Dr. Robert Hogan. Leadershipul în era digitală

Puterea digitalului este transformatoare. Ritmul și complexitatea schimbărilor cu care ne confruntăm modifică condițiile eficienței și ale performanței, modul în care lucrăm, caracteristicile leadershipului care asigură succesul. Despre toate acestea s-a discutat în cadrul conferinței Innovate. Lead. Transform. Leadership in times of digital disruption, organizată de HART Consulting pe 17 octombrie, la București.

ADN-UL LEADERSHIPULUI ROMÂNESC

Mădălina Bălan – Managing Partner Hart Consulting – a prezentat rezultatele studiului ce a avut ca obiectiv determinarea caracteristicilor definitorii ale leadershipului românesc, prin comparație cu cel vestic.

La studiu au participat 800 de manageri români, femei și bărbați în egală măsură, din industrii diferite. Studiul s-a concentrat pe examinarea părții pozitive și negative a personalității managerilor (așa-numitele bright side și dark side), precum și pe recomandări și sugestii cu privire la formarea liderilor performanți.

În ceea ce privește aspectele pozitive ale personalității, studiul indică numeroase asemănări între liderii români și cei vestici. Liderii români sunt inteligenți, ambițioși, energici, cu bune abilități sociale, organizați, conștiincioși, cu bună capacitate de execuție a planului de afaceri. Se diferențiază de cei vestici, însă, prin nivelul lor de curiozitate – românii sunt mai deschiși către învățare și experiențe noi. Asta poate însemna că se plictisesc ușor, dar și că gestionează mai ușor schimbările și transformările specifice erei digitale.

Aspectele negative ale personalității se referă la abilitățile utilizate excesiv și la modul în care oamenii reacționează în condiții de stres, de ambiguitate, de nesiguranță, de oboseală sau de plictiseală. În acest sens, liderii români s-au dovedit a fi mai îndrăzneți, încăpățânați, aroganți, mai concentrați pe micromanagement și control – ceea ce uneori le afectează viziunea de ansamblu.

Recomandările bazate pe concluziile studiului sunt ca oamenii de resurse umane să utilizeze instrumentele de previzionare în etapa de selecție a candidaților pentru posturi de leadership, să clarifice rolul pe care managerul urmează să-l execute (în special în cazul managerilor tineri) și să creeze oportunități de feedback regulat, pentru ca liderii să aibă o mai bună conștiință de sine și să înțeleagă corect rolul pe care îl îndeplinesc în organizație și în echipa pe care o conduc.

ADEVĂRUL DESPRE LEADERSHIP

„Toate realizările semnificative sunt rezultatul unui efort de grup”, a punctat Prof. Dr. Robert Hogan – CEO & Fondator al Hogan Assessment Systems, care consideră că leadershipul este cel mai important aspect al umanității, iar întrebarea ghidatoare în acest sens este „Cine ar trebui să ne conducă?”.

Dr. Robert Hogan a vorbit despre diferențele dintre liderul smerit și liderul carismatic și despre ce însemană să fii un lider bun, care să conducă echipele și organizația spre performanță și succes.

Liderul smerit își recunoaște greșelile și limitele, recunoaște contribuția celorlalți, este un bun ascultător și învață de la ceilalți, nu se simte îndreptățit să ocupe funcții înalte, crede în egalitate. Liderul smerit se concentrează pe performanțele echipei, pe obiectivele organizației (nu pe cele personale), încurajează învățarea și dezvoltarea și susține o cultură bazată pe deschidere, încredere și recunoaștere. Liderul smerit generează implicare (engagement) și eficiență.

Pe de altă parte, liderul carismatic este foarte concentrat pe sine și pe succesul propriu, se simte îndreptățit să ocupe funcții importante, consideră că succesul este strict meritul său, nu este deschis la feedback și nu învață din experiențele sale. Toate acestea au drept rezultat scăderea moralului echipei, care se detașează, se îndepărtează, devin neimplicați și își pierd motivația.

Caracteristicile liderului eficient sunt integritatea, competența, capacitatea de a lua decizii bune, viziunea, smerenia, ambiția și competitivitatea.

SPAȚIUL DE LUCRU OPTIM PENTRU PERFORMANȚĂ

Despre spațiile de lucru care sunt propice performanței ne-au vorbit Lisa Glassner – VP Global Client Collaboration EMEA, Steelcase și Karen Vidic – Director of Creative Consulting & Applications EMEA, Steelcase.

Lumea se schimbă, regulile succesului se schimbă, la rândul lor. Inovația și creativitatea primează, iar calitatea experienței oamenilor în cadrul organizației este un factor vital în procesul de angajare și retenție. Pentru ca strategia să fie implementată cu succes este nevoie de o cultură organizațională adecvată – cultura organizațională stă la baza unui eventual decalaj dintre unde se află organizația și unde dorește să fie. La rezultate se ajunge prin comportamente, care se bazează pe credințe, iar acestea se bazează pe experiențe.

Astăzi, pentru a performa, oamenii au nevoie de încredere și răspundere (autonomie responsabilă), de experimentare (creativitate), apartenență (diversitate și incluziune), de colaborare (eficiența echipei și design thinking) și de autenticitate.

Astfel, spațiul de lucru trebuie să asigure colaborare (prin crearea de vizibilitate, fără a împiedica discreția și nevoia de liniște și concentrare) și conectare (prin crearea de spații în care oamenii să se poată întâlni ușor, să se simtă confortabil împreună și să aibă un sentiment de apartenență).

CE URMEAZĂ?

Despre ce urmează și cum asigurăm succesul în viitor au discutat Ilinca Popescu, Regional Sales Manager Central Europe, Steelcase, Alina Robescu, Head of HR Business Partners, UniCredit Bank, Prof. Dr. Ovidiu Dimbean-Creta, Rector, ASEBUSS Business School, Christophe Weller, CEO & Founder, Corporate Office Solutions și Zsolt Feher, Managing Director, Hogan Assessment Systems.

Iată câteva idei valoroase:

Spațiul de lucru

Ilinca Popescu, Regional Sales Manager Central Europe, Steelcase semnalează că, deși trend-ul lucrului de la distanță are rolul și importanța sa, organizațiile nu pot renunța cu totul la spațiul fizic în care echipele să poată lucra împreună, pentru că este în continuare nevoie ca oamenii să rămână conectați unii la ceilalți, precum și la obiectivele companiei. Spațiul de lucru nu ar trebui să fie un scop în sine, crede Ilinca, ci să aibă un rol de facilitare a proceselor de lucru și să adauge valoare muncii oamenilor.

Prof. Dr. Ovidiu Dimbean-Creta, Rector, ASEBUSS Business School crede că eficiența și echilibrul sunt cele dou principii ghidatoare care trebuie avute în vedere, inclusiv în ceea ce privește conceperea și organizarea spațiului de lucru.

Zsolt Feher, Managing Director, Hogan Assessment Systems crede că soluțiile universale nu există și că este important ca angajatorul să înțeleagă nevoile oamenilor săi pentru a găsi o modalitate echilibrată de a le îndeplini. Calcularea valorii medii nu este întotdeauna cea mai bună soluție, pentru că sacrifică caracteristici și nevoi individuale importante.

Dar nu orice muncă poate fi făcută de acasă, ceea ce poate ridica problema egalității dintre angajați. Alina Robescu, Head of HR Business Partners, UniCredit Bank susține că în aceste cazuri soluția este echitabilitatea: angajaților care nu pot lucra de acasă organizația le poate oferi alte beneficii.

Christophe Weller, CEO & Founder, Corporate Office Solutions crede că spațiul de lucru are un rol vital în asigurarea creativității și a implicării oamenilor. În plus, dacă oamenilor li se permite să lucreze și de la distanță, atunci spațiul de lucru de la birou poate fi adaptat interacțiunii dintre oameni și poate crea mai ușor senzația de apartenență.

Leadership

Ilinca Popescu, Regional Sales Manager Central Europe, Steelcase face o distincție relevantă între certitudine/siguranță și claritate. Astăzi, certitudinea și siguranța nu mai există, dar liderul trebuie să definească și să transmită clar viziunea, cultura, obiectivele, cerințele, așteptările. În plus, empatia ar trebui să fie luată în considerare ca fiind una dintre cele mai de seamă abilități de leadership, întrucât aceasta să la baza integrității, a smereniei și a multor altor elemente esențiale pentru leadershipul performant.

De asemenea, Ilinca a pus accent pe importanța procesului de offboarding – care nu ar trebui să fie limitat la interviul de analizare a motivelor plecării angajatului, ci să aibă în vedere și aspecte precum impactul plecării acestuia asupra echipei și organizației – din punct vedere emoțional, moral, informațional.

În ceea ce privește generațiile tinere, Ilinca sugerează că problema retenției angajaților din generațiile X și Z ar putea fi rezolvată dacă nevoile și caracteristicile acestora ar fi abordate ca oportunități, nu ca probleme. De exemplu, nevoia lor de nou, de schimbare și învățare poate fi rezolvată prin shadowing, prin promovarea mutărilor transversale în cadrul organizației, prin expunerea la mai multe tipuri de roluri și de activități. Angajații tineri pot fi reținuți în companie 10 ani dacă li se permite să facă ceva nou la fiecare 2-3 ani.

Christophe Weller, CEO & Founder, Corporate Office Solutions crede că în era digitală trăsăturile liderului sunt, în mare măsură, aceleași. Diferența constă în faptul că astăzi liderii trebuie să gestioneze mai multe informații, să ia decizii mult mai rapid, să fie mult mai agili.

Prof. Dr. Ovidiu Dimbean-Creta, Rector, ASEBUSS Business School îndeamnă la smerenie și susține că oamenii de HR ar trebui să nu se concentreze pe puterea pe care o au în organizație, ci pe rolul de susținere (support) pe care îl îndeplinesc.

Iar Alina Robescu, Head of HR Business Partners, UniCredit Bank, crede în liderul de tip servant – liderul smerit, integru, autentic, care își respectă angajații, le recunoaște munca și valoarea, le susține creșterea și dezvoltarea.

Era digitală cere o nouă mentalitate, concentrată pe abundență și împărtășire, nu pe deficit și limitare. Pentru asta e nevoie de colaborare, de deschidere, de apreciere, recunoștință și încredere. Acestea sunt semnele distinctive ale lumii digitale și conectate în care trăim și în care trebuie să performăm.