Miturile despre care nu vorbim | Ce știm greșit despre bullying și hărțuire la locul de muncă

În ultimii ani, vorbim mai des despre bullying și hărțuire la locul de muncă – cu siguranță, acestea sunt niște conversații necesare, chiar dacă aduc în lumină realități inconfortabile și dureroase pentru organizațiile din care facem parte. În practica mea de consultant anti-bullying și mobbing, am întâlnit însă de-a lungul timpului numeroase percepții distorsionate despre ceea ce implică în realitate astfel de comportamente.

În acest material, le voi adresa pe câteva dintre cele mai frecvente, însă aș vrea să încep cu o serie de clarificări despre cum se manifestă aceste fenomene și care sunt implicațiile lor.

Mobbing-ul, o problemă complexă a lumii profesionale de astăzi

Bullying-ul la locul de muncă mai este numit în literatura de specialitate internațională și mobbing. Practic, el descrie o serie de comportamente de hărțuire sau teroare psihică la locul de muncă, exercitate de unul sau mai mulți colegi asupra altui angajat, de obicei cu scopul de a-l exclude pe aceasta din organizație. În general, există o distincție între bullying și mobbing, în funcție de mai multe criterii: durata atacurilor, forma acțiunilor de hărțuire sau relația cu agresorul. 

Agresorii fac din aceste comportamente o strategie de relaționare și există mai multe forme pe care le folosesc: poate fi vorba despre atitudini și cuvinte ostile, gesturi agresive sau jignitoare și încercări de discreditare a victimei în fața celorlalți. Indiferent de natura lor, ele sunt întotdeauna intenționate (așadar o glumă mai neinspirată nu este obligatoriu un comportament mobbizant), repetate în timp și devin sistematice.

În mod evident, astfel de comportamente afectează demnitatea persoanei hărțuite și integritatea sa psihică, fizică și relațională. Vorbim despre un tip de stres cumulativ care nu poate fi reglat, pentru că sursa lui nu poate fi oprită. Victima își pierde sentimentul de control, stima de sine îi este erodată și începe să se îndoiască de competențele profesionale – așadar, începe să i se modifice înțelegerea despre propria persoană. În consecință, sunt afectate motivația și performanța profesională. Se ajunge la demisia propriu-zisă de la locul de muncă, percepută de angajat ca o soluție de scăpare din situația de stres insuportabil în care se află, până la o formă de dezangajare numită demisie psihologică. A[Ui1] ceasta din urmă este situația în care angajatul rămâne în postul său, însă nu mai performează, își pierde randamentul și devine un cost pentru organizație.

Mit: Efectele mobbing-ului sunt resimțite doar pe termen scurt.

Cum spuneam, consecințele acestor comportamente sunt mult mai complexe decât ar putea părea la o primă vedere. Multe persoane care sunt hărțuite ajung ca, pe termen lung, să funcționeze aproape obsesional: se gândesc continuu la ceea ce li s-a întâmplat și la ceea ce urmează, indiferent dacă sunt acasă sau la muncă.

În plus, se află într-o stare de încordare și permanentă vigilență, pentru că anticipează că agresiunea se poate întâmpla oricând. Au dificultăți de concentrare atât la muncă, cât și în afara programului. S-a întâmplat ca în practica mea să lucrez cu victime care au ajuns să fie implicate, din neatenție, inclusiv în accidente de circulație, pentru că gândurile lor erau îndreptate către ceea ce trăiau la birou.

De asemenea, persoanele care ajung să fie victimele mobbing-ului au mari dificultăți în a acumula noi informații (de altfel, o consecință a traumatizării în general)  și nu mai pot lua decizii, oricât de simple ar fi ele. Acest lucru se întâmplă pentru că toată energia psihică este direcționată către supraviețuire, și nu către dezvoltare.  

Mit: Efectele mobbing-ului sunt resimțite doar de victimă. 

În realitate, impactul său se resimte în echipă, în organizație și dincolo de granițele ei:

• În cadrul companiei, apare un climat toxic, plin de anxietate și de neîncredere. Martorii, persoanele care nu sunt ținta sau sursa agresiunii, dar care o observă, încep să se teamă că li s-ar putea întâmpla și lor. Altfel spus, condițiile de muncă se degradează și indirect, prin scăderea motivației și a implicării membrilor echipei, absenteism sau demisii.
• La nivel societal, consecințele tolerării acestor comportamente se traduc în costuri notabile generate de concediile medicale (al căror număr crește din cauza tulburărilor asociate: gastrite, depresie, atacuri de panică, hipertensiune arterială, stres și epuizare). În plus, calitatea relațiilor interumane, în afara mediilor profesionale care normalizează astfel de practici, este și ea afectată.

Mit: Mobbing-ul presupune doar agresiune directă.

Uneori, agresiunea ia forme mai subtile decât  jignirile directe.

• Omiterea unor informații sau directive poate reprezenta un astfel de comportament – când, de exemplu, înaintea unei ședințe de echipă se trimite un e-mail sau material de pregătire, iar victima nu este inclusă în lista de destinatari, așa încât vine nepregătită la întâlnire.
• Alteori, implică discriminare – de exemplu, atunci când membrii echipei beneficiază de exemplu de cursuri de formare, iar persoana care este victimă este exclusă și nu are parte de aceleași beneficii cu colegii săi.
• În alte cazuri, există presiuni suplimentare, nejustificate de fișa postului sau de gradul de încărcare pe care îl au colegii pe poziții similare, ori evaluarea incorectă a muncii depuse de un angajat.

Mit: Doar persoanele aflate în poziții de conducere pot manifesta comportamente de mobbing față de angajați.

În realitate, hărțuirea se poate întâmpla și de la egal la egal (colegi aflați pe aceeași poziție în companie), dar și de la angajați către un manager. De altfel, există cazuri în care echipele care au primit un nou lider (pe care nu îl acceptă, adesea cineva din exterior) să  facă tot posibilul să determine persoana respectivă să plece: nu îi urmează indicațiile, nu o țin la curent cu ceea ce se întâmplă și au comportamente explicit agresive față de aceasta.

Mit: Hărțuirea se întâmplă doar în organizațiile de mari dimensiuni sau în companiile private.

Practica ne arată că workplace bullying-ul se întâmplă indiferent de dimensiunea organizației despre care vorbim ori industria sau profilul acesteia. Unul dintre primele studii locale pe acest subiect, realizat în 2011 de Institutul pentru Cercetarea Calității Vieții, a arătat incidența mobbing-ului atât în mediul privat, cât și în cel public (mai ales în sectoarele administrativ, medical și militar).

Locurile de muncă sănătoase, o responsabilitate colectivă

Pe lângă înțelegerea corectă a formelor pe care le ia bullying-ul la locul de muncă și a consecințelor sale, este la fel de important ca toate companiile să ia toate măsurile necesare pentru a-și asigura imunitatea organizațională față de acest fenomen. Este important de reținut că, deși în legislația românească termenii de bullying sau mobbing nu apar ca atare, există directive privind hărțuirea morală la locul de muncă. În plus, în 2024 au intrat în vigoare o serie de obligații pentru angajatori, care vizează implementarea unor măsuri de prevenție și gestionare a hărțuirii la locul de muncă – de la sesiuni de informare și training, la demersuri formale prin care acest fenomen să fie raportat, gestionat și sancționat.

Echipele din care facem parte sunt spațiile în care o bună parte din energia și creativitatea noastră sunt folosite. Munca pe care o facem și sentimentul de contribuție pe care îl avem sunt elemente importante din nivelul de calitate a vieții. Este, deci, cu atât mai important să folosim oportunitățile pe care le avem, ca manageri sau colegi, să le facem niște contexte care încurajează performanța și bunăstarea tuturor și mențin siguranța de care avem nevoie pentru a ne dezvolta.

***

Flori-Ana Buzilă este Vicepreședinte ISTT (Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei) și coordonator al Departament Antibullying și Antimobbing din cadrul Institutului. Cu o experiență de 18 ani în psihoterapie, oferă și consultanță împotriva mobbingului și bullyingului la nivel individual și organizațional, prin soluții care permit identificarea, prevenirea și gestionarea acestor situații. De asemenea, este tutore de practică în programul de formare în Psihoterapia Integrativă a Traumei organizat de ISTT.  

Flori-Ana este psihoterapeut specialist și consilier psihologic principal Psiholog cu drept de liberă practică în consilierea psihologică (principal autonom), psihoterapia experienţială a unificării centrată pe adult-copil-cuplu și familie (specialist autonom) și psihoterapia integrativă a traumei. 

Lucrează, de asemenea, cu mediul organizațional, din poziția de Consultant și Trainer Addezia, și este membru fondator și Vicepreședinte al Asociației SPRING, unde adresează provocări legate de bullying-ul școlar, lucrând alături de consilieri școlari și cadre didactice.

---

 [Ui1]de la demisia propriu-zisă de la locul de muncă, percepută de angajat ca o soluție de scăpare din situația de stres insuportabil până la o formă de dezangajare numită demisie psihologică. Aceasta din urmă este situația când angajatul rămâne în postul său, însă nu mai performează, își pierde randamentul și devine un cost pentru  organizație.