Modelul PCM® și influența în relațiile de muncă

1. De ce colegul nu vine la masă cu noi? – înseamnă că nu-i place de noi. Nu-i normal să stai acolo singur tot timpul.
2. De ce colega se apucă de plâns când îi dai un feedback simplu? – nu-i mai dau nici un feedback. De fapt, cred că am s-o evit. Nu-i normal să te apuci de plâns așa la birou. E prea sensibilă.
3. De ce colegul face glume din astea de 2 lei în timpul ședinței? Nu-i o persoană serioasă, nu cred că pot lucra cu el.
4. De ce colega este atât de serioasă și rigidă? Ce dacă am întârziat și eu 10 minute? Mai bine mă întreba ce am pățit de am întârziat. Că suntem oameni, nu roboți.
5. De ce colegul tot își dă cu părerea despre cum ar trebui să-mi fac eu treaba? Să-și vadă de ale lui, că eu nu l-am întrebat nimic.
6. De ce colega mea vine la birou și începe să dea directive: tu fă aia, tu aia, tu cealaltă? Eu nici nu am timp să procesez bine ce zice că iar vine cu o directivă. Nu se fac așa lucrurile. Uneori e nevoie de timp, nu?

Sunt puțini oamenii care spun că nu se regăsesc măcar în câteva exemple din cele de mai sus. Da, sunt puțin exagerate de dragul dramatismului, dar exemplele de mai sus se pot regăsi în variantă adaptată oriunde e rost de lucrat cu oameni. Cu cât mai mulți, cu atât mai larg spectrul din care pot alege. Pentru că oamenii sunt DIFERIȚI, nu? O știm la nivel rațional, chiar o spunem cu voce tare, o adoptăm ca fiind ceva benefic pentru echipă, ne și lăudăm cu această credință – diversitate, da?

Când vine vorba de practică, însă, ne dăm seama că e nevoie de mai mult efort pentru a acționa, a dezvolta comportamente care să susțină această diversitate, care să faciliteze aportul în echipă a fiecărui „diferit”.

În toate echipele cu care am lucrat vreodată, poate cei mai mari factori care au contribuit la eșecul ca echipă, la scăderea productivității, la lipsa de conectare și implicare în echipă, au fost lipsa de cunoaștere suficientă proprie și a colegilor și lipsa de acceptare a percepțiilor diferite, a modurilor diferite de a reacționa la situații similare.

Liderii și oamenii din HR ar putea contribui la un impact pozitiv mai mare în echipele cu care lucrează dacă se uită și la potrivirea/nepotrivirea dintre oamenii care trebuie să lucreze împreună. Apoi să faciliteze cunoașterea dintre oamenii din echipă, propria cunoaștere și cunoașterea celor din jur. Abilitatea de a „citi” felul de a fi al celui cu care lucrez, are un impact pozitiv imens în ceea ce înseamnă relații de muncă.

Sunt multe feluri în care se poate facilita această cunoaștere și orice fel de cunoaștere e binevenită. Există multe teorii și modele care încearcă să se uite la oameni un pic mai organizat și care au devenit instrumente de HR folosite în recrutarea, evaluarea oamenilor în încercarea de a construi echipe eficiente. Unele dintre ele funcționează, altele nu.

Un model mai puțin cunoscut la noi în țară, dar care începe să aibă din ce în ce mai multă tracțiune în rândul companiilor, este modelul PCM® – Process Communication Model și care are în prim plan felul în care comunicăm, interacționăm cu ceilalți.

Modelul folosește profilarea personalității pentru a determina tipare de comunicare, de reacție și de stres în oameni. Mai specific, modelul te ajută să te cunoști pe tine și pe ceilalți din prisma:

• felurilor în care ne raportăm la lume – percepții,
• modurilor de comunicare preferate,
• nevoilor psihologice ce trebuie satisfăcute,
• reacțiilor și tiparelor în situații de stres,
• multor alte aspecte ce țin de comunicarea cu ceilalți (puncte forte, energia de comunicare, stil de interacțiune, raportare la grup, rezultate, oameni etc.)

Pe scurt, teoria PCM® este o teorie dezvoltată la nivel mondial de către Taibi Kahler, un model folosit de către NASA în anii ’70 și utilizat cu succes de Bill Clinton în campania pentru a deveni președintele SUA. Practic NASA trecea echipele care urmau să lucreze la un proiect prin acest model, identificând astfel compatibilități sau incompatibilități între membrii care urmau să lucreze împreună și unde era nevoie să se lucreze pentru a contribui la o comunicare eficientă, esențială în succesul unui proiect.

Modelul spune că există 6 tipuri de personalități prezente în fiecare dintre noi, dar care sunt energizate diferit în fiecare persoană. Acestea sunt: Gânditor, Perseverent, Empatic, Promotor, Rebel și Imaginator.

Fiecare tip de personalitate privește lumea într-un fel specific, are un canal de comunicare preferat, are nevoi psihologice ce se cer acoperite prima dată, are un stil de interacțiune preferat și pe care îl afișează cu ceilalți și au tipare de stres specifice, secvențiale și care pot fi identificate cu ușurință odată ce cunoști teoria PCM®.

Toate cele 6 tipuri de personalități sunt așezate într-un „bloc”. Parterul va fi baza, adică va defini felul în care mă uit la lume și felul în care prefer să comunic, iar pe măsură ce urc în bloc, energia de pe fiecare palier scade. Nu intru în detalii despre procesele ce pot apărea de-a lungul vieții conform teoriei, ci v-aș stârni curiozitatea ilustrând doar cum ne uităm diferit la lume.

În momentul în care aflu cum mă uit eu la lume în mod predominant, cum se uită ceilalți și de ce uneori aceste feluri pot intra în conflict, relațiile de muncă pot fi îmbunătățite. Doar învățând să accept viziunea despre lume (situații, decizii, oameni, procese etc.) probabilitatea de a stârni un conflict se diminuează semnificativ și crește productivitatea.

Să luăm exemplul unui Gânditor care lucrează cu un Empatic pentru că, în România, conform celor peste 6000 de profile realizate până în 2019, gânditorii sunt cei mai prezenți, cel puțin în mediul de business, iar empaticii sunt pe locul al 3-lea. Așadar sunt destul de mulți din ambele tipologii și e nevoie să lucreze împreună.

Încercați să vă imaginați Gânditorul care se uită la lume prin intermediul gândurilor, cere date și informații, care face focus pe rezultat, care este orientat către a face lucrurile structurat, organizat, conform unei logici și care are dificultăți în a exprima sentimente la locul de muncă. Ei, această persoană trebuie să interacționeze cu Empaticul care se uită la lume prin intermediul emoțiilor și care acordă o atenție deosebită felului în care interacționează oamenii, care pune accent pe cum se simte în anumite situații, cu anumiți oameni, care exprimă cu ușurință emoții și pentru care datele și informațiile sunt importante, dar în plan secundar.

Gânditorul probabil va spune despre Empatic că este prea sensibil și că e nevoie să nu mai bage în seamă toate micile amănunte despre oameni, iar Empaticul va spune despre Gânditor că e mai degrabă un robot și că nu-i pasă de oameni.

În realitate, ambele persoane au o viziune validă despre lume (gânduri și emoții). Ce este important este să am deschidere față de cum vede celălalt lumea. Atât. Iar această deschidere o pot obține în primul rând prin a cunoaște, prin a ști cum se pot uita alți oameni diferit la lume.

Și atunci când un Gânditor dorește să se conecteze cu un Empatic va ști să vorbească pe un ton grijuliu, să folosească cuvinte pentru a exprima emoții și să demonstreze interes autentic față de OMUL cu care interacționează, nu față de postul/poziția ocupată. Iar un Empatic va ști, atunci când va dori să se conecteze cu un Gânditor, că e nevoie să folosească un ton neutru, să furnizeze date și informații și să demonstreze interes față de munca acestuia.

Un Promotor se va uita la lume primordial prin intermediul acțiunilor, adică va dori ca lucrurile să se întâmple rapid, multe lucruri să se întâmple rapid. Când va fi nevoie, de exemplu să interacționeze cu un Perseverent, care pune în prim plan opiniile, s-ar putea să nu aibă răbdare să-i ceară opiniile și să-i ceară direct să treacă la acțiune. Iar Perseverentul e posibil să petreacă prea mult timp (pentru gustul Promotorului) în exprimarea opiniilor pe un subiect dat.

Și vă mai dau un exemplu personal. Eu sunt Rebel cu dorință de spontaneitate, cu creativitate, cu joacă, cu reacții rapide la stimuli din exterior. Soțul meu trece printr-o fază de Imaginator cu nevoie de timp pentru a gândi lucrurile, cu nevoie de a sta singur, de a analiza muuuuulte aspecte până a lua o decizie. Dacă n-aș fi știut că felul lui de a se uita la lume este prin non-acțiuni/reflecții, l-aș fi dat de mult afară din casă. Dar știu. Și el știe despre mine (nici el nu m-a dat afară din casă deocamdată). Eu sunt uneori prea rapidă în decizii pentru el, iar el e prea lent pentru mine. Care e felul corect de a lua decizii? Răspuns: depinde de om.

Și cele 6 tipuri de personalități pot interacționa unele cu altele în diferite moduri. În funcție de cum sunt așezate cele 6 tipuri de personalități în blocul meu îmi va fi natural mai ușor să interacționez cu anumite tipuri, iar pentru altele va trebui să depun efort conștient.

Important este să știu.

Și aș mai vorbi încă 3 pagini despre ce fac oamenii în tipare atunci când nu sunt bine cu ei și ce putem face noi pe lângă ei pentru a-i ajuta să fie mai bine cu ei și să avem o interacțiune sănătoasă. Dar asta într-un episod viitor, poate chiar la mine în podcastul Mind The Training, unde vă invit cu drag.

Din experiențele pe care le-am avut cu oamenii și echipele care au participat la trainingul de PCM® se pare că primul impact este în a înțelege unele reacții proprii, în a înțelege lucruri despre propria persoană. Apoi încep să înțeleg relații. Întâi pe cele care sunt provocatoare și apoi pe cele care-mi plac.

Așadar, de prea multe ori comunicăm cu cei din jur așa cum ne place ca ceilalți să comunice cu noi. Uneori funcționează, dar de multe ori nu tocmai pentru că există percepții și nevoi diferite. Și cu cât știu mai multe despre percepțiile și nevoile celuilalt cu atât mă pot conecta mai ușor la el și pot influența o comunicare eficientă.

Și e cazul să mai facem niște pași de la a spune că oamenii sunt diferiți și acesta e un beneficiu la a acționa și reacționa potrivit la diferențele dintre noi.

Articol scris de Crina Penteleychuk, din partea Crilia – Brain Up Your Training, și oferit de Sincron HR Software – The Complete Human Resources Platform