Învățarea continuă are beneficii nemărginite pe toate planurile

Aşa spunea Henry Ford, cel care a revoluţionat industria auto americană şi lumea întreagă graţie tehnicii de producţie în masă, care a permis ieftinirea maşinilor şi reducerea numărului de ore de muncă concomitent cu creşterea salariilor. Iar spusele sale sunt de o mai mare actualitate ca oricând, în contextul în care lumea (şi, implicit, piaţa muncii) se transformă cu o viteză uimitoare.

Nouă, ca angajaţi şi oameni, ne va fi greu să răzbim dacă învăţarea continuă nu este un obicei.

Istorisirile despre învăţarea continuă sunt numeroase, dar una merită menţionată în mod special. George Fisher, preşedintele Motorola timp de mulţi ani, a fost rugat să explice care este puterea dată de învăţarea şi îmbunătăţirea continuă. Răspunsul lui a fost: „Dacă industria auto ar fi învăţat şi s-ar fi îmbunătăţit în acelaşi ritm în care a făcut-o industria semiconductorilor, un Cadillac care acum douăzeci de ani costa 10.000 de dolari ar costa astăzi 80 de cenţi. Vă dați seama, 80 de cenţi?! Asta este vestea bună. Vestea proastă este că ar avea doar 5 centimetri lungime!”

Lumea se schimbă atât de repede încât, exagerând puțin, ceea ce ieri părea inovația momentului, mâine este depășit. Aşa susţine Dan Berteanu, Managing Partner, Equatorial. „Produsele pot fi copiate foarte uşor. Astăzi, chiar şi protecţia oferită de o inovaţie este valabilă doar câţiva ani, din ce în ce mai puţini (este unul dintre motivele declinului marilor companii farmaceutice care nu au reuşit să se adapteze şi continuă să aplice blockbusterul ca principal model de business). Serviciile pot fi copiate şi mai uşor. Chiar şi procesele pot fi copiate. În afară de învățare continuă și experimentare, nu prea mai avem multe opțiuni sustenabile de diferențiere”, spune Dan Berteanu.

Citește și: E necesară o revoluție de conștiință în educație, nu doar în ceea ce privește educația parentală

Ce presupune învățarea continuă

Învățarea continuă nu e un concept nou. Începând cu anii 1970, când au fost structurate primele teorii în legătură cu învățarea adulților, celebrul ciclu al lui Kolb și stilurile de învățare ale adulților descrise de Honey&Mumford, învățarea continuă a fost integrată de mediul de afaceri ca o componentă obligatorie a dezvoltării profesionale, explică Madi Rădulescu, Managing Partner al companiei MMM Consulting, care subliniază că e chiar o competență esențială, fără de care nu poți avansa profesional și nu poți primi responsabilități de lider.

„Astăzi, învățarea continuă capătă importanță și o nuanțare mai puternică, deoarece viteza de dezvoltare a tehnologiilor, nevoia de a integra aceste tehnologii și noi metode de lucru în viața noastră curentă au crescut, schimbul de informații este mult mai rapid, deci nevoia de învățare continuă este evidentă și de necontestat”, explică Madi Rădulescu.

Ea aprofundează cum se aplică acest lucru pe plan personal şi profesional:

• La nivel individual, învățarea continuă se referă la dezvoltarea abilităților în mod regulat, actualizând astfel abilitățile și crescând nivelul de cunoaștere. De ce? Pentru a se putea adapta mai bine la nevoile de schimbare la locul de muncă, dar și în viața personală, dat fiind că astăzi mulți oameni lucrează de-acasă, lucrează la distanță, au un înalt grad de autonomie, trebuie să planifice și să își stabilească singuri ritmul de lucru și să găsească soluții mult mai rapid.
• În context organizațional, învățarea continuă implică analiza propriilor experiențe, folosirea acestora ca palier de învățare și, de foarte multe ori, punerea sub semnul întrebării a propriilor prezumții, valori, metode și politici, practici de lucru și de interacțiune cu oameni pe care poate nu i-ai văzut niciodată, din alte culturi și de pe alte fuse orare.

„Ce s-a schimbat, în acest context foarte dinamic, nu este conceptul de învățare continuă sau nevoia de a te racorda la acesta, ci felul în care este pus în practică, abilitățile pe care astăzi ți le folosești când ai atât de multă tehnologie la îndemână și atât de multă informație disponibilă pentru a învăța și a te dezvolta continuu”, menţionează Madi Rădulescu.

Câteva dintre practicile cele mai simple, și general valabile, pentru învățare continuă sunt, în opinia Managing Partner-ului de la MMM Consulting, următoarele:

• Întreabă atunci când nu înțelegi ceva;
• Cere feedback sau un sfat de la cei mai experimentați ca tine;
• Observă ce fac cei mai experimentați ca tine și încearcă să preiei bune practici;
• Fii curios, citește, caută pe internet;
• Înțelege-ți punctele tari, la ce ești bun, ce știi să faci bine și vezi unde ai putea face un salt;
• Stabilește-ți obiective de învățare legate de viața ta personală, de stilul tău de viață, sport, cultură generală;
• Pune-ți în aplicare propriile lecții;
• Încearcă să faci lucrurile altfel.

„În afară de învățare continuă și experimentare, nu prea mai avem multe opțiuni sustenabile de diferențiere pe piaţa muncii.” – Dan Berteanu

„Poate fi atât de simplu. Astăzi, învățarea continuă este mai degrabă o mentalitate. O mentalitate de creștere, de a rămâne agil, de a te adapta unor situații care evoluează foarte rapid și pe care, poate, nu le înțelegi”. – Madi Rădulescu, Managing Partner, MMM Consulting

Cum poate fi cultivată mentalitatea de creştere continuă într-o organizaţie?

Dan Berteanu crede că extrem de puţine companii alocă timp pentru a-şi analiza şi înţelege „trecutul”. Şi mai puţine adună şi fac accesibilă această informaţie întregii organizaţii: „Am să vă dau un exemplu foarte relevant şi simplu de implementat care se leagă de cel puțin trei puncte din cele menționate mai sus. US Army are un obicei. După fiecare acţiune sau misiune de luptă conduce un proces rapid pe care-l numeşte After–Action Review. Procesul este o metodă de a încuraja învăţarea şi progresul. Durează maximum o oră şi constă în patru întrebări: 1) Care au fost obiectivele?; 2) Ce s-a întâmplat?; 3) De ce a apărut diferenţa?; 4) Ce trebuie să păstrăm și să schimbăm data viitoare? Gândiţi-vă la simplitatea şi puterea acestui exerciţiu, pentru că nu este numai un proces, ci o mentalitate”.

Bradley R. Staats, profesor la Universitatea din Carolina de Nord, definește un cadru care să ne ajute să practicăm eficient învățarea continuă, îndemnând-ne astfel:

• Apreciază eșecul;
• Concentrează-te pe proces (nu pe rezultat) și pe întrebări (nu pe răspunsuri);
• Fă-ți timp pentru a reflecta;
• Învață să fii autentic punându-ți în valoare punctele forte;
• Combină specializarea cu diversitatea;
• Privește-i pe ceilalți ca parteneri de învățare.

Am rugat-o pe Madi Rădulescu să detalieze aceste principii şi să ne explice cum pot fi aplicate concret într-o organizaţie.

„Concentrează-te pe proces (nu pe rezultat) și pe întrebări (nu pe răspunsuri)” și „Fă-ți timp pentru a reflecta” – aici recunoaștem deja faptul că din ce în ce mai multe companii le oferă liderilor lor și din ce în ce mai mult middle-managementului programe de dezvoltare prin coaching, potrivit lui Madi Rădulescu. Pentru că cele două bune practici asta fac: aduc coachingul în dezvoltarea curentă, înalt personalizată, și invită de asemenea liderii să facă coaching cu oamenii lor.

O companie nu apreciază niciodată, în mod real, eșecul. „Însă din ce în ce mai multe companii, mai ales în domeniul tehnic, au introdus în practica curentă întâlniri de analiză a cauzelor în caz de eșec și de deprindere a unor bune practici pentru îmbunătățirea calității și evitarea erorilor viitoare, aceste probleme se rezolvă acolo unde are loc greșeala și este delegată până la nivel de operator sau team lider. Este în sine un proces de învățare continuă organizațională, cu găsire de soluții pentru evitarea pierderilor și menținerea capacității companiei de a se integra în costuri. În domeniul manufacturier, aceste practici sunt esențiale. La fel, în domeniul IT. O bună provocare ar fi ca aceste procese să devine o practică curentă și-n domeniul serviciilor, în domeniul medical sau în cel al ospitalității”, spune Madi Rădulescu.

„Apreciază eșecul” se manifestă, de multe ori, în combinație bună cu practica „Privește-i pe ceilalți ca parteneri de învățare”. Altfel, efectul este unul de bumerang, explică Madi Rădulescu. „Dacă nu reușim să-i privim pe ceilalți ca parteneri de învățare, când avem eșecuri vom căuta mereu să dăm vina pe cineva și să arătăm cu degetul, dezvoltând o cultură care omoară din fașă cultura învățării continue”, arată aceasta.

Citește și: Antreprenoriatul e o chestiune de educație. Făcută cât mai la firul ierbii

Un aspect esențial al învățării continue este dezvoltarea vocabularului: „Pe măsură ce dobândim un vocabular mai elaborat, avem acces la informație într-un spectru mai larg. Putem înțelege mai bine industria în care lucrăm, tendințele care ne vor ajunge din urmă și care ne vor influența compania, profesia sau viața personală. De aceea, găsim astăzi în companii biblioteci, inițiative precum Bookster, recomandarea de lecturi de către coachi sau traineri, cadouri de Crăciun sub formă de cărți”, spune Madi Rădulescu.

În companii întâlnim din ce în ce mai des programe de dezvoltare de leadership și de consolidare a echipelor, în care vorbim despre adevăr, despre respect, despre empatie și autenticitate. Ele se derulează fie ca dezbateri despre viața echipei și despre felul în care oamenii lucrează unii cu ceilalți, punându-se în valoare, învățând unii de la alții, folosindu-și punctele tari, fie sub forma unor ateliere de lucru despre aspectele esențiale ale vieții personale și profesionale, spre valori personale și cele pe care le regăsim în filozofia companiei, despre misiunea personală în viață sau în rolul profesional pe care-l au oamenii, potrivit lui Madi Rădulescu.

„Dacă ar fi să trag o concluzie, găsim toate aceste practici în România, în companiile care își doresc să fie buni angajatori, care își respectă clienții și iau în serios noțiunea de sustenabilitate și parteneriat cu aceștia, în companiile care realizează că profitabilitatea este esențială însă calitatea oamenilor care vin în fiecare zi la serviciu este cea care va asigura această profitabilitate. Aici găsim învățarea continuă ca filozofie de afaceri”, arată Madi Rădulescu.

Cum te ajută în profunzime învăţarea continuă?

L-am întrebat pe Dan Berteanu dacă nu cumva prin învățarea continuă ne dăm seama că avem o capacitate mentală infinită. Și că obținem the right kind of power. Te face eficace, mai mult decât eficient, adică faci ce trebuie, în loc să faci cum trebuie. Și îți nuanțează gândirea, păstrându-ți capacitatea de a fi uimit, care ne produce fericire.

Pe scurt, răspunsul lui a fost „DA” la toate aceste prezumții. El crede că în fiecare organizație există oameni care învață continuu și care se bucură de beneficiile acestei abordări: „Important este să înțelegem cum putem încuraja acest comportament în şcoli – la elevi, dar mai ales la profesori – și în companii – la colaboratori, dar mai ales la lideri”.

Oricine poate fi un învăţăcel dinamic!

Dan Berteanu spune că oricine poate să fie un învățăcel dinamic, pentru că învățarea continuă ţine de mentalitate și mai deloc de resurse: „Pentru ca oamenii care nu au mentalitatea învățării continue să se contamineze, cred că principala problemă pe care trebuie s-o rezolvăm în organizațiile noastre este acceptarea experimentării, și, inerent, a greșelilor, ca metodă de progres”.

Madi Rădulescu spune că partea financiară poate fi o barieră, însă există multe resurse valoroase disponibile gratuit, de la platforme ca Udemy, la clipuri TED Talks sau cursuri puse la dispoziţie de universităţi. De asemenea, poţi împrumuta cărţi de leadership şi dezvoltare personală ori să vorbeşti cu prietenii şi colegii de muncă inclusiv despre lucruri legate de dezvoltare, industrie, filozofie sau spiritualitate.

Până şi implicarea activă în ședințe, în programele de training la locul de muncă, simpla atenție și conectare la subiect reprezintă o oportunitate de învățare. De aceea, vorbim de învățarea continuă ca despre o mentalitate.

Pe măsură ce știi mai mult și dezvolți abilități mai puternice, poți oferi valoare mai mare în jurul tău: familiei și prietenilor tăi, companiei pentru care lucrezi, clienților, explică Madi Rădulescu: „Este o spirală ascendentă pe care urcăm, așa cum explica Tom Peters când folosea termenul de Towering competence – adică a fi din ce în ce mai bun în ceea ce faci, continuând să înveți toată viața”, încheie Madi Rădulescu.

Generalul Colin Powell spunea: „Principala calitate a unei organizaţii care învaţă este mentalitatea de a distinge între un eşec productiv şi un succes neproductiv. Dintr-un eşec productiv înveţi şi dezvolţi înţelepciunea organizaţiei. Un succes neproductiv apare atunci când ceva iese bine, dar nimeni nu ştie cum s-a întâmplat şi de ce”. Vreau să mă opresc puţin asupra acestui aspect pentru a răspunde celor care ar putea spune: „Bine, bine, dar ce facem cu cei care nu performează?”. Distincţia este că nu pentru cei care fac greşeli trebuie să existe consecinţe, ci pentru cei care nu vor sau nu pot să înveţe din aceste greşeli. Pe aceştia din urmă organizaţia trebuie să-i îndepărteze. Am să închei acest punct lăsându-vă să vă gândiţi la un proverb chinezesc: „Deciziile bune îşi au originea în înţelepciune, cunoaştere şi experienţă. Înţelepciunea, cunoaşterea şi experienţa îşi au originea în deciziile proaste.”

Dan Berteanu, Managing Partner, Equatorial

Acest material a fost preluat din Revista CARIERE,

numărul 250, ediția de septembrie, 2018.

Pentru detalii despre abonare, click aici.