Gina Cruceru: Leadershipul feminin, puntea de ”căldură” dintre oameni, companii și comunitate
Prezența tot mai mare a femeilor în zona de top management a creat premisele unei transformări relevante în organizații și a impus extinderea modelelor de leadership. Pandemia a evidențiat avantajele diversității, astfel că, astăzi, experții apreciază că deschiderea cu care o companie susține și promovează stilul feminin de conducere e o dovadă evidentă a dorinței de schimbare.
Ce abilități, viziuni și experiențe noi, benefice pentru toată resursa umană a adus în organizații latura feminină a leadershipului, am aflat de la Gina Cruceru, Group Human Resources Director, Rompetrol – KMG International.
Destăinuirile ei sunt cu atât mai valoroase cu cât domeniul de activitate al companiei pe care o reprezintă este unul într-o majoritate covârșitoare masculin.
Se vorbește foarte mult despre succesele înregistrate, în ultimii ani, de liderii femei, dar și despre leadershipul feminin devenit un fel de simbol al schimbării. Ce schimbări ați făcut dvs. în stilul de conducere?
Cred că totul pleacă de la leadership, deci și schimbarea. Inspirat din educația parentală, consider că leadershipul exercitat cu grijă și respect este ingredientul esențial pentru a construi o comunitate sustenabilă. Acest lucru se poate face în orice industrie sau domeniu de activitate, la orice nivel, din orice rol, indiferent de gen, cu o singură condiție: să fie autentic. Se spune că atunci când îi creștem pe ceilalți, creștem noi înșine. Acesta este motivul pentru care am lansat în comunitatea Rompetrol provocarea să creștem împreună oamenii care vor deveni liderii de mâine din Energie. Lideri care, la rândul lor, să devină modele pentru generațiile următoare. Am ales să punem oamenii în lumină. Lumina reflectoarelor trebuie să îi cuprindă pe toți, fiecare strălucind grație abilităților și aptitudinilor, pe care le pun în valoare tocmai prin conlucrare, interese și obiective comune. Și cu aceste valori și credințe am acționat și în rolul meu de zi cu zi, conștientizând că e nevoie să îmi transform eu în primul rând gândurile, emoțiile și acțiunile, astfel încât să îmi cresc nivelul de energie, calitatea gândurilor și emoțiilor, să fiu conștientă de impactul acțiunilor personale, pentru ca mai apoi să pot deveni un lider mai bun și să pot contribui concret în organizația în care activez, să fiu un actor activ al schimbării reale.
În acest sens, începând cu anul 2022, EVP-ul nostru s-a cristalizat sub forma lui „Împreună Creștem Oameni”/„Together We Grow People” – o strategie în a cărui ADN este înrădăcinată dorința de transformare a leadershipului existent într-unul personal, “mai conștient”, în scopul de a oferi aport consistent de energie comunității noastre, generând angajament în rândul colegilor noștri, care să asigure nivelul de energie pentru exercitarea misiunii și atingerea obiectivelor noastre.
Abordarea pe care am adoptat-o și care prevalează în cadrul inițiativelor de Resurse Umane și nu numai este ancorată în empatie, compasiune, încredere, siguranță și alte atribute cunoscute ca fiind feminine, pe care le promovăm cu regularitate în companie.
„Împreună Creștem Oameni”, consolidat pe patru piloni: Educație și dezvoltare, Comunitatea Oamenilor Rompetrol, Mediu de lucru și cultură organizațională și Sănătate și stare de bine, nu este un simplu deziderat sau o carte de vizită, ci reprezintă identitatea noastră comună prin care propunem modalități practice și productive de a crește în mod durabil atât noi, cât și echipele noastre, în timp ce îi susținem pe ceilalți. Suntem liderii pe care îi așteptăm și ni-i dorim, cu o preocupare aparte pentru studiul emoțiilor, valorilor, eticii, standardelor și obiectivelor pe termen lung!
Astfel, am pus comunitatea Rompetrol în inima tuturor programelor noastre, iar cu această mentalitate, am devenit mai puternici împreună și am crescut impactul colectiv. Astfel aș rezuma esența leadershipului feminin, care are în centrul său creșterea armonioasă a comunității noastre.
Vi se pare vreuna ”de neimaginat” în urmă cu 3 ani?
Mediul de business e caracterizat de dinamism, iar practicile în permanență adaptate. Cu toate acestea, raportându-ne la perioada pre pandemică, putem sesiza un anumit grad de rigiditate.
Încă încercăm să păstrăm aparențe și să ne încadrăm în tipare. Pandemia, izolarea, starea de incertitudine însă, ne-au ”forțat” să ne vulnerabilizăm, să ne exprimăm umanitatea, să fim autentici și din această zonă să ne exercităm profesiile, rolurile. Odată cu acest salt, consider că nu mai este cale de întoarcere, iar de acum înainte abordarea sustenabilă constă în îmbrățișarea sau, altfel spus, internalizarea leadershipului conștient, ce reclamă grijă, atenție la nevoile celor din jur și la nevoile acestora, în spiritul comunității. Salut cu bucurie deschiderea pe care am observat-o la liderii bărbați din România în direcția conștientizării aspectelor “umane” ale business-urilor și consider că această abordare poate fi baza necesară pentru transformarea sănătoasă și sustenabilă a companiilor, locale sau multinaționale.
În ultimii ani, a câștigat teren cultivarea conceptelor de apartenență, incluziune, diversitate și mai ales echitate. Înțelegem, din fericire, în număr tot mai mare și mai des, faptul că sentimentul de apartenență poate fi atins printr-un angajament activ față de comunitate, din proprie inițiativă și nu doar prin simpla prezență.
Ce uși ați deschis fără să mai scârțâie și ce voci ați ajutat să fie mai bine auzite îmbrățișând aceste schimbări?
Încurajând această schimbare a felului în care punem în aplicare un anumit model de leadership, am putut merge mai departe spre a-mi îndeplini un vis, acela de a ghida activitățile, inițiativele și energia noastră dinspre comunitatea internă Rompetrol spre comunitatea externă. Astfel, ideea de engagement capătă noi dimensiuni, de la comunitatea internă a colegilor noștri, către comunitatea extinsă, formată din familiile angajaților, comunitatea locală ș.a.m.d.. Prin toate programele organizaționale, mai ales cele din zona educației și dezvoltării, încurajăm doamnele și domnișoarele din companie să-și găsească misiunea și mai ales să contribuie în comunitatea în care activează în spiritul propriei misiuni, obiective profesionale și personale. Ulterior, prin programele de wellbeing, sprijinim femeile să aibă grijă de sănătatea lor fizică, mentală, de propria educație, astfel încât să poată activa în toate rolurile pe care le exercită dintr-o zonă de putere.
Răsfoind în urmă paginile propriei dvs. cariere, care credeți că au fost cele mai mari obstacole pe care a trebuit să le treceți? Au fost prejudecățile ori stereotipurile o reală barieră?
În cazul funcțiilor de conducere la nivel european, femeile sunt încă subreprezentate, dar România, cu un grad de ocupare de 37%, se situează peste media europeană de numai 34%, un trend ascendent pe care nu pot decât să îl încurajez. Sunt anumite ramuri de activitate care au rămas profund masculinizate, iar în sfera politică, deși prezența femeilor e una în creștere, având ca referință anul 2016, specialiștii sunt de părere că, de fapt, România se confruntă cu o scădere a reprezentării politice a femeilor.
Am evitat să las prejudecățile ori stereotipurile să primeze, căci ar fi reprezentant mai cu seamă piedici în parcursul profesional. În schimb, am ales sa mă concentrez pe oportunități, chiar să le caut, precum și pe acele atribute care ne permit nouă, femeilor, să performăm la potențialul cel mai înalt și să ne manifestăm talentul în maniera specifică, creând punți și ‚căldura” necesară pentru a transforma și construi în activitatea desfășurată. În Rompetrol, deși suntem percepuți ca făcând parte dintr-o industrie masculină, aproximativ 40% din echipa de management este formată din femei, iar una dintre prioritățile mele este să susțin pe mai departe acest mediu incluziv.
Căsnicia, maternitatea, responsabilitățile de acasă generează, de asemenea, frământări interioare ce ridică bariere semnificative în cariera unei femei. Dumneavoastră pe cine v-ați bazați? Cine v-a ajutat/îndemnat să le ridicați fără teamă?
Familia a avut un rol esențial și în creșterea mea; în fond, asta se aplică tuturor. Apoi, un rol deosebit de important le revine profesorilor și mentorilor mei, deopotrivă femei și bărbați, persoane care, de-a lungul anilor, mi-au oferit din cunoștințele lor de business și de viață, mi-au insuflat valori și m-au călăuzit. Astăzi, privind în urmă, le sunt recunoscătoare și sper să reușesc să duc mai departe investiția și energia primită, iar cei care o primesc să o multiplice.
Prin ”zbaterea dvs.” credeți că ați netezit calea tinerei generații de lideri femei?
Este o prioritate pentru mine, atât pe plan profesional, cât și personal. Prin tot ceea ce fac, îmi propun, înainte de toate, să ofer încredere, să contribui după pricepere și cu toată deschiderea la o lume mai bună, despre care sunt de părere că noi toți o merităm, însă nu știm exact cum să o privim și să o acceptăm. Dar cum orice merit atrage după sine disciplină și responsabilitate, atunci ne revine tuturor misiunea de a crea acel viitor mai bun și prosper, pe care îl putem obține prin creșterea noilor generații de lideri și empatia caracteristică liderilor femei.
La modul personal, din poziția actuală, cum încurajați tinerele să aspire?
Educația este cheia și aici. Din rolul meu actual, precum și pe cont propriu, încurajez copiii și tinerii atât în ceea ce privește educația formală, cât și cea nonformală. În Rompetrol, organizăm programe de practică, internship, burse, clase de învățământ dual, vizite tehnice, clase de liceu pentru care suntem ‘curatori” etc. În plus, facilităm workshop-uri și încurajăm multiple forme prin care elevii să intre în contact cu colegii noștri pentru a-și crea singuri o viziune asupra viitorului și performanțelor din carieră. Din experiență, aceste întâlniri au un impact profund puternic asupra tinerilor, și au puterea să inspire, să motiveze în mod autentic, astfel încât aceștia să-și dorească să performeze și să se autodepășească.
Dar organizațional? Ce programe susțineți în compania dvs care să faciliteze accesul femeilor în funcții de conducere?
În Rompetrol, este o prioritate asigurarea egalității de șanse și un comportament incluziv, nediscriminatoriu în fața genului, etniei sau vârstei. Aproape 40% din echipa de management e reprezentantă de femei, iar în ceea ce privește vârsta, avem toate generațiile active pe diferite posturi și poziții, iî cadrul Grupului.
Stabilirea unui plan de carieră, implicarea femeilor în proiectele de educație, sănătate, mediu de lucru, consultarea activă și conlucrarea, reprezintă elementele cheie care definesc parcursul profesional al colegilor din companie, inclusiv al celor care ocupă posturi de conducere, inclusiv în zone tehnice, considerate dedicate bărbaților, în mod tradițional. Despărțirea de tradiție, bineînțeles integrând și aspectele funcționale și uneori necesare ale leadershipului din trecut, este un proces de creștere profesională și personală, cu beneficii pentru întreaga comunitate.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 282
Pentru abonare, click aici
