Cum să dai un feedback constructiv și ce trebuie să eviți atunci când îți evaluezi angajații
Astfel, evită să faci comentarii subiective. Asta înseamnă să nu spui chestiuni de genul ”ești egoist” sau ”mai trebuie să lucrezi la încederea în tine”. De ce? E simplu: acestea sunt doar opiniile tale și nu înseamnă neapărat că sunt adevărate.
Harvard Business Review arată că, în schimb, e mult mai util să vorbești despre fapte, despre acțiuni sau inacțiuni.
Adică să scoți în evidență niște tipare de comportament, de genul ”nu participi activ la ședințe”, ”îți întrerupi colegii când vorbesc”, ”ai depășit deadline-ul cu proiectul X” etc.
De asemenea, trebuie să te asiguri că feedback-ul pe care îl dai angajaților trebuie să conțină și aspecte pozitive, și negative. Pentru ca să înțeleagă cum se pot dezvolta, ei trebuie să știe ce fac bine și în ce zone mai trebuie să lucreze.
Fără superlative și termeni categorici
Un alt lucru pe care trebuie să îl evite managerii atunci când dau feedback este să folosească superlative și termeni categorici precum: ai fost cel mai bun, cel mai tare, perfect etc. ”Atunci când dorim să punem în evidență performanțele unei persoane este bine să punem în evidență momentul în care acest lucru s-a întâmplat, care este performanța sau calitatea care trebuie evidențiată și, eventual, se poate face o referință la o performanță anterioară a acelei persoane. De exemplu: Astăzi, am fost plăcut impresionat de prezentarea ta și apreciez că ai ținut cont de ceea ce trebuia îmbunătățit față de dată trecută”, explică psihologul Rodica Mateian pentru Revista CARIERE.
În acest fel, evităm să punem persoana respectivă într-o poziție de superioritate față de alții. În schimb, îi arătăm aprecierea și ii acordăm atenția pozitivă pe care o merită, spune spcialistul.
Dar ce efect are, până la urmă, folosirea superlativelor?
”Persoana lăudată în termeni superlativi și în comparație cu ceilalți este pusă într-o poziție de superioritate evidentă față de ceilați, ceea ce va crea o tensiune în grup, o ierahizare injustă, ce va fi resimțită de ceilalți, pentru că este bazată pe o situație punctuală și o performanță singulară, într-un context unic. Pentru ceilalți, a se situa în poziție de inferioritate poate să fie frustrant, demotivațional și descurajator, generând emoții negative și, în consecință, comportamente în zona neutilă: aminozitati, stare de nervozitate, anxietate, ură, competitivitate excesivă bazată doar pe comparația cu cel perceput ca superior etc.
Se mai pot întâlni situații în care cel care percepe inferioritatea să supracompenseze prin comportamente și reacții distructive: dacă nu pot fi cel mai bun atunci voi fi cel mai bun în a crea probleme, astfel încât străduința spre superioritate să devină distructivă atât pentru el, cât și pentru ceilalți, pe care va încerca să-i pună în inferioritate în mod neproductiv: va crea conflicte, situații de sabotare a persoanei mai performanțe, etc.”, reliefează Rodica Mateian.
Cum să dai un feedback cu adevărat constructiv
Ideea este că managerii trebuie să învețe să schimbe paradigma feedback-ului și să fie orientați mereu spre ceea ce este util pentru organizație. Și să nu uităm că dezvoltarea personală în sensul îmbunătățirii abilităților de comunicare asertivă și a inteligenței emoționale face diferența dintre un manager și un lider, punctează psihologul.
”Ca principiu, feedback-ul constructiv are ca scop creșterea performanței organizaționale prin folosirea și dezvoltarea sănătoasă a resurselor, în acest caz, a resurselor umane. Acest lucru se poate face doar în condiții de respect reciproc, având permanent în vedere că angajații să se simtă valorizați și motivați, să aibă sentimentul că aparțin organizației, că sunt capabili și pot să se auto-depășească, să fie conștienți că au un loc și că munca lor este apreciată și contribuie semnificativ la rezultatul global și, nu în ultimul rând, că se simt încurajați și pot face față sarcinilor primite”, spune Rodica Mateian.
Cam asta trebuie să se întâmple la job. Dar și în viața de zi cu zi suntem puși atât în situația de a da, cât și de a primi feedback. Astfel, acest lucru devine un exercițiu permanent.
”Oferim feedback partenerilor de viață și aici a fi constructiv aduce armonie și o relație de cuplu de calitate, bazată pe respect și încurajare reciprocă . Oferim feedback copiilor și este important să fim conștienți de valoarea pe care o are fiecare cuvânt pe care aceștia îl primesc de la noi, ca părinți, deoarece de acest lucru depinde foarte mult formarea lor, suntem atât modele cât și educatori și avem responsabilitate față de aceștia. Copiii au nevoie permanentă de încurajare și de a fi, de mici, conștienți de capacitatea lor, de faptul că sunt valoroși și că au resursele interne pentru a face față oricăror provocări și situații noi . Au nevoie să știe că sunt capabili și pot să își găsească locul atât în familie cât și la școală, precum și în grupul de prieteni. În altă ordine de idei , oferim feedback prietenilor și de felul în care facem acest lucru poate depinde calitatea acestora și calitatea vieții noastre sociale”, explică Rodica Mateian.
Cu alte cuvinte, potrivit psihologului, a oferi feedback constructiv ține de calitatea umană a persoanei în cauza și de dorința acesteia de a face din acest instrument unul care să producă rezultate pozitive sănătoase atât la muncă, cu angajații, cât și în viață personală: în cuplu, familie, grup de prieteni.
Citește și: Greșeala capitală pe care o fac mulți manageri atunci când dau feedback angajaților
