Generaţia Y, o problemă pentru piaţa muncii?

Prinși între Baby Boomers și generația Y

Pensionarea cu întârziere a celor din generația Baby Boomers are drept consecință faptul că ei vor continua să ocupe multe dintre pozițiile de top și middle management și că vor lăsa Generația X* undeva la mijloc între aceste poziții aflate mai jos pe scara ierarhică, ocupate acum de cei mai talentați membri ai Generației Y*. Un sondaj la nivel global privind nivelul de salarizare indică faptul că aproximativ 20% dintre salariații din Generația X sunt manageri, în timp ce 21% dintre ei sunt din generația Baby Boomers. Totuși, doar 12% dintre cei din Generația Y dețineau roluri de conducere în 2013, în scădere de la 15% în 2012.

Există mai bine de 80 de milioane de persoane din Generația Y în Statele Unite ale Americii, cu aproximativ un milion mai mult decât cei din generația Baby Boomers. Experții preconizează că cei născuți între anii ’80 și începutul anilor 2000 vor constitui mai bine de 40% din forța de muncă până în anul 2020. Iar asta înseamnă un potențial uriaș al celor din Generația Y, care sunt blocați pe piața muncii drept contribuitori individuali, dar reprezintă și o mare problemă.

Noul decalaj în privința competențelor

Cu toate că diferența la care se așteptaseră managerii de resurse umane privind competențele este ameliorată pe termen scurt, pensionarea cu întârziere a celor din generația Baby Boomers creează un nou decalaj în ceea ce privește setul de abilități personale și abilități sociale.

Chiar dacă au fost criticați și considerați ca fiind mai leneși și crezând că li se cuvine totul, cei din Generația Y sunt mai educaţi, aparțin unei diversități etnice și culturale și sunt avansați din punct de vedere tehnic („nativii digitali”). Totuși, pentru a obține succesul profesional şi social, în special pe măsură ce urcă pe scara ierarhică, este nevoie de mai mult decât dreptul la educație și experiență.

„Succesul la locul de muncă depinde de trei lucruri: 1. capacitatea de a îndeplini ceea ce presupune postul, 2. disponibilitatea de a munci, de a persevera, capacitatea de a manifesta eficient emoțiile la locul de muncă și de a gestiona stresul și 3. abilitatea de a interacționa într-o manieră agreabilă cu cei din jur (colegi, clienți etc.)”, spune Dr. Robert Hogan, fondatorul companiei de consultanță globală Hogan Assessments. „Plăcerea unora de a fi în interacțiune cu altcineva reflectă abilitățile interpersonale bune. Cu cât cineva are abilități interpersonale mai dezvoltate, cu atât mai mult celor din jur le va plăcea să lucreze cu persoana respectivă și îl vor percepe ca pe un mai bun coechipier sau lider.”

Din păcate, se pare că zona abilităților interpersonale este aceea în care tinerii angajați înregistrează cea mai mare deficiență. Din cercetările Hart Consulting reiese că nu există suficienți absolvenți cu abilități interpersonale adecvate pentru a satisface cerințele posturilor disponibile, fapt congruent și cu cercetările la nivel internațional din alte piețe.

În această problemă există totuși și o oportunitate. „De obicei, tinerii au abilități interpersonale mai puțin dezvoltate decât colegii lor mult mai maturi și mai experimentați”, declară Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, CEO Hogan Assessments. Din fericire, abilitățile profesionale și competențele sociale pot fi învățate și dezvoltate.

Recomandări:

Combinând experiența companiei internaționale de consultanță Hogan Assessments în dezvoltarea directorilor executivi (din peste 50% dintre companiile Top Fortune 500) cu studiul asupra stilului de învățare al celor din Generația Y, au reieșit cinci elemente-cheie pentru integrarea și dezvoltarea angajaților din Generația Y.

Începeţi cu ştiinţa

Punctul de plecare în orice proces de coaching este de a atinge un anumit nivel de conștientizare de sine. Instrumente cum ar fi evaluările valide de personalitate și feedbackul de tip 360 de grade – adică nu doar de la un supervizor, ci și din partea colegilor și de la subordonaţi – le pot oferi participanților o imagine realistă asupra punctelor lor forte și a punctelor nevralgice ascunse. Fără o bază în evaluarea obiectivă, științifică, un program de dezvoltare va avea un succes limitat, pentru că nu va crea un nivel de autoconștientizare corespunzător.

Lăsați libertate de acțiune și schimbați paradigma de învățare

Comparativ cu cei din generația Baby Boomers, care sunt considerați deveniți digitali, cei din Generația Y sunt considerați nativi digitali. Au crescut cu Google, Facebook și Twitter – instrumente care asigură acces instantaneu la o cantitate imensă de informații. De aceea, celor din Generația Y nu le place stilul de învățare tradițional din clasă.

Conform studiilor realizate de către psihologii organizaționali, cei din Generația Y își îndreaptă atenția spre platformele media cu ajutorul laptopurilor, telefoanelor, tabletelor și al televiziunii de 27 de ori pe oră, în medie, așa că specialiștii în training și dezvoltare trebuie să uite de cursurile tradiționale față-în-față și atelierele de lucru. În schimb, instrumentele de dezvoltare trebuie să asigure mijloace mobile, cu acces imediat la o bibliotecă virtuală vastă de resurse, dar să fie și personalizate, astfel încât participanții să poată lucra la un plan de activitate.

Asigurați feedback constant

Cei din Generația Y au devenit majori în era rețelelor sociale – instrumente ideale pentru primirea unui feedback instantaneu. Totuși, locul de muncă nu este conceput exact la fel. „O mulțime de manageri realizează o evaluare a performanței doar o dată pe an, ceea ce se potrivește pentru cei din Generația Baby Boomers”, declară Courtney Templin, coautor al Manager 3.0: A Millennial’s Guide to Rewriting the Rules of Management (Ghid pentru Mileniali pentru rescrierea normelor de management). „Cei din Generația Y doresc mai mult decât atât.” Potrivit studiilor, 80% dintre ei declară că preferă un feedback frecvent, imediat, în locul unei evaluări formale. Un instrument de dezvoltare bine structurat trebuie să asigure feedback în timp real.

Faceți comparații

În plus față de un feedback instant, rețelele sociale i-au obișnuit pe cei din Generația Y să își posteze realizările și să se compare cu cei de vârsta lor. Platformele de dezvoltare trebuie să permită utilizatorilor să își compare progresul cu colegii lor, cu superiorii și cu personalitățile marcante din domeniul în care activează.

Procesul trebuie să fie scalabil

Persoanele care profită cel mai mult de pe urma dezvoltării calităților personale și competențelor sociale, având cele mai bune performanțe, sunt acelea care întotdeauna se luptă să se dezvolte. Ele se bazează pe autoconștientizarea strategică și se gândesc în mod constant la cunoştinţele dobândite.

Investiție = Implicare

În plus față de decalajul privind competențele, faptul că cei din generația Baby Boomers se pensionează cu întârziere generează alte probleme pentru companiile care încearcă să dezvolte și să pună în valoare talentul celor din Generația Y – lipsa de oportunitate. Peste 61% dintre angajaţii din Generația Y ar trebui promovați la fiecare doi sau trei ani, dacă fac treabă bună. Având în vedere că 91% dintre cei din Generația Y consideră că nu vor sta la un loc de muncă sau pe o funcție mai puțin de trei ani, iată o rețetă pentru cifra de afaceri.

„Implicarea este clar răspunsul pentru a avea angajați loiali, iar cel mai bun mod de a-i implica pe angajați este să le spuneți că investiți în ei,” spune Ryan Ross, vicepreședinte al Global Alliances, de la Hogan Assessments. „Comunicați-le planul dumneavoastră în ceea ce îi privește în cadrul organizației, alocați-le mentori și oferiți-le oportunități de învățare.”

* Baby Boomers reprezintă generaţia anilor 1946-1964, copii născuți în perioada de după cel de-al Doilea Război Mondial. Perioada respectivă a fost marcată de creştere economică în multe ţări, generând o rată ridicată a natalităţii.
* Generația X este formată din persoanele născute în intervalul aproximativ 1965-1982, perioadă marcată de o scădere a natalităţii.
* Generația Y reprezintă actuala generație de tineri, copii născuți între anii 1982 și 1995, cunoscuți și sub titulatura de „Mileniali”.

Articol preluat de la Hogan Assessments, adaptat de HART Consulting (www.hart.ro), distribuitorul oficial al Hogan Assessments în România și Republica Moldova.