Un an de interviuri

In ultimul an, am
schimbat postura de intervievator cu cea de intervievat. La inceputul anului
2006, m-am decis sa plec din compania in care lucram, din motive care tineau in
principal de plafonarea profesionala si de lipsa generala de dinamica a firmei.
Ocupam de doi ani functia de manager de resurse umane in respectiva companie –
o firma romaneasca din -industria farmaceutica – si aveam in spate si o
experienta de lucru de cinci ani intr-una dintre cele mai mari multinationale
din Romania, chiar daca nu in domeniul HR. Totodata, sunt absolventa de
psihologie (stiu, nu este un atu semnificativ, dar este, totusi, un plus in
conditiile in care majoritatea anunturilor de angajare pe HR declara ca sunt de
preferat absolventi cu studii socio-umane). Cunostintele mele de limba engleza
sunt de nivel avansat si, de asemenea, ma descurc la nivel conversational in
alte doua limbi de circulatie internationala, iar in decursul timpului am urmat
mai multe cursuri specializate pe imbunatatirea abilitatilor manageriale si de
HR, comunicare, relatii cu clientii.

Pe scurt, un
candidat relativ competitiv, dornic sa se dezvolte in continuare. As vrea sa
punctez ca nu am cautat in mod special posturi de nivel managerial, singurul
criteriu fiind acela ca ponderea elementelor administrative de HR (gestionarea
evidentelor, intocmirea de documente conform legislatiei muncii etc.) sa nu fie
dominanta. Ce a urmat ?

Anunturile de pe site-urile de joburi

De multe ori am gasit
denumiri pompoase – de natura directoriala, care ascundeau in job description
atributii exclusiv -administrative, pe care le putea indeplini cu succes un
inspector de personal fara studii superioare sau calificari in domeniu. Ciudatenii?
Anunturi in care detalii semnificative cum ar fi locatia in afara orasului nu
erau mentionate nici macar in cadrul primei convorbiri telefonice. Mai conta ca, daca ai fi stiut acest “amanunt",
nu ai fi batut drumul pentru interviu? Se pare ca nu.

Agentiile de recrutare

Multe anunturi
erau postate de agentii de recrutare. Am avut astfel ocazia sa merg in
cel putin sapte agentii. In jumatate dintre acestea am gasit domnisoare
folosind jargonul tipic – “va pastram in baza de date", sub care se ascundea
indiferenta. Trebuie sa recunosc, insa,
ca in unele agentii am intalnit si persoane care nu pareau interesate doar de
parcursul meu profesional. Totusi, ca proportie, nu mai mult de doua din sapte.

Procesul de selectie in sine

Durata medie a
interviurilor era de minim o ora. Cireasa de pe tort a constituit-o unul dintre
ultimele interviuri unde, timp de doua ore am audiat o prezentare foarte
detaliata a firmei – mergand pana la gamele de produse cu diferentieri
specifice, pentru ca, la distanta de o saptamana de termenul la care urma sa
primesc un raspuns, sa aflu ca directorul general inca nu s-a decis care este
profilul de manager de resurse umane dorit. O tele-conferinta cu un director
american de resurse umane care la fiecare cateva minute puncta cele spuse cu un
cascat elocvent. Un fragment de test cu elemente de limba engleza, matematica si
logica destinat absolventilor din Statele Unite la inscrierea la
master/doctorat (Graduate Record Examination), ca proba eliminatorie pentru un
post de specia-list HR. O multinationala cunoscuta unde, dupa o serie de
interviuri si teste, am primit un feedback mult intarziat fata de termenul
comunicat initial: “nu aveti, totusi, experienta de HR intr-o multinationala" –
lucru care se putea determina inca din stadiul de selectie a CV-urilor.

Concluzii amare

Concluzia acestui
an in care am fost la aproximativ 30 de interviuri este ca exista inca mult
neprofesionalism in ceea ce priveste abordarea procesului de selectie din
partea angajatorilor. De la nerespectarea obligatiei elementare de a-i anunta
unui candidat rezultatul la termenul promis (gest intolerabil pentru o multinationala),
pana la a-l implica in parcurgerea mai multor etape de selectie fara a se sti
exact ce se cauta. Se pare ca majoritatea angajatorilor si agentiilor de
recrutare ia in considerare exclusiv necesitatile proprii, ca si cand bugetul
de timp si energie al candidatilor le-ar sta implicit la dispozitie. Mesajul
meu pentru toti acestia este simplu: oameni buni, si timpul nostru este pretios!
Nu numai ca nu ne putem invoi toata ziua de la locul actual de munca pentru a
merge la interviuri, dar si noi, candidatii, dorim sa stim cat mai curand
posibil toate amanuntele despre respectivul post.

In privinta
companiilor (mai ales cele multinationale, pe care le-as numi “test addicted"),
ma intreb cate dintre competentele verificate in acest mod vor fi efectiv
folosite pe postul respectiv. Pentru ca de multe ori ai surpriza ca dupa
angajare sa te trezesti cu atributii care iti lasa o arie redusa de aplicare a
acelor competente atat de valorizate in testele de dinainte. Este, de asemenea,
dezamagitor sa constati in unele companii, odata ajuns la interviu, ca
directorul caruia ii vei raporta are doar o idee vaga despre ce inseamna HR si
ca mai degraba a optat pentru o astfel de angajare pentru ca domeniul este “la
moda" si a vazut ca alte companii au un astfel de post.

Desigur, am avut si
experiente de selectii conduse profesional, in urma carora, chiar daca la final
nu am fost eu cea selectata, nu am avut de ce sa blamez compania. Si, de fapt,
cred ca orice candidat matur emotional nici nu cere mai mult decat sa simta ca
este tratat cu respect pe tot parcursul selectiei. Am pastrat in minte
formularea unui prieten care spunea: “Mergand la interviuri, am avut impresia ca
multe companii se pozitionau undeva acolo <> iar tu, candidatul, ramaneai
<>".

Epilog

Dupa mai bine de un an de la inceputul cautarilor
mele, am fost recomandata de o prietena care lucreaza in bransa, pe un post de
manager HR, intr-o firma care exista pe piata de doi ani, dar se relanseaza. Am
acceptat. Se pare ca tot recomandarile functioneaza cel mai bine… Sa speram ca
atunci cand voi merge din nou la interviuri (sper intr-un timp cat mai indepartat!),
lucrurile vor sta altfel.