Diana NĂSTASE: Leadershipul competent şi autentic nu are gen!
„Succesele înregistrate în leadership nu ar trebui puse pe seama genului, ci, mai degrabă, pe competenţe, atitudini şi comportamente şi, într- o mare măsură, pe nivelul de inteligenţă emoţională. Și asta deoarece, leadership- ul competent şi autentic nu are gen. Totuşi, atunci când distingem şi vrem să analizăm leadership- ul în funcţie de gen, putem vorbi de diferenţe, dar şi de complementaritate.”
Afirmațiile de mai sus aparțin Dianei Năstase, HR Director – EMEA HR BP – Health Solutions FLEX, un specialist cu o vastă experiență de leadership în iniţiative strategice de dezvoltare a resurselor umane şi proiecte operaţionale, precum şi numeroase certificări profesionale.
„Categoric, în realitate se remarcă unele diferențe, recunoaşte Diana, dar, explică ea, multe vin mai degrabă din stereotipuri sociale ori credinţe izvorâte din varii medii culturale.” Și ne oferă şi un exemplu: „aşteptarea generală de la fetiţe este ca ele să fie docile, înţelegătoare, să lase de la ele. Ei bine, aşteptarea aceasta vine de cele mai multe ori în contradicţie cu aşteptarea în business de la un lider, care trebuie să lupte pentru rezultate (valoarea supremă prin care se măsoară leadership-ul de succes, din păcate, în societatea noastră). Această presiune care se exercită pe fete de când sunt mici poate să ducă la o lipsă acută de încredere şi, mai târziu, comportamente de tipul «nu merit promovarea» sau o poziţionare mai slabă în momentul unei negocieri”, atenționează Diana.
„Cred în liderul autentic”
Ultimii ani însă au fost marcați de transformări majore în stilul de conducere a organizațiilor, unele voite, altele forțate, leadershipul feminin fiind considerat un fel de simbol al schimbării. În ceea ce o priveşte, cele mai multe dintre transformările pe care le- a făcut în propriul stil de leadership s- au produs natural, „prin experienţele pe care le- am avut, greşelile pe care le- am făcut şi din care am învăţat, prin maturizarea ca profesionist în domeniul meu, dar şi ca fiinţă umană”.
Cert e că, în ultimii ani, a învăţat să asculte mai mult şi să empatizeze fără să se simtă copleşită: „Eu cred în liderul autentic, care se arată aşa cum este, uman, vulnerabil, dar care înţelege curba emoţiilor prin care trec oamenii în crize şi schimbări, empatizează şi se adaptează nevoilor. Pentru ca oamenii să te urmeze, trebuie în primul rând să aibă încredere în tine, iar încrederea se bazează pe faptul că oamenii nu cred numai în abilităţile şi competenţele tale, ci şi în intenţiile tale. Și nici nu îţi trebuie un titlu ca să fii lider, dacă reuşeşti aceste lucruri, indiferent că eşti bărbat sau femeie…”
„Suntem diferiţi, dar şi complementari”
Ce uşi a deschis fără să mai scârțâie şi ce voci a ajutat să fie mai bine auzite îmbrățişând aceste schimbări? „Cred că vor exista mereu uşi care scârţâie sau nu se deschid, ba chiar te blochează şi te ţin în loc. Este important să le ungi în fiecare moment în care dai de greu şi să depui un efort conştient pentru a merge mai departe. Transformările şi învăţarea se întâmplă mai ales când te confrunţi cu obstacole sau cu o criză pe care reuşeşti să o depăşeşti. Spuneam că un lucru pe care l-am schimbat conştient a fost acela de a asculta mai mult, de a înţelege înainte de a mă face eu înţeleasă, dar, implicit, acest lucru, mi- a adus o cunoaştere mai mare a nevoilor celor din jur”, recunoaşte ea.
Drept urmare, susține că ascultarea activă ar trebui să fie o practică a tuturor oamenilor care conduc alţi oameni, dar, „din păcate, de prea multe ori am văzut agenda liderilor împinsă înainte de decizii luate fără a se ţine cont de aşteptările oamenilor sau de impactul pe care l- ar putea avea asupra lor. Iar dacă vorbim de leadership-ul feminin, s-a demonstrat ştiinţific că femeile stau mai bine la ascultarea activă, la fel cum bărbaţii probabil excelează în alte zone, pentru că, am spus deja, suntem diferiţi, dar şi complementari. De aceea cred că e important ca într- o echipă de management şi în orice echipă, în general, să existe un bun mix de competenţe care să asigure diversitate şi inovaţie”.
Cea mai mare provocare
Am rugat- o şi pe Diana, ca pe toate invitatele acestei ediții, să răsfoiască în urmă paginile propriei cariere şi să îmi spună care au fost cele mai mari obstacole pe care a trebuit să le treacă. Ani de zile am fost o „workaholică” autentică, mi- a mărturisit ea, asta însemnând că au fost situaţii când s- a lovit de „burnout” şi de toate consecinţele epuizării datorită efortului susţinut. Aşa că, cea mai mare provocare pe care a avut- o a fost exact acest echilibru între viaţa privată şi muncă: „Am greşit la vremea aceea, mai ales şi pentru că, probabil, indirect, transmiteam aceeaşi aşteptare echipei pe care o conduceam.
De asemenea, mai cred şi că trăim încă într- o societate în care a lucra foarte mult este considerat a fi o virtute. Am auzit de multe ori evaluări de genul: «maşina lui este prima în parcare dimineaţa şi ultima care pleacă» sau «te poţi oricând baza pe el, la orice oră îl sun este disponibil». Ba chiar, odată, un manager îmi explica cum a negociat el cu partenera de viaţă cine este cel care face carieră şi cine «se sacrifică» pentru a sta mai mult cu copiii şi se ocupă de treburile domestice”.
De ce îşi iubeşte munca
Ca om de resurse umane, nu doar ca lider, e fericită însă că are şansa de a contribui la transformarea şi dezvoltarea altor oameni, de a se implica şi promova proiecte de educaţie în şcoli, universităţi şi comunităţile în care activează. Acestea sunt „marile” motivele pentru care îşi iubeşte atât de mult munca: „De câte ori am ocazia şi sunt invitată de universităţi sau alte instituţii, mă mobilizez cu mare entuziasm pentru a împărtăşi tinerilor din ce am învăţat eu. Cred că este datoria morală a fiecărui individ ca după un anumit timp în care a acumulat experienţe şi cunoştinţe, să le dea înapoi, să le întoarcă către tinerele generaţii. Și îndrăznesc să spun că eu îmi iau o porţie mare de satisfacţie atunci când dăruiesc din ce am învăţat eu, vorbind despre experienţele, greşelile şi succesele mele sau despre valorile în care cred”.
În acest sens, este convinsă că schimbarea şi accesul tinerelor în poziţii de management poate veni şi prin mobilizarea generală a mai multor lideri şi practicieni, însă schimbarea sistemică se poate produce prin strategii guvernamentale pe termen lung atât în educaţie, cât şi în legislaţia şi practicile de muncă. De asemenea, crede că sunt unele lucruri pe care femeile ar trebui să înceapă să le abordeze diferit: în primul rând, să nu îşi mai dorească să fie egale cu bărbaţii, pentru că „orice am spune, nu suntem”, ci să îşi dorească oportunități egale şi egalitate de şanse.
StrongHER – vocea femeilor
De aceea i se pare firesc şi foarte important ca prin poziția pe care o ocupă să facă tot ce e cu putință astfel încât la nivel de companie tinerele să fie încurajate să aspire. Drept urmare, FLEX derulează diverse programe adresate femeilor, nu doar pentru a le facilita accesul spre poziţii mai înalte, ci şi pentru a le oferi suport în viaţa de zi cu zi, în relaţia cu copiii, în gestionarea echilibrului viaţă privată – muncă, în creşterea încrederii şi a stimei de sine, pentru că, de multe ori, confirmă Diana, obstacolele sau uşile închise de care vorbeam mai devreme, „ţin de natura interioară”.
StrongHER este un astfel de program derulat la nivel regional şi care include diferite întâlniri în care angajatele sunt invitate să îşi spună opiniile şi să reflecte asupra unor subiecte de interes, de multe ori, sensibile şi dificile. „Am vorbit despre ce înseamnă curajul pentru o femeie, despre linia aceea fină care ajută o femeie în a nu fi percepută agresivă, ci mai degrabă asertivă, despre stereotipuri sau despre cum să facem faţă unor emoţii dificile, despre perfecţionism, trăsătură atribuită de multe ori femeilor sau chiar despre cum putem să ne construim încrederea în noi. Toate acestea ajută la creşterea conştiinţei de sine, oferă noi perspective şi, mai mult, ajută femeile să se conecteze şi să îşi împărtăşească experienţele”, a povestit Diana.
Un alt program valoros de dezvoltare a leadershipului feminin derulat de FLEX la nivel global a fost SheLeads, în care se urmărea dezvoltarea competenţelor de rezilienţă, gândire strategică, comunicare şi de business. „Eu îmi propun regulat împreună cu membrii echipei mele să organizăm programe adresate femeilor prin care să le aducem la un loc, să îşi exprime vocea, să îşi folosească resursele interne şi să nu renunţe la visurile lor în orice domeniu al vieţii, la locul de muncă, în famile sau în comunitate”, a încheiat Diana Năstase.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 282
Pentru abonare, click aici
