Leadershipul în schimbare: pregătirea pentru prezent și viitor

Ne aflăm în plin proces de transformare a paradigmelor. Ceea ce știam ca fiind normal și firesc în relațiile de muncă a devenit de cele mai multe ori nepotrivit. Cum facem față acestor provocări? De unde și cum începem să facem schimbarea? Cum ne transformăm organizația?

Transformarea paradigmelor include, bineînțeles, tema leadershipului, a conflictului dintre generații, a modului în care liderii noștri vor ști, pe viitor, să motiveze membrii din echipă, să îi țină aproape și să îi inspire pentru a obține cele mai bune rezultate pentru companie.

În caruselul schimbărilor din ultimii ani, provocările din piața muncii sunt din ce în ce mai multe și mai diverse. Dacă ar fi să facem un top 3, merită să menționam:

1. Viteza cu care evoluează lucrurile și necesitatea de a ne adapta în timp util
Prima și cea mai mare provocare este să anticipăm și să ne pregătim pentru tot ce se va schimba, pornind de la tehnologie, procese, tooluri și până la așteptările și dorințele talentelor.
Totul se întâmplă mult mai rapid decât avea loc în trecut. Dacă, de exemplu, acum 20-30 de ani, schimbarea unui anumit stil de lucru necesita un interval de 10 ani, ei bine, astăzi, acel proces e posibil să aibă loc în decurs de 1 an sau poate chiar 6 luni.
Și atunci, e o mare provocare să motivezi și să determini o companie cu mii de angajați să reacționeze în timp util și să se adapteze rapid la schimbare.
Însă, acest lucru e necesar pentru a ne menține competitivi pe piață, pentru a livra cele mai bune produse și pentru a fi, în continuare, un angajator atractiv.

2. Modul de gândire și de acțiune al noii forțe de muncă
În lumea resurselor umane, trebuie să gândim mereu cel puțin cu 5-10 ani înainte, pentru a ne pregăti corespunzător. De aceea, nu se poate să nu abordăm un subiect care ne pune pe gânduri și anume reducerea îngrijorătoare a capacității de concentrare și atenție, din cauza fenomenului omniprezent de „scroll”. Ne întrebăm cum anume vom motiva viitorii tineri de 22 de ani să fie atenți la procesul tehnologic dintr-o fabrică?
Noua forță de muncă care va veni are o viteză de gândire mult mai mare decât procesele tehnologice existente în prezent într-o fabrică, creierul lor reacționează mult mai repede decât taskurile obișnuite, uneori poate chiar repetitive. Însă provocarea aceasta se aplică la toate nivelurile, indiferent că vorbim despre operatori, specialiști în echipele de marketing sau experți IT.
Cum ne adaptăm noii forțe de muncă, cum o motivăm și cum o ținem aproape?

3. Setul de valori al companiei și cultura organizațională
Dacă în trecut un job era egal, în primul rând, cu un salariu, astăzi așteptările angajaților sunt mult mai mari și mai diverse.
Generațiile tinere pun accent, printre altele, pe strategia de sustenabilitate a unei companii – vor să știe că firma în care ei lucrează este sustenabilă, atât cu mediul înconjurător, cu proprii angajați, cât și cu sprijinirea comunității în care activează.
De asemenea, misiunea companiei, cultura organizațională și valorile sale joacă un rol esențial în atragerea și reținerea talentelor.
Aceste provocări și multe altele trebuie previzionate și gestionate strategic de liderii unei organizații, deoarece rolul lor este unul crucial în succesul companiei.
Primul și principalul task al unui lider este să aibă grijă de oameni
Și aici ne referim la abordarea unui stil de comunicare deschis, transparent, empatic, cu focus pe compasiune, înțelegere și respect. Mai mult decât atât, liderii trebuie să aibă grijă de sănătatea fizică și mentală a echipei lor și să fie un „role model”, o sursă de inspirație pentru colegi.
Pentru a pregăti liderii noștri pentru viitor și a lua măsurile corecte, am lansat în fabrica Continental Anvelope din Timișoara un proiect de transformare a leadershipului. Proiectul își propune să definească și să implementeze un model de leadership care să răspundă nevoilor angajaților de astăzi și să sprijine generațiile viitoare de angajați, contribuind astfel la succesul pe termen lung al organizației noastre. Proiectul strategic „Leadership Transformation” a început la sfârșitul anului trecut cu un sondaj despre stilul actual de leadership. Ne-am bucurat să vedem că 1.874 de colegi au răspuns la chestionar, ceea ce înseamnă o participare impresionantă de 89,92%.
Analiza datelor arată că angajații apreciază foarte mult relația cu colegii, ceea ce indică un mediu de lucru pozitiv, bazat pe sprijin reciproc și colaborare. De asemenea, percepția despre superiorii direcți este la un nivel mediu spre ridicat.
Pe lângă cele menționate mai sus, sondajul arată că organizația noastră este bine orientată către respectarea regulilor și a procedurilor, ceea ce reflectă un management operațional eficient. Totuși, sunt câteva aspecte care necesită atenție și acțiuni viitoare, cum ar fi creșterea frecvenței comunicării individuale și oferirea de feedback constructiv.

Următorii pași în proiect includ:

– Organizarea de ateliere pentru a defini stilul de leadership potrivit în fabrica noastră;
– Implementarea și comunicarea noului stil de leadership;
– Sondaje de opinie pentru a măsura succesul proiectului.

În abordarea noastră, avem trei direcții cheie pe care ne dorim să le explorăm:

1. Investiția în liderii actuali, de la diferite niveluri de leadership, concentrându-ne în special pe colegii din producție. Aceștia vor participa la sesiuni individuale de mentoring și coaching, adaptate exact pe nevoile și provocările lor. Vom lucra îndeaproape cu fiecare lider pentru a-l ajuta să-și dezvolte abilitățile de gestionare a echipelor, să gândească „out of the box”, să se adapteze rapid și să propună soluții creative, adaptate nevoilor în continuă schimbare ale colegilor și ale organizației.

2. Ca în orice relație, trebuie să investim în ambele părți și nu doar într-o singură parte. De aceea, toți colegii noștri vor beneficia de acces la informații de leadership, livrate în formatul actual de consumare a conținutului – adică „pastile” de leadership: de la videouri scurte ce surprind mesaje esențiale, postări atractive în aplicația ContiBeat dedicată special angajaților Continental și până la workshopuri pe teme de leadership susținute de nume notorii și multe altele.

Deși la o primă vedere poate să pară contraintuitiv, acțiunea are rolul de a împuternici toți colegii – e important ca ei să știe cum trebuie să se comporte liderii, ce așteptări să aibă și, de asemenea, cum pot deveni lideri la rândul lor.

3. O a treia direcție presupune promovarea continuă și constantă a valorilor noastre organizaționale. Cultura organizațională, centrată pe patru valori principale, ghidează liderii și echipele noastre în misiunea lor de a promova o mobilitate mai sigură și sustenabilă:

1. Încredere: Transparența, corectitudinea și seriozitatea se află în centrul a tot ceea ce facem. Pe această bază, câștigăm și acordăm încredere.

2. Mentalitate de învingător: Performanța de top este pasiunea noastră. Scopul nostru este crearea de valoare sustenabilă. Pentru aceasta dăm tot ce avem mai bun, învățăm și ne adaptăm continuu.

3. Libertate: Susținem și apreciem libertatea și ne asumăm responsabilitatea care vine odată cu aceasta. Recunoaștem și susținem diversitatea nevoilor și perspectivelor din cadrul companiei noastre.

4. Solidaritate: Spiritul de echipă este punctul nostru forte. Unirea forțelor, cheia succesului nostru. Împreună, acționăm în interesul general al companiei noastre.

Cele patru valori sunt strâns legate între ele și acționează ca un sistem holistic, fiind incorporate sub umbrela integrității. Integritatea presupune să facem lucrurile corect, în special atunci când nu ne vede nimeni.

Transformarea leadershipului și adaptarea continuă sunt esențiale pentru succesul organizațiilor în mediul dinamic actual. Liderii trebuie să fie flexibili, inovativi și deschiși la schimbare pentru a face față provocărilor complexe și neprevăzute. Astfel, liderii vor putea inspira și ghida echipele spre performanță, reziliență și inovație, asigurând sustenabilitatea și creșterea pe termen lung.

---