Conflictul între generaţii la locul de muncă are o rezolvare simplă
Da, conflictul între generaţii la locul de muncă are o rezolvare simplă. Soluţia este ca angajatorul să fie atent la nevoile fiecărui angajat, atât la cele generaţionale, cât şi la cele individuale. Desigur că este necesară o capacitate mare de adaptare, precum şi flexibilitate. Dar, până la urmă, acesta este drumul corect, aşa că merită efortul. Este nevoie, în primul rând, de o schimbare de mentalitate.
George Chiriacescu, psiholog şi psihoterapeut adlerian, aminteşte că discuția despre conflictul dintre generații la locul de muncă este constantă și reapare la fiecare schimbare de generații: „Ea provine din diferențele de context social, dar și tehnologic, care apar în timp. La acest lucru se adaugă și nevoia fiecărei generații de a-și forma propriile experiențe, de a face aceleași «greșeli» pe care le-au făcut și cei dinainte, pentru propria experiență de viață, lucru care îi face pe părinți și pe bunici să fie exasperați. Schimbările de ordin social și tehnologic au un ritm care nu poate fi susținut ușor din punct de vedere psihologic”.
El mai spune că, dincolo de categorisirea oamenilor în generaţii, să nu uităm să ne uităm şi la CUM este fiecare persoană în parte, care sunt trăsăturile particulare de comportament ş.a.m.d.
Care sunt criteriile pe care le au în vedere generațiile atunci când își aleg angajatorul?
Studiul „Cei mai doriți angajatori” analizează criteriile pe care candidații de pe piața muncii din România le folosesc pentru a alege un angajator. Pachetul salarial și beneficiile reprezintă cel mai important factor pe care se bazează această decizie, arată Ana-Maria Ghiță, Talent Research Analyst în cadrul Catalyst Solutions.
Există totodată câteva diferențe notabile – deși flexibilitatea jobului este o constantă în factorii de decizie ai fiecărei generații, pentru tinerii care aparțin generației Z, acesta este al doilea cel mai important criteriu, urmat de atmosfera de lucru plăcută. Flexibilitatea programului de lucru pare să cântărească mai mult în decizia generației Z comparativ cu generațiile X și Y, care au în vedere siguranța jobului, criteriu urmat de posibilitatea de a avea un job flexibil, mai spune Ana-Maria Ghiță.
Împărțirea pe generații în studiul „Cei mai doriți angajatori”
Generaţii la locul de muncă: De ce există aceste diferențe?
Contextul politic și economic la nivel mondial, aspirațiile, atitudinea față de tehnologie, atitudinea față de carieră, canalele și modul de comunicare, criteriile ce influențează deciziile financiare sunt principalii piloni care generează diferențele între aceste generații, explică Silvia Micu, Senior Manager, Human Resources România, Harman Connected Car Division. Iată cum prezintă ea situaţia:
# Generația X a trăit în contextul sfârșitului Războiului Rece, al căderii zidului Berlinului, al introducerii primului PC. Sunt „copii cu cheia de gât” şi sunt considerați „digital immigrants”, dacă ne raportăm la atitudinea față de tehnologie. Din perspectiva carierei, ei sunt caracterizaţi de loialitatea față de profesie și nu față de angajator, iar aspirațiile acestei generații sunt îndreptate către „work-life balance”.
# Generația Y a trăit în contextul atacurilor teroriste, Play Station, Social Media, Google Earth, sunt considerați „digital natives” din perspectiva tehnologiei, în timp ce din perspectiva carierei îi caracterizează abordarea „lucrează împreună cu organizaţia, nu pentru organizaţie”, iar aspirațiile lor vizează libertatea și flexibilitatea.
# Generația Z trăiește contextul crizei economice, al globalizării, al încălzirii globale, al telefoniei mobile, al cloud computing-ului, sunt considerați „technoholics” – dependenți de tehnologie . Din perspectiva carierei, îi caracterizează nevoia de a experimenta, de unde și nevoia de a schimba organizațiile în care lucrează și atracția către antreprenoriat, iar aspirațiile lor se îndreaptă către securitate și stabilitate.
Citeşte şi: Generaţiile la locul de muncă
Silvia Micu crede că puterea de adaptare a organizațiilor reprezintă cheia succesului în a armoniza generații diferite: „Adică modul în care poziționăm procesele de recrutare și selecție (ce fel de talente vrem să atragem în companie), poziționarea strategică a zonei de „diversity& inclusion” ca parte din cultura organizațională, procesele de training (mentoring, coaching), modul în care ne structurăm echipele, cum împărțim rolurile și responsabilitățile, cum evaluăm performanța – toate astea ajută la depășirea obstacolelor pe care aceste diferențe între generații le ridică”, punctează Silvia Micu.
Ce obiective profesionale domină viitorul fiecărei generații pentru următorii trei ani?
Conform rezultatelor studiului „Cei mai doriți angajatori”, în ceea ce privește obiectivele profesionale urmărite, un punct comun al generaţiilor îl reprezintă motivația puternică de a păstra un echilibru între viața profesională și cea personală. Remarcăm faptul că acest aspect este mai pronunţat în cazul generației X.
„Observăm totodată că obiectivele profesionale ale generațiilor Y și Z nu sunt diferite în mare măsură, ambele fiind concentrate pe a-și dezvolta expertiza în domeniul lor și a acumula competențe în cât mai multe arii de activitate. Aceste rezultate relevă, poate, grade de adaptabilitate și flexibilitate mult mai crescute ale acestor generații.
Remarcăm energia și poate idealismul generației Z, fiind cea care manifestă interesul cel mai crescut ca munca pe care o desfașoară să aibă un impact semnificativ în societate.
În timp ce impactul se regăsește în topul obiectivelor pentru generația Z, pentru cei din generațiile X și Y observăm dorința de avansare pe o poziție de coordonare sau management mult mai prezentă”, menţionează Ana-Maria Ghiță, Talent Research Analyst în cadrul Catalyst Solutions.
Generaţii la locul de muncă: Cuvântul-cheie este flexibilitatea
Ideea este că motivarea angajaților reprezintă o provocare constantă pentru angajatori, iar înțelegerea nevoilor angajaților, atât prin prisma vârstei, cât și a trăsăturilor de personalitate ale fiecărui individ în parte, este întotdeauna de folos dacă vrei ca oamenii tăi să fie mulțumiți și să simtă că munca lor e valoroasă. În opinia Silviei Micu, cuvântul-cheie este flexibilitatea.
Cu alte cuvinte, capacitatea organizațiilor de a adapta politicile de compensații și beneficii, programele de recompense și recunoaștere, campaniile de responsabilitate socială corporatistă (CSR) și, în general, politicile și procesele de HR pentru a oferi o armonizare a factorilor-cheie de motivare pentru diferitele generații.
Silvia Micu susține că cei din Generația X, care se concentrează mai mult pe a fi independenți și simt că trebuie să se descurce singuri, „pot fi motivați de o mai mare autonomie în jobul lor, de un program flexibil, de oportunitatea de a prelua noi responsabilități în proiecte; această generație este motivată de recompense care sunt orientate către dezvoltarea abilităților lor”.
Generația Y caută o muncă interesantă, apreciază flexibilitatea și dorește experiențe noi. Astfel, Silvia Micu susţine că implicarea lor în luarea deciziilor importante la nivelul echipei, a companiei, este motivantă pentru ei. „Oportunitățile de a-și demonstra creativitatea și inovația pot fi recompense care generează o implicare sporită din partea lor. Această generație are nevoie de un mediu de lucru distractiv, «fun», astfel încât evenimentele de echipă ajută mult la motivarea și implicarea lor”, adăugă aceasta.
Cât despre Generația Z, foarte puțini reprezentanți au intrat în piața muncii, așa că rămâne de văzut cum își vor construi relațiile și reperele profesionale.
Silvia Micu concluzionează și spune că nu există o rețetă universală atunci când vine vorba de motivarea angajaților, însă crede că cheia este în a crea tactici de motivare și recompense care să fie orientate către fiecare generație astfel încât, ca angajator, să îți creezi o diversitate de instrumente/pârghii pe care să le poți folosi atunci când dorești să motivezi și să răsplătești diferitele generații din echipă.
Acest material a fost preluat din
numărul 250 al Revistei CARIERE,
ediția de septembrie, 2018.