii care susțin ideea de o unică viață, gestionând integrarea între „la muncă” și acasă și măsurând succesul în funcție de rezultate și calitatea livrabilelor, nu prin prezență. Îi vor sprijini pe oameni în planificarea și gestionarea carierelor ce nu mai sunt axate pe scări ierarhice, ci pe „valuri” de carieră.

05. PROMOVEAZĂ O CULTURĂ DE INCLUZIUNE CONȘTIENTĂ! DE UNELE SINGURE, PROGRAMELE DE PARITATE NU AU EFECT.

Ultimele trei decenii au dovedit că programele de promovare a parității nu au efect, pentru că nu schimbă comportamente și nu îmbunătățesc rezultatele financiare. Mai mult, uneori cultivă autosuficiența, pentru că recompensează activitatea, și nu rezultatele. Liderii seniori și decidenții din companii poartă răspunderea răspândirii unei culturi de incluziune conștientă. HR-ul îi poate ajuta pe lideri, facilitând schimbarea. Trainingul poate crește nivelul de conștientizare. Dar liderii trebuie să schimbe cultura.
„Creați o cultură care stimulează abordarea incluziunii conștiente ca și cum ar fi un obiectiv de afaceri.” – lider în ascensiune, bărbat, ManpowerGroup, America

06. FII EXPLICIT: FEMEI, UNDE ȘI CÂND?

Simpla creștere numerică a reprezentării feminine nu va echilibra talerele. Femeile și bărbații trebuie reprezentați în mod egal la toate nivelurile din companie și în toate unitățile și departamentele. Analiza cifrelor la nivel macro nu este suficientă; ea rezultă din așa-numitele ghetouri roz: reprezentarea femeilor în funcțiuni, precum HR și comunicare, sau în roluri de suport, în loc ca ele să fie prezente în roluri operaționale și cu responsabilități de profit și pierdere. Femeile au nevoie de vizibilitatea sponsorilor organizaționali și de îndrumare pentru a reuși, iar pentru a progresa le este necesară experiența și expunerea.

07. FII RESPONSABIL: TRASEAZĂ REZULTATE REALIZABILE ȘI REALISTE!

În afaceri, este întotdeauna vorba despre ceea ce vrei să realizezi și rezultatele pe care le dorești. Fiecare decizie de angajare sau promovare poate fi justificată în varii moduri, dar, dacă aceste decizii nu ne aduc mai aproape de punctul de inflexiune, atunci incluziunea conștientă și paritatea de gen nu se vor întâmpla. Articulează o viziune privind talentele: cum se vor schimba lucrurile și cum vor arăta ele până la un termen stabilit. Planifică etapele până la realizarea acestei viziuni ca și cum ar fi o strategie de business sau o investiție strategică. Adevărata schimbare necesită timp, concentrare și disciplină.
„Trebuie să existe obiective și indicatori clari, un proces structurat de validare a progresului și un proces de feedback formal.” – lider în ascensiune, bărbat, ManpowerGroup, America

METODOLOGIA CERCETĂRII

În august 2015, ManpowerGroup a contractat compania de consultanță Reputation Leaders pentru a derula un studiu global asupra a 222 de lideri confirmați și în ascensiune, dintre care 72 din ManpowerGroup, pentru a investiga atitudinile privitor la incluziunea conștientă a femeilor în roluri de leadership și conducere. Liderii au fost clasificați în 111 directori de nivel C și 111 lideri viitori, cu vârste sub 45 de ani, care raportează direct către CEO sau două niveluri mai jos. A existat un echilibru între femei și bărbați, precum și unul regional între America, Europa și Orientul Mijlociu și Asia–Pacific. În perioada 7 august – 30 septembrie 2015 au avut loc și interviuri aprofundate, rezultând în peste 130 de ore de înregistrări audio care au fost transcrise, traduse și analizate folosind o combinație de metode calitative și cantitative.