Leadership și Generația Digitală
Ce avem de făcut în calitate de lideri pentru a crește retenția generației digitale? Care este cel mai bun mod de a comunica, de a responsabiliza și de a motiva această generație?
Acestea sunt întrebările frecvente cu care se confruntă managerii care au în echipa membrii acestei generații.
Pentru a răspunde la întrebările de mai sus, echipa Hart Consulting a derulat un studiu cu privire la profilul generației digitale.
Ce apreciează generația digitală la lideri?
Modelul Hogan de competențe, ancorat în cercetare științifică, propune patru categorii de competențe: intrapersonale, interpersonale, de leadership și de business.
Tinerii cu vârsta până în 30 de ani declară că se așteaptă de la managerul direct să fie: calm, stabil emoțional (“să nu ne streseze”), să fie integru (“să îi trateze echitabil pe toți cei din echipă”), aceste dimensiuni apreciate aparținând categoriei de competențe intrapersonale.
La nivel interpersonal, liderul apreciat ar trebui să comunice respectuos, clar și frecvent (“să fie disponibil când ai o întrebare și să răspundă imediat”), să fie deschis, prietenos (“managerul va trebui să fie mai mult un prieten, nu un șef”).
La nivel de competențe de leadership, membrii generației se așteaptă ca liderul să aibă răbdare în dezvoltarea echipei (“să ne întrebe ce vrem, și să ne susțină”), să își asume responsabilitatea pentru rezultatele echipei (“să caute soluții, nu vinovați”), să delege și să ofere libertate de acțiune, să asculte și să intervină atunci când vede că ceva este necesar.
La nivelul competențelor de business, comportamentele apreciate sunt: tratament obiectiv, implicarea tuturor membrilor din echipă, gândire pe termen lung și cunoașterea pieței și industriei (“să fie un bun profesionist”).
Cum decodificăm personalitatea generației digitale?
Într-un studiu cantitativ realizat împreună cu SNSPA – Facultatea de Management, echipa Hart Consulting a analizat datele înregistrate de către inventarele de personalitate Hogan Assessments.
Una dintre nevoile principale ale generației digitale este vizibilitatea (recunoașterea), precum și feedback-ul constant și imediat. Tinerii până în 30 de ani preferă să lucreze într-un mediu plăcut și caută echilibrul între activitatea la birou și viața personală. Aceștia au nevoie de contact social frecvent și divers și preferă mediile de lucru non-conformiste.
Generația digitală este capabilă de a deschide și de a menține relații. Membrii ei sunt curioși și deschiși spre a învăța lucruri noi și sunt flexibili (adaptabili). În același timp, au o rezistență mai redusă la stres și presiune, sunt nerăbdători și mai puțin statornici, mai puțin atenți la detalii și tind să renunțe atunci când apar obstacole.
În condiții de presiune, angajații tineri vor avea tendința de a oscila între:
– evitarea interacțiunii cu cei din jur (iritabilitate, scepticism și sensibilitate la critică, evitarea asumării responsabiității),
– confruntare/intimidare (arogantă, manipulare, idei excentrice) și
– control/submisivitate (derapaj în detalii și dependența față de autoritate).
De ce este nevoie de versatilitate în leadership?
După cum reiese din rezultatele celor 2 studii, generația digitală are preferințe clare atunci când vine vorba de stilul de leadership pe care îl consideră cel mai potrivit lor.
De asemenea, din profilul psihologic generațional reiese că liderii au nevoie să își adapteze constant stilul de leadership pentru a obține cele mai bune rezultate.
