Erori de gândire în evaluarea performanţelor

Lăsând la o parte discuţiile despre cum ar trebui făcut procesul de evaluare a performanţelor, de ce este el un instrument de management, de ce ne foloseşte să progresăm şi cum ar trebui managerul să îl facă, îţi propun să citeşti în rândurile următoare câteva posibile erori de gândire pe care managerul le poate face în evaluarea performanţelor noastre şi la care, în discuţia cu el, ar trebui să fim atenţi.

Ce sunt erorile de gândire (sau distorsiunile cognitive)?

Erorile de gândire sunt evaluări ilogice ale unor situaţii, a propriei noastre persoane sau a celorlalţi, care nu reflectă realitatea aşa cum e ea în ansamblu şi cărora le acordăm credibilitate.

Cel mai des întâlnite erori de gândire în evaluarea performanţelor:

Deşi sunt în număr foarte mare (în jur de 100) în evaluarea performanţelor, în mod frecvent apar doar o parte din distorsiunile cognitive.

1. Gândirea dihotomică: este tendinţa de a ne uita la situaţii şi de a le poziţiona în două categorii distincte, diametral opuse (bine rău, corect-incorect) sau de a vedea lucruri în alb şi negru fără să luăm în considerare toate nuanţele de gri dintre cele două. Dacă un anumit lucru nu a fost realizat perfect, acesta va fi considerat un eşec.

În evaluarea performanţelor de multe ori se întâmplă ca managerul să considere un eşec faptul că un anumit proiect nu s-a finalizat la timp (de exemplu) şi să omită toate progresele făcute până în acel moment.

2. Suprageneralizarea: atunci când creăm o regulă sau tragem o concluzie, pe baza unuia sau mai multor evenimente izolate şi o utilizăm pentru alte situaţii care pot să nu fie potrivite cu regulă – tendinţa de a considera că un eveniment negativ singular reprezintă un model care se va repeta la nesfârşit, utilizând termeni ca “totdeauna”, “niciodată”.

Dacă proiectul de mai sus nu s-a finalizat la timp şi pe parcursul anului au mai fost 1-2 proiecte nefinalizate, managerul poate avea tendinţa să considere că niciodată nu duci lucrurile la bun sfârşit şi că niciodată nu vei reuşi să le duci.

3 Etichetarea: dacă în drum spre serviciu, în traficul minunat din Bucureşti, cineva ne taie calea, vom spune despre persoana respectivă că „este un şofer prost”. Etichetarea reprezintă o formă a tipului de gândire “totul sau nimic”.

În evaluarea performanţelor, managerul, în loc să-ţi spună : “ai făcut o eroare”, îţi adaugă o etichetă: „nu eşti un bun profesionist”. Etichetarea este o eroare de gândire pentru că a fi un bun profesionist nu înseamnă a nu face niciodată nici o eroare. Chiar şi cei mai inteligenţi şi performanţi oameni pot greşi. Atenţie aici şi la modul în care noi îl putem eticheta în acel moment pe managerul evaluator. Dacă a făcut aceasta eroarea (sau o nedreptate de exemplu) nu îl putem cataloga ca fiind un om rău intenţionat. Cel mult putem să îi atragem atenţia asupra faptului că nu ia în considerare şi momentele în care nu am făcut erori.

4 Realizarea unor comparaţii inechitabile: se întâmplă atunci când persoana interpretează evenimentele în conformitate cu standarde nerealiste care iau în calcul numai persoane care au performante superioare. Este o eroare în evaluarea performantelor să compari oamenii între ei. Întotdeauna ne raportăm la un sistem (de competente) şi dacă avem o scală Likert (scoruri de la 1 la 5) atunci în mod normal, 3 ar trebui să fie „performant la standard”. În viaţa noastră profesională vor exista oameni care excelează în anumite arii profesionale (şi sunt de 5) şi oameni care îndeplinesc toate cerinţele job-ului aşa cum ar trebui (şi sunt de 3).

5 Gândirea prin filtrarea mentală (sau ignorare a evidențelor): atunci când persoana trage o concluzie fără a lua în considerare nici cea mai mică informație care există. Poate fi conștientă că informația există , dar o ignoră sau elimină numai pentru că acea concluzie să se potrivească cu perspectiva sa de gândire asupra situației. De exemplu, managerul dă mailuri la care nu ai neapărat un răspuns sau un feedback, ori sunt informări, încă nu ai toată informaţia. El poate intepreta acest lucru că „îmi ignori mailurile”, deşi există evidenţe clare că are răspunsuri de la tine la alte mesaje.

6 Filtrarea: se întâmplă atunci când luăm detaliile negative și le amplificăm, în timp ce filtrăm toate aspectele pozitive ale unei situații. De exemplu, o persoană poate să aleagă un detaliu neplăcut, singular și să stăruie asupra lui în mod exclusiv, în așa fel încât, viziunea sa despre realitate, să devină întunecată și distorsionată.

În evaluarea performanţelor, dacă s-a întâmplat ceva negativ şi mai ales dacă este recent managerul poate avea tendinţa să se concentreze în mare măsura doar pe acest lucru. De exemplu, un conflict recent, sau un proiect care nu s-a finalizat cum ar trebui.

Ce poţi să faci?

Răspunsul este simplu: vino cu exemple reale care să îi arate managerului întregul tablou. Nu te speria să recunoşti că există şi momente când lucrurile nu ies aşa cum ai vrea însă căutaţi împreună soluţiile pentru viitor lăsând la o parte învinuirea. Şi, nu în ultimul rând, nu privi aceste erori ca fiind o rea intenţie, pentru că nu sunt. Pur şi simplu este modul în care s-a format mintea noastră în decrusul evoluţiei umane pentru a ne apăra de pericole şi a asigura supreavieţuirea individualui şi a speciei.

Deşi ele au fost adaptative în trecut, în cadrul unor societăți rudimentare, distorsiunile cognitive au devenit disfuncționale în prezent într-o societate modernă şi complet diferită.

Viviana Andone este trainer si consultant certificat la MMM Consulting din 2006. A coordonat centre de dezvoltare sau de evaluare, instruire si dezvoltare in competente manageriale pentru Holcim Romania, Wurth, Asesoft, Parada, Ministerul Transporturilor, Ecolab, VIG etc., precum si proiecte de consultanta in domeniul resurselor umane pentru manageri (Cefin, Calsonic Kansei, Tarom, Novartis), echipa de vanzari (Siemens, Ulker), traininguri si teambuilding-uri (Pirelli, RBS Bank, Tarom), coordonarea, administrarea si implementarea programelor de formare. Este membru fondator al scolii de HR (a ASPSE). Domeniile actuale de training si consultanta in care activeaza sunt: Comunicare, Motivare, Inteligenta Emotionala, Managementul schimbarii si dezvoltarii organizationale la nivelul ONG-urilor, Diagnostic organizational si consultanta, dezvoltarea personala si de echipa si cursuri de management.