Evaluarea performanței angajaților: ce greșeli comune să eviți

Evaluarea performanței angajaților este un instrument esențial pentru dezvoltarea organizațională, însă, atunci când este realizată greșit, poate duce la frustrare, demotivare și pierderi importante pentru companie.

O practică necesară, dar adesea imperfectă

Evaluarea performanței nu este doar o bifă formală în calendarul de HR, ci un proces complex care implică obiectivitate, consecvență și dialog real. Din păcate, multe organizații cad în capcana unor greșeli frecvente, care compromit scopul real al evaluării: dezvoltarea angajaților și alinierea acestora la obiectivele companiei.

Greșeala nr. 1: subiectivismul

„Evită să evaluezi performanța bazându-te doar pe impresii subiective sau rezultate recente – o evaluare corectă cere consecvență și obiectivitate în fiecare etapă a procesului”, atrage atenția Corina Neagu, fondator DARE – Development Advice & REsources, trainer și consultant în resurse umane.

În lipsa unor criterii clare și măsurabile, evaluarea devine o experiență aleatorie, care reflectă mai degrabă simpatii, frustrări sau percepții de moment, decât realitatea profesională a angajatului.

Greșeala nr. 2: Lipsa unui sistem bine definit

Fără indicatori de performanță (KPI) clari, fără obiective stabilite la începutul perioadei și fără un cadru de referință agreat, evaluarea ajunge să fie percepută ca nedreaptă sau inutilă. Angajații trebuie să știe de la început ce se evaluează, cum se evaluează și care sunt consecințele.

Greșeala nr. 3: Feedback-ul oferit doar anual

Feedback-ul oferit o dată pe an, într-o discuție formală și tensionată, este complet insuficient. Angajații au nevoie de feedback constant și constructiv pentru a ști dacă sunt pe drumul cel bun și ce pot îmbunătăți. Evaluarea anuală nu trebuie să fie singurul moment în care se discută despre performanță.

Greșeala nr. 4: Neimplicarea reală a managerului

O altă greșeală frecventă este tratarea evaluării ca o obligație birocratică de către manageri. Fără implicare autentică, fără timp dedicat și fără pregătire, procesul devine superficial și nerelevant. Managerii trebuie să fie formați pentru conducerea acestor evaluări cu empatie, claritate și în spirit de colaborare.

Greșeala nr. 5: Ignorarea dezvoltării post-evaluare

Evaluarea performanței nu ar trebui să se termine cu o notă sau un formular completat. Ea trebuie să genereze planuri de dezvoltare, traininguri personalizate, mentorat și obiective noi. Fără această continuare, evaluarea rămâne un simplu exercițiu formal, fără impact real.

Cum arată o evaluare corectă?

O evaluare eficientă, în opinia expertului în resurse umane, presupune:

• Obiective clare și măsurabile, stabilite împreună cu angajatul.
• Transparență în criteriile de evaluare.
• Consecvență în aplicarea acelorași standarde tuturor angajaților.
• Feedback continuu, nu doar anual.
• Implicarea reală a managerului în dezvoltarea angajatului.
• Planuri concrete de dezvoltare pe termen scurt și lung.

O evaluare corectă este o unealtă de creștere – atât pentru individ, cât și pentru organizație. Evitarea greșelilor comune și adoptarea unei abordări profesioniste pot transforma acest proces într-un instrument puternic de motivare și retenție.

Așadar, dacă vrei o echipă performantă, începe prin a evalua corect. Așa cum spune și Corina Neagu, „fiecare etapă a procesului cere consecvență și obiectivitate” – două principii simple, dar esențiale.

CITEȘTE ȘI: Habemus Papam! Fum alb la Vatican, a fost ales primul Papă din SUA, Leon al XIV-lea

Foto: ID 130678160 ©Fizkes | Dreamstime.com