Greșeala capitală pe care o fac mulți manageri atunci când dau feedback angajaților
Potrivit unui sondaj realizat în peste 1.000 de companii prezente în topul Fortune 100, nu mai puțin de 66% dintre angajați au spus că sunt nemulțumiți de modul în care a decurs evaluarea lor. Un procent similar, adică 65%, au fost de părere că nici măcar nu a avut legătură cu activitatea lor. Ideea este că, în general, angajații nu cred că evaluarea pe care o fac managerii este corectă.
Drept urmare, în studiul Organizational Behavior and Human Decision Processes, citat de Harvard Business Review, se arată că o problemă o reprezintă faptul că feedback-ul este dat într-un mod greșit. Astfel, angajații consideră că o evaluare e mai puțin corectă atunci când performanțele lor sunt comparate cu ale altora și preferă să fie comparați cu ei înșiși. Iar managerii care cad în această capcană fac o eroare capitală, potrivit autorilor studiului.
Ce înseamnă un feedback constructiv
Pornind de la ceea ce înseamnă feedback, anume “bucla de reacție de la ieșirea sistemului analizat la intrarea lui, prin intermediul căreia un fenomen sau un sistem își reglează dezvoltarea”, psihologul Rodica Mateian spune că ar fi indicat ca persoana care oferă feedback să aibă ca și obiectiv îmbunătățirea rezultatelor muncii, atât la nivel global, a echipei, cât și individual, a fiecărui angajat în parte.
”A oferi feedback constructiv, în sensul celor de mai sus, ține de abilitățile de leadership ale șefului. Astfel, de fiecare dată feedback-ul ar trebui să aibă ca subiect rezultatele muncii depuse, exprimate cantitativ și calitativ, iar scopul ar trebui să fie creșterea performanței echipei sau a angajaților și depășirea sau rezolvarea eventualelor aspecte care nu performează.
Atunci când se oferă feedback individual este indicat ca acesta să se facă în condițîi de confidențialitate, personal, fiecărui angajat în parte. Un șef-lider înțelege că feedbackul trebuie să fie constructiv și începe prin a evidenția rezultatele obținute deja, va identifica resursele care pot fi puse în mișcare pentru a crește performanțele individuale și va aduce în discuție minusurile în scopul de a identifica soluțiile pentru corectarea sau înlătura eventialelor blocaje.
Atunci când obiectivul este unul al echipei, feedbackul se da echipei per global iar dacă șeful constată că unele persoane au avut rezultate mai slabe, va discuta cu acesta individual fără a se face comparațîi cu alte persoane ci doar cu parametrii ai performanței proprii măsurabili în mod independent, indentificand cauzele și resursele pentru îmbunătățirea acesteiea”, explică psihologul.
Dar ce facem cu acei șefi de echipe, manageri și directori care cad în capcană și, în loc să dea feedback constructiv, fac o analiza comparativă între angajați?
În primul rând, obiceiul de a da feedback prin compararea unei persoane cu altele are mai multe dezavantaje decât avantaje. În ciuda aparențelor, nu este un mod eficient de a impulsiona un angajat. Crezi că dacă îi spui cuiva că are potențial, dar trebuie să tragă mai tare, căci X a avut rezultate mai bune, va performa mai bine? Nimic mai fals.
Psihologul Rodica Mateian enumeră implicațiile negative pe care le poate avea această practică: ”Feedback-ul oferit comparând persoanele între ele are că efect deteriorarea relațiilor între angajați, afectează negativ cooperarea dintre aceștia și crează o presiune neconstructivă pentru echipă”.
Ea spune că pentru a funcționa optim într-o echipă, angajațîi au nevoie să simtă că aparțin acelui colectiv, că există conectare între colegi, că fiecare din ei este capabil și are un loc al lui în cadrul grupului, și, nu în ultimul rând, să aibă sentimentul că poate face față sarcinilor primite.
Ce impact are asupra unei persoane atunci când îi spui că "nu ești la fel de performant că X" sau că "Y a făcut o treaba mai bună" ori "Z s-a mișcât mai repede cu predarea proiectului"? Ei bine, psihologul avertizează că dacă feedbackul se rezumă doar comparațîi de felul acesta, punând în evidență minusurile și lipsa de performanță, defectele sau greșelile, ”persoana în cauză poate va simți un profund sentiment de inferioritate și descurajare, nivelul său de anxietate va crește, iar performanțele vor scădea, în consecință”.
Ideea este că fiecare va reacționa diferit la un astfel de feedback deloc potrivit, însă cel mai probabil, impactul asupra angajatului va fi unul negativ.
”El va încerca să depășească acest sentiment de inferioritate în modul lui subiectiv, care ține de stilul viețîi sau personalitatea persoanei în cauza. Unii pot să se simtă frustrați și descurajați până la a abandona sarcinile sau a evita într-un fel sau altul să mai fie în situația în care să fie comparat cu alțîi și observăm, pe termen mediu și lung, că persoană respectivă va refuză sarcini în cadrul unei echipe, va face doar proiecte individuale în care nu riscă prea mult, nu va avea curajul să abordeze proiecte sau sarcini în care nu este sigur de perfromanta să și, cu timpul el, că resursă, se va limita la a performa sub valoarea sau potențialul sau, într-o zonă de confort tot mai puțin productivă”, arată psihologul.
Este mai indicat că un șef să compare performanțele unui angajat în raport cu el însuși, nu cu ceilalți?
Comparația cu propriile performanțe ale angajatului pune în evidență capacitatea sa la momente diferite, scoate în evidență calitățile demonstrate și, în același timp, evoluția acestuia în timp, spune psihologul. ”Este un tip de feedback care este și constructiv, dar și motivațional, punând în evidență resursele individuale și potențialul de creștere intrinsecă. Oamenii își vor dori să își depășească propriile limite, să se auto-depășească apelând la propriile resurse, fiind conștienți de evoluția lor trecută și de scopurile personale pe care și le propun. De asemenea ei se simt apreciați în individualitatea lor, simt că au un loc că aparțîn grupului și că muncă lor face diferența în rezulatul final”, susține Rodica Mateian.
Ea mai spune că având în vedere faptul că sistemul nostru educațional – adică atât educația din familie, cât și cea din școală – a fost construită pe principii autocratice, care se bazează destul de mult pe ierarhii date de performanțele strict măsurabile, note sau calificative, în mod special, feedback-ul bazat pe comparațîi este unul aproape natural, dobândit încă din primii ani ai viețîi: X copil a luat notă mai bună ca tine; dar ceilalți copii ce note au luat etc.
”Managerii care sunt orientați spre performanțe sănătoase vor învăța să construiască echipe bazându-se pe resurse umane motivate corect, spre auto-depășire, nu pe super-competitivitate excesivă între angajați. Unul dintre cele mai importante instrumente manageriale este feedback-ul. Astfel managerii vor fi interesați să schimbe pardigma feedback-ului prin comparație cu cel al feedbackului constructiv despre care vorbeam”, mai punctează psihologul.
