Cele zece cauze ale esecului programelor de training si dezvoltare… si ce este de facut (I)
“If you find yourself in a hole, the first thing to do is stop digging” Will Rogers
In cadrul United Business Development (UBD), pe langa cei zece ani de experienta pe piata din Romania, am avut sansa sa beneficiem si de experienta internationala a partenerilor nostri de la AchieveGlobal, Kepner-Tregoe si ROI Institute. Astfel, suntem implicati in zeci de programe complexe de training si dezvoltare, discutam cu sute de organizatii si cunoastem preocuparile si provocarile catorva mii de manageri.
In cele ce urmeaza vom impartasi concluziile noastre rezultate din analiza dezvoltarii, implementarii si evaluarii acestor programe de training si dezvoltare, prin descrierea atat a celor zece principale cauze care determina esecul acestora, cat si a potentialelor solutii de schimbare.
In numarul acesta va vom prezenta primele doua cauze care determina esecul, precum si o rezolvare a acestora.
Programele de training nu sunt aliniate cu nevoile de business ale organizatiei
Succesul programelor de training este dat de imbunatatirea indicatorilor de business care-i genereaza aparitia. Cu alte cuvinte daca programele de training nu sunt “aliniate” cu indicatori de business, nici o imbunatatire a acestora nu-i poate fi atribuita. De prea multe ori, programele de training sunt implementate din inertie sau pentru a fi in trend cu piata, motive care nu sunt subscrise nevoilor de business ale organizatiei. De prea multe ori, programele de training sunt privite ca o metoda de a combate lipsa de motivare a angajatilor sau de a creste spiritul de echipa. Nevoile de training pot fi corelate cu obiectivele de business folosind conceptul din figura de pe pagina urmatoare. Fara a avea claritate in privinta legaturii cu nevoile de business de la nivelul 4, nu vom putea sti nici daca programul de training a produs sau nu rezultate, nici care sunt acestea.
Programele de training sunt percepute ca solutia general valabila a problemelor de performanta ale angajatilor
Odata cu dezvoltarea accelerata a pietei si a ofertei de programe de training, din ce in ce mai multe organizatii cad in capcana de a considera training-ul ca fiind solutia magica de rezolvare a problemelor de performanta ale angajatilor. De exemplu, sa analizam un program, de training de vanzari, implementat de una dintre bancile importante din Romania. Prin acest program banca respectiva a incercat sa-si pregateasca reprezentantii de vanzari (Relationship Managers) sa vanda si alte produse in afara de credite, cum ar fi servicii de internet banking, cash management etc. Programul nu a adus nici o imbunatatire a vanzarilor pentru aceste servicii. Din discutiile cu participantii la program, a reiesit ca problema era sistemul de recompensare, acesta fiind bazat exclusiv pe atingerea obiectivelor de volum (realizarea bugetului). Atata timp cat vanzarea creditului este mult mai usoara, iar efortul de a vinde si alte produse nu era recompensat, reprezentantii de vanzari nu au avut nici un motiv sa-si schimbe comportamentul. Incercarea de a rezolva problemele de performanta ale angajatilor prin training nu va functiona niciodata atunci cand alti factori precum comunicarea strategiei, claritatea rolurilor si a responsabilitatilor individuale, sistemul de recompensare sau motivatia sunt, de fapt, adevaratele probleme. Rezolvarea acestei situatii necesita derularea unei analize a performantei organizationale in locul traditionalei analize a nevoilor de training bazata pe deficientele de cunostinte si abilitati. Aceasta este insa o schimbare majora a modului de functionare a departamentului de training.
Citeste si: Cele zece cauze ale esecului programelor de training si dezvoltare… si ce este de facut (II)
