Programe de dezvoltare individualizate

Chiar dacă economia în ansamblul ei a trecut printr-o criză financiară care a schimbat priorităţile, Roxana Cîlţea, Director Resurse Umane Sanofi România și MCO Danube (România, Ungaria, Bulgaria şi Moldova) spune că nu ar trebui să existe o relaţie directă între recesiune şi modalităţile prin care o companie alege să îşi motiveze angajaţii.

Dacă în ceea ce priveşte motivaţiile nonfinanciare, acestea sunt de diverse tipuri, şi partea financiară este în corelaţie directă cu poziţia, experienţa, competenţa şi performanţa angajatului, poziţionat corect atât intern, cât şi faţă de media pieţei pentru poziţii similare, motivarea nonfinanciară contează foarte mult şi uneori este cea care face diferenţa. Echipa de management a companiei Sanofi România a încercat să vină în întâmpinarea angajaţilor în toate zonele în care a considerat că poate contribui. Departamentul de Resurse Umane a implementat de la un program flexibil de lucru şi chair-massage la o zi „de fructe” oferite de companie şi sugestii de petrecere a timpului liber: evenimente culturale, cărţi, filme sau locuri care merită vizitate. De asemenea, se organizează seminarii şi evenimente, în cursul programului, la sediul firmei, prezentate de specialişti acreditaţi, cu teme diverse, precum: alimentaţie sănătoasă, workout, styling, importanţa prevenirii şi depistării precoce a diferitelor afecţiuni sau cursuri de acordare a primului ajutor.

„Avem şi o serie de activităţi de tradiţie în perioadele speciale, cum ar fi Crăciunul, Paştele, 1 şi 8 Martie sau Ziua Copilului. Nu în ultimul rând, ne implicăm împreună în activităţi de responsabilitate socială”, spune Roxana Cîlţea. Acordarea acestor beneficii exprimă atenţia, grija şi respectul pe care compania le dovedeşte faţă de oamenii săi. „Pot fi aspecte aparent mărunte, dar care în fapt contribuie semnificativ la starea de bine a oamenilor, la echilibrarea balanţei între viaţa profesională şi personală, la sănătatea lor şi sentimentul de siguranţă”, adaugă Roxana Cîlţea.

Tocmai pentru a şti ce îşi doresc angajaţii de la compania pentru care lucrează, Grupul Sanofi realizează de câţiva ani, periodic, un sondaj de opinie în rândul salariaţilor, prin care se măsoară impactul acţiunilor oferite, gradul de motivare şi de implicare în proiecte, precum şi nevoile şi opiniile acestora cu privire la zonele unde îşi doresc să fie aduse îmbunătăţiri. „Sugestiile oamenilor din organizaţie sunt foarte importante pentru echipa de top management, pornind de la ele încercăm să aducem în mod constant îmbunătăţiri ale mediului de lucru”, spune Roxana Cîlţea, care adaugă că angajaţii îşi doresc în primul rând stabilitate, respect, evaluare, recunoaştere şi recompensare corectă, precum şi oportunităţi de dezvoltare personală.

Astfel, având acest feedback, compania a realizat un sistem coerent de motivare a angajaţilor. Pe de o parte, managerii au responsabilitatea directă a pregătirii şi dezvoltării oamenilor lor. Coordonatorii au discuţii periodice cu fiecare dintre oamenii care fac parte din echipele lor, privitoare la nevoile şi dorinţele de dezvoltare, văzute din ambele perspective: manager şi angajat, dar şi referitoare la cerinţele jobului actual, cât şi la aspiraţiile viitoare, la posibili paşi în planul individual de carieră.

Pe de altă parte, fiecare angajat este încurajat să devină „arhitectul” propriei sale cariere, să reflecteze şi să abordeze proactiv managerul direct sau Departamentul de Resurse Umane cu propuneri privind zonele pe care consideră că trebuie să şi le dezvolte, precum şi cu aspiraţiile sale de carieră ulterioară.

Programele de dezvoltare sunt, în general, individualizate. Orice nou angajat beneficiază de programul general de integrare, în care se familiarizează cu politicile şi procedurile companiei, cu organigrama, cu spaţiul de birouri şi regulile de protecţie a muncii. Acesta este singurul program „tip” de care beneficiază fiecare angajat, indiferent de profilul şi poziţia sa. Ulterior, atât pentru angajaţii noi, cât şi pentru cei promovaţi într-o nouă poziţie se desfăşoară un proces de inducţie, dezvoltat specific, punctual, în care se oferă sprijinul necesar demarajului în noul job. Angajaţilor li se pun la dispoziţie informaţiile şi materialele necesare, se organizează întâlniri cu echipe, colegi şi manageri relevanţi, fie la nivel local, fie la nivel de regiune sau corporate.

În funcţie de nevoile de dezvoltare se identifică cei mai potriviţi furnizori de programe de training. Aceste programe sunt oferite fie „in-house”, unei grupe de angajaţi cu nevoi comune, fie prin participări individuale la programe „open”. „Nu ne rezumăm numai la programele de dezvoltare locale, ci apelăm şi la programe deja dezvoltate în organizaţiile noastre din alte ţări”, adaugă Roxana Cîlţea.

Programele vizează atât abilităţile tehnice, specifice job-ului, cât şi competenţele soft, zona de leadership, de management al oamenilor şi al echipelor sau de gestionare a schimbării.

Articol preluat din Revista Cariere de iunie. Pentru detalii legate de abonare, click aici