Criza a încheiat era jobhopperi-lor

Ce înseamnă talent în publicitate?

Suntem diferiţi, fiecare este unic, iar acest lucru este adevărat şi pentru individul “talent” din publicitate. Dacă există un element care îi leagă pe toţi colegii mei, fie că lucrează în departamentul de client service, creaţie, producţie sau chiar în departamentul financiar, acest lucru este categoric pasiunea pe care o pun în tot ceea ce fac. Iar această pasiune se manifestă prin rigoare, energie, inventivitate.

La ce instrumente de recrutare apelaţi? Se regăsesc printre acestea şi reţelele de socializare online?

Pentru recrutare folosim atât instrumentele clasice, cât şi unele informale, mai puţin convenţionale, precum recomandările făcute de colegi sau reţelele de socializare. Folosim canelele proprii de social media, dar şi canalele de social media şi blog-urile oamenilor cheie din organziatie pentru a comunica anunţuri de recrutare. Şi chiar funcţionează! Oamenii pasionaţi de publicitate ne urmăresc şi sunt interesaţi atât de noi ca şi organizaţie, cât şi de opiniile colegilor noştri. În ceea ce priveşte folosirea reţelelor de socializare pentru a-i verifica pe candidaţi înainte de angajare, pot să spun că nu ne interesează şi nu verificăm niciodată activitatea potenţialilor colegi pe aceste reţele. Însă verificăm de fiecare dată, în cadrul interviului, dacă aceştia au activitate pe aceste reţele, cât timp alocă zilnic acestei activităţi şi cât de familiarizaţi sunt cu ele.

Cine ia decizia finală când vine vorba de o angajare?

Decizia finală este luată, aşa cum este şi firesc, de şeful departamentului pentru care se face angajarea, dar această decizie este luată în baza recomandării făcută de HR. Eu sunt adepta interviurilor panel. Aproape de fiecare dată vedem candidaţii împreună, HR-ul cu şeful de department. Consider că este atât eficient pentru noi, cât şi o dovadă de respect pentru timpul candidatului. În selecţie folosim atât interviul, cât şi testările. Interviul este urmat de o probă de lucru pentru a verifica nivelul de experienţă profesională. Iar pentru decizia finală folosim un instrument psihometric pentru evaluarea personalităţii umane şi un instrument care evaluează latura intelectuală. Prin urmare, evident că HR-ul are un cuvânt de spus în decizia finală.

Ne puteţi da exemplul unui candidat care a avut o strategie mai deosebită, să zicem, în a vă aborda pentru angajare?

Fiind o organizaţie creativă, desigur că apreciem abordările creative şi CV-urile “altfel”, care ies din tipar. Un exemplu care îmi vine acum în minte este cel al unui candidat care ne-a trimis CV-ul sub forma unei etichete, pe o sticlă de suc. Ne-a impresionat şi l-am chemat pentru a-l cunoaşte. Un alt exemplu interesant este cel al CV-ului “pantof”: o fată, în vizită la noi cu ocazia porţilor deschise la “Noaptea Agenţiilor”, ne-a lăsat pantoful ei, de care a ataşat într-un mod ingenios CV-ul. Desigur, această abordare ajuta, dar trebuie dublată de ceea ce spuneam mai sus: pregătirea necesară, un dram de experienţă şi multă, multă pasiune.

Având în vedere contextul economic global şi local, deopotrivă, în ce măsură v-a afectat criza?

Criză ne-a obligat la eficienţă. Da, ne-a forţat limitele, ne-a arătat că putem duce un volum mai mare de proiecte pentru acelaşi client, cu o echipă formată din oameni unul şi unul, creativi şi eficienţi. Asta desigur a dus la o redimensionare, reorganizare şi reaşezare a echipei după noi criterii. La nivelul pieţei, criza a avut un efect pozitiv: a încheiat era job hopperi-lor (oameni care sar de la un job la altul, dintr-o companie în alta pentru a-şi creşte salariul) şi a reglat nivelul aşteptărilor salariale la nivel de new-entries.

Ce planuri de angajare aveţi pentru acest an?

Avem tot timpul procese de recrutare deschise, dar de regulă sunt destinate acoperirii poziţiilor din organizaţie care se eliberează din varii motive, nu extinderii numărului de angajaţi.

Cum vă motivaţi angajaţii, cât contează beneficiilefinanciare şi cât cele non-materiale?

Avem multe tool-uri de motivare a angajaţilor. Ne străduim să ne păstrăm colegii motivaţi. De la un abonament de servicii medicale, telefon mobil, deschidere pentru program flexibil, până la petreceri tematice şi activităţi de responsabilitate socială, acoperim o gamă largă de instrumente de motivare. Totuşi, în această industrie a ideilor, cu atât de multă pasiune, motivarea este intrinsecă, ţine de fiecare dintre noi, de satisfacţia job-ului bine făcut, de mândria de a livra cea mai bună campanie integrată de comunicare, de exemplu.

La un moment dat, înainte de criză, publicitarii erau consideraţi ,,răsfăţaţii” pieţei. În ce măsură li se mai potriveşte acum acest apelativ?

Cine crede că publicitarii sunt nişte răsfăţaţi ai pieţei, îl invităm să vină alături de noi, să încerce să ţină ritmul şi să facă faţă volumului de stres asociat acestei meserii! Publicitatea este o meserie dificilă. Gândiţi-vă numai la complexitatea clienţilor pentru care activăm şi ale căror domenii trebuie să le cunoaştem (de la banking la şampoane şi produse de igienă intimă, la materiale de construcţii, cărămizi, etc). Combinaţi această complexitate cu volumul de muncă, ritmul de lucru şi stresul asociat acestei meserii şi vă veţi da seama de ce ceea ce vreau să spun.

Mai putem vorbi de ,,modă'' anului sabatic în publicitate?

Eu personal nu ştiu de această modă, iar dacă a existat, înclin să cred că a avut la bază o decizie individuală, nu o politică a companiilor de publicitate. Iar acum, această decizie consider că este atent cântărită de un profesionist din publicitate pentru că presupune să “pierzi” un an de business la actuală dinamică din industrie! Totuşi, noi, la Leo Burnett credem că fiecare are nevoie de o pauză mai mare din când în când. Aşa că am introdus, încă din 2010, pentru cei care ne sunt alături de mai mult de 7 ani, “sabbatical month”, o lună liberă în plus faţa de concediul de odihnă legal.

Articol preluat din revista HR Manager, nr.21.