Când HR-ul devine partener de business

Workshop-ul “Return on Investement – Maximizează eficienţa proceselor de HR”, organizat în 29 iunie de revista HR Manager, şi-a propus să ajute comunitatea oamenilor de resurse umane în creşterea abilităţilor de negociere la masa stakeholderilor, ceea ce se traduce printr-o mai bună înţelegere a limbajului finance şi nu numai.

“Este extrem de important să le vorbeşti oamenilor pe limbajul lor, pentru că astfel le va fi mult mai uşor să te înţeleagă. Oricum, spaţiul de atenţie pe care ţi-l alocă este mai mic şi tu, ca om de HR, nu concurezi doar pentru bugete, ci şi pentru atenţia lor (a reprezentanţilor din top-managementul companiei – n.r.). De aceea este util să înveţi limbajul financiar dacă este vorba de un dialog periodic cu directorul financiar, de exemplu. Dincolo de faptul că ştii mai mult despre activitatea celorlalte departamente decât înainte, odată asimilat un astfel de limbaj specific poţi înţelege business-ul per total”, a explicat Andreea Doica, senior trainer în cadrul companiei Interact.

Ea precizează faptul că învăţarea unui limbaj financiar se poate rezuma la un nivel minimal, suficient să acopere nevoile zilnice în dialogul cu departamentele de marketing, contabilitate, achiziţii, şi chiar cu CEO-ul.

„Este de preferat ca atunci când stai de vorbă cu oamenii din companie să îi întrebi lucruri care să aibă sens, de tipul: Ce este profitabil pentru tine? Cât te costă angajatul X? Te-ai gândit cât te costă să îl muţi dintr-o poziţie în alta? Dar să angajezi un om nou?”, a adăugat Andreea Doica.

De exemplu, cum prezentăm un anumit program de training în faţa factorilor decizionali din companie? Potrivit specialiştilor, atunci când alcătuim un plan de training pe lângă nivelul costurilor trebuie să ne gândim şi la factori precum reputaţia consultantului, durata proiectului, percepţia oamenilor care ar intra în program despre furnizorul respectiv, etc.

„După ce ai luat în calcul aceşti factori trebuie să te gândeşti: « Ce este mai important pentru factorii mei de decizie? Să le prezint o analiză comparativă a costurilor, din care să rezulte, de exemplu, că programul de coaching este mai ieftin, sau să le spun că pe lângă costuri mai contează şi percepţia ori brand-ul furnizorului, dar şi awarness-ul pe care îl au participanţii? »”, a explicat Andreea Doica.

Pe de altă parte, procesul de negociere în cazul unui plan de training, şi numai, ar fi mult mai destins dacă HR-ul ar implica oamenii în procesele de decizie înainte de perioada de bugetare.

„ Înaintea perioadei de bugetare trebuie să mergi în organizaţie să asculţi şi să vorbeşti, să te duci să faci customer development, înainte de product development. Dacă ai un canal de comunicare cu oamenii care sunt inovatori, care vin cu idei, atunci valorifică-l. Dacă ei nu vin la tine, te duci tu la ei, şi abia apoi îţi desenezi o anumită direcţie de acţiune. Şi atunci când începe să se contureze soluţia, începe să se contureze şi un cost, iar ulterior, din moment ce i-ai implicat deja în proces, acei factori de decizie vor fi mult mai pregătiţi să lucreze cu tine pe proiectul respectiv”, a spus consultantul Interact.

Totodată, Alina Chirvase, senior trainer în cadrul Interact, a subliniat fapul că în orice proces trebuie să ne raportăm la obiectivele strategice ale companiei şi să ne motivăm deciziile prin impactul asupra acelor priorităţi de business.

De la recrutare începe totul

Conceptul de Return on Investment apare pe agenda de lucru a HR-ului încă de la iniţierea proceselor de recrutare.

„Atâta timp cât un HR manager poate convinge top managementul unei companii că se poate investi în oameni, atunci acel business va creşte. Această falsă etichetă de « consumator de bugete » care îi este ataşată HR-ului vine din faptul că în urmă cu ceva timp au fost procese care nu s-au desfăşurat aşa cum trebuie, inclusiv pe partea de recrutare. De aceea este important să mergem pe interviuri orientate spre competenţe, cu o atenţie mai mare pe crearea unei pepiniere de candidaţi pe care să o alimentăm tot timpul, cu accent pe comunităţile de talente”, a spus Raluca Elgyar, Senior HR Consultant al Adecco România.

Potrivit ei, recrutarea trebuie să ţină pasul cu schimbările din mediul de business, pentru că altfel mecanismul de business nu funcţionează.

„Trebuie să lăsăm în urmă acele procese de recrutare conduse după latura emoţională. Acum trebuie să argumentăm foarte bine alegerile pe care le facem. Aici este bătălia oamenilor de resurse umane: să convingă top-managementul că sunt parteneri viabili şi că HR-ul este un departament de drive al business-ului prin aducerea acelor talente care conduc la creştere”, a explicat Raluca Elgyar.

Consultanţii în resurse umane susţin că astăzi omul de HR trebuie să fie acela care merge peste tot în business-ul din care face parte, în toate departamentele.

„Trebuie să te înţelegi foarte bine cu oamenii pentru ca atunci când au nevoie de tine ei să spună: « Acesta este omul în care am încredere ». Totul se rezumă la modul în care HR-ul îşi construieşte relaţia cu celelalte departamente, de modul în care este ascultat, de nivelul la care opinia lui contează. De aceea, nu mai poţi să stai într-un departament de HR şi să spui: « Nu ştiu ce se întâmplă în business! »”, a adăugat consultantul Adecco.