Vreau sa fiu managerul sefului meu!
Mai toti am avut, poate, la inceputul carierei, visul de a deveni seful celui care simteam ca ne face zile negre. Si multi am ramas doar cu visul tocmai pentru ca aveam o pozitie intens polarizata cu seful. Va propun o baterie de idei de luat in considerare pentru situatia in care v-ati decis sa schimbati lucrurile in relatia directa.
Sa luam exemplul a doi directori de vanzari. Ambii sunt in primul lor an in companie. In luna aprilie, ambii se situau la circa a 80% din vanzarile anului trecut. Managementul le transmite mesajul ca, desi exista un anume nivel de toleranta fata de dificultatile noului inceput de an (cativa subordonati au parasit compania), rezultatele sunt departe de a fi linistitoare. Si chiar daca a pierdut speranta ca cifrele previzionate initial sa fie atinse, directorul executiv isi doreste ca vanzarile sa ia o turnura favorabila si sa se construiasca ceva viabil pentru viitorul an. Ambii directori de vanzari dau asigurari ca, in ciuda realitatii de moment, lucrurile se vor indrepta si ca anul in curs se va termina conform previziunilor. Aici insa se sfarsesc asemanarile dintre cei doi directori de vanzari.
Primul isi mobilizeaza echipa, se implica foarte mult, petrece multe sambete si duminici la birou. In septembrie, cand managementul isi exprima indoiala inca o data ca, in ciuda progreselor vizibile, cifrele finale vor fi atinse, el spune ca va face tot ce ii sta in putinta sa atinga rezultatele asteptate. La sfarsitul anului, cu un mare hei-rup, reuseste sa atinga cifrele initiale.
Cel de-al doilea se asigura lunar ca managementul ii intelege determinarea de a-si atinge obiectivele de vanzari. Ba mai mult, luna de luna ii informeaza pe membrii comitetului de directori ca a mai facut un mic progres catre tinta finala. Cauta solutii imbunatatind procese la mai multe niveluri si isi implica sefii in diferite decizii. Atunci cand aceste decizii dau roade, explica sefilor implicati relatia de cauzalitate cu deciziile anterioare. In septembrie, cand comitetul de directori se arata in continuare sceptic in privinta sfarsitului de an, in ciuda progreselor vizibile si intrucatva linistitoare, el le spune ca ori isi va atinge cifrele de vanzari ori isi va da demisia. La sfarsitul lunii noiembrie, isi suna seful si il intreaba daca sa continue importurile sau sa se opreasca, pentru ca si-au atins deja obiectivele (povestea se intampla cu trei ani in urma cand asemenea situatii erau inca posibile, sic!). Multumeste apoi pentru increderea si sprijinul acordate de catre sefii directi pentru ceea ce a fost nu numai un an dificil pentru companie, dar si o mare provocare personala.
Acum, incercati sa va puneti in pozitia directorului executiv al companiei si sa raspundeti la cateva dintre intrebarile de mai jos.
Exista un proiect vital pentru companie si aveti de ales intre cei doi directori de vanzari. Caruia dintre cei doi directori i l-ati oferi?
Compania trebuie consolidata si va trebui sa pastrati doar pe unul dintre cei doi directori (subiect la moda, de altfel). Pe care l-ati pastra?
O veste proasta urmeaza sa vina din piata. Care dintre cei doi ati prefera sa v-o prezinte?
Aveti nevoie de un punct de vedere al unui om de vanzari intr-o problema importanta pentru companie, dar confidentiala deocamdata. Cu care dintre ei ati prefera sa o discutati?
Daca sunteti ca majoritatea managerilor, l-ati prefera pe cel de-al doilea si asta pe buna dreptate. Ambii directori au aratat angajament, profesionalism si responsabilitate. Cel de-al doilea insa a mai facut ceva: si-a implicat rezonabil managerii, a dezvoltat o relatie cu acestia, a cladit pe succese repetate un climat de incredere si predictibilitate.
Poate cativa dintre dv. v-ati solidariza si cu cel care si-a facut mai putin PR, dar a livrat in final ceea ce era de asteptat. Foarte multi angajati impartasesc ideea ca treaba lor este sa munceasca, iar treaba sefului este sa le dea de munca si sa-i aprecieze sau recompenseze. Si poate ca asa ar trebui sa fie in mod ideal. Realitatea este ca, desi pare nedrept, lumea nu <
O alta realitate (nedreapta si ea) este aceea ca angajatii au cam incetat sa mai faca ceva doar pentru ca este scris in fisa lor de post. Ei fac ceea ce fac pentru ca… vor! Iar daca le-ar si placea, ar putea face chiar miracole. Seful dv. este putin probabil sa faca exceptie de la acest corolar. Este adevarat ca obligatia lui de munca este sa va directioneze in atingerea unor obiective, dar cum ar fi ca sefului dv. sa-i faca o placere nebuna sa stea de vorba cu dv., sa va ajute in cariera, sa va dezvolte noi abilitati, sa va promoveze imaginea in companie si nu numai?
Se spune ca oamenii talentati parasesc managerii si nu companiile. Ba chiar a fost masurat ca 70% dintre decizii au legatura cu relatia cu seful direct (studiu Gallup). Chiar daca atunci cand oamenii sunt implicati pot aparea neintelegeri si daca in business nu ne alegem intotdeauna seful direct, v-as invita sa va ganditi la disconfortul si dezamagirea prin care trece un contributor valoros din momentul in care incepe sa se gandeasca sa paraseasca compania pana cand ajunge sa se integreze in totalitate intr-un nou loc de munca. Oare aceasta sa fie singura solutie? Oare nu ar fi fost si altele de facut?
Sunt angajati (as spune ca reprezinta mai degraba exceptia decat regula) care dispun de inzestrari naturale in a "socializa" in cadrul si in afara companiei la toate nivelurile. Foarte multi insa nu reusesc sa stabileasca o relatie constructiva cu seful direct in ciuda talentelor de care dispun, de unde si statisticile de mai sus. Iata cateva dintre motivele care sunt mai des invocate:
Este vina sefului! Motiv destul de frecvent intalnit in culturi organizationale in care distanta fata de putere este foarte mare sau in care angajatii sunt motivati in principal de supravietuire. Daca nu exista perspective de schimbare de orice fel, in astfel de situatii, e mai bine schimbi cuibul. Uneori chiar ai responsabilitatea personala sa o faci! Sa nu uitam totusi ca, daca doua persoane nu reusesc sa colaboreze, este destul de rar doar vina uneia dintre ele;
Teama de a nu fi etichetat drept un lingusitor. Ea poate fi reala in companii in care meritele sunt arareori vazute si recompensate. La o prima vedere, intre lingusire si o atitudine corecta de administrare a relatiei cu seful direct exista o linie de demarcatie destul de fragila. Lingusirea are ca obiectiv satisfacerea sefului (de cele mai multe ori, in context nerelevant pentru business), cu obiectivul vadit de a atinge satisfactie personala pe termen scurt sau mediu. Conceptul de administrare a relatiei cu seful, insa, se refera la o abordare voluntara si constienta in vederea obtinerii unui parteneriat solid, pentru a atinge obiective agreate comun in care sa aiba de castigat atat subordonatul, cat si seful si compania;
Nu si-a pus niciodata aceasta problema, intotdeauna a luat lucrurile asa cum se prezentau. Privind inapoi, imi dau seama ca acesta a fost si cazul meu timp de aproape zece ani. A fost nevoie sa citesc un articol despre acest concept relativ recent ca sa vad lucrurile dintr-un alt unghi. Din momentul in care am aplicat cateva din tehnicile expuse mai jos, am descoperit o satisfactie inzecita sa lucrez, sa privesc cu curaj problemele si sa ma bucur de interactiunile adeseori contradictorii cu seful meu. A reprezentat practic eliberarea mea ca subordonat.
Inainte de a vedea ce-i de facut, sa trecem in revista ce ar fi de pierdut in cazul in care ignoram administrarea relatiei cu seful direct:
In lipsa unei comunicari fara constrangeri, pot aparea probleme de intelegere a obiectivelor, a resurselor, a prioritatilor, ceea ce se transpune in final in probleme de performanta;
In cazul problemelor de performanta, ne putem trezi pur si simplu "sariti" la mariri de salariu, promovari, bonusuri si alte "delicii" ale vietii de salariat;
Din cauza scurt-circuitelor de comunicare intre seful direct si subordonati, pot aparea redundante in circuitul decizional;
Una peste alta, un job posibil bun se poate transforma intr-un esec, poate aduce nopti nedormite, eroziunea stimei de sine, depresie.
Acum poate ma veti intreba: "Bine, bine, dar ce-i de facut?" Aveti mai jos cateva idei:
Incepeti din timp! Atentie, acest proces este in responsabilitatea dv. exclusiva! Managerul direct poate doar sa va faciliteze calea sau, dupa caz, sa o faca mai greoaie;
Faceti eforturi sistematice de a va intelege / cunoaste pe dv. insiva. Daca nu gasiti suficiente raspunsuri, intrebati in jur cum va vad ceilalti (includeti aici si seful direct), asumandu-va o relatie bazata pe onestitate si transparenta cu cei intrebati. In mod similar, faceti eforturi sistematice de face cunoscut celorlalti propria perceptie despre dv. (extinderea zonei libere in modelul ferestrelor lui Johari). Nu uitati sa impartasiti si sa va consultati seful cu privire la planurile dv. profesionale pe termen scurt, mediu si lung, daca este cazul;
Faceti un efort comparabil de a va cunoaste cat mai complet seful. Veti fi rasplatit inzecit. De exemplu, i-ati putea fi de mare ajutor in sarcinile care nu ii fac o deosebita placere, dar pe care dv. le puteti face cu mare usurinta;
Oferiti-i feedback! In work-shopurile adresate managerilor, am descoperit ca, in medie, ultimul feedback pozitiv i-a fost dat sefului cu peste 30 de zile in urma. In ceea ce priveste feedbackul constructiv, aproximativ unul din trei manageri nici nu-si aminteste macar cand a dat ultimul feedback constructiv sefului direct. Aparent, suntem indreptatiti la feedback. Practic, acest drept se castiga oferind;
Contraziceti elegant atunci cand este in interesul comun. Se spune ca daca doi oameni sunt intotdeauna de acord, unul dintre ei este in plus, iar daca ei nu cad niciodata de acord, ambii sunt in plus. Intre aceste doua extreme exista loc pentru a contrazice constructiv. Asigurati-va ca o faceti in sprijinul obiectivelor agreate ale sefului si ale companiei, ca furnizati solutii posibile si nu doar dezacord. Folositi limbajul si preocuparile exprimate deja de catre acesta si este putin probabil sa intampinati rezistenta.
La final, va propun o serie de intrebari pentru a va putea da seama unde va aflati acum:
Aveti incredere in el? Pentru ca daca nu, este nerealist (si putin imoral) sa va asteptati ca el sa aiba incredere in dv;
Credeti ca aveti un parteneriat? Daca nu, aflati de ce si propuneti-va sa incepeti acum;
Sunt obiectivele dv. clare si agreate de comun acord cu seful? Daca nu, incepeti acum! In ce masura aceste obiective sunt prioritare pentru seful dv.? Iata o intrebare buna de spart gheata;
Stie tot ce puteti dv. face pentru el? Se prea poate ca proiecte care va atrag sa ajunga la altii doar pentru ca nu stie ca si dv. le puteti realiza sau ca sunteti interesat de ele;
Ati agreat asupra modului de comunicare a progresului facut in diverse proiecte? Mai exact: vrea rapoarte scrise sau telefon? Vrea sa fie informat zilnic sau doar daca apar probleme?
Sunteti vazut ca o persoana care promite si face absolut tot ceea ce promite? Daca nu, ar fi momentul sa incepeti sa fiti!
Solicitati in mod onest si constant feedback? Sau doar atunci cand mirositi ca ar fi ceva rost de laude si beneficii? Daca nu sunteti interesat de opinia lui in ceea ce priveste activitatea dv., nu va asteptati ca el sa aprecieze in vreun fel opinia dv. despre activitatea lui.
Daca la randu-va sunteti sef, dati si subordonatilor dv. sa citeasca acest articol. Vor invata cum sa va ajute mai mult, acolo unde este cazul ar putea sparge gheata si dv. ati fi mai de succes.