Găsim soluții pentru reconstruirea culturii organizaționale după burnout colectiv?

În ultima perioadă, multe organizații au trecut prin episoade de burnout colectiv. Presiunea rezultatelor rapide și schimbările constante au slăbit angajamentul echipelor. În aceste condiții, cultura organizațională a avut de suferit. Un exemplu clar vine dintr-o companie de tehnologie, care, după o perioadă de stres prelungit, a constatat o scădere abruptă a motivației și retenției. Conducerea și echipa de HR au decis să reacționeze rapid și au aplicat soluții concrete și adaptate.

Evaluăm nivelul real de burnout

Primul pas l-a reprezentat măsurarea obiectivă a stării de bine din companie. Prin sondaje anonime, interviuri de feedback și discuții informale, specialiștii au identificat principalele surse de stres. De asemenea, au analizat tiparele de comportament, rata absenteismului și fluctuația de personal. Aceste date au oferit un punct de plecare clar și incontestabil pentru planurile de reconstrucție.

Comunicăm autentic și transparent

După diagnostic, managementul a organizat sesiuni de comunicare deschisă. Au recunoscut dificultățile apărute și au cerut sugestii directe de la angajați. Această abordare a avut ca efect imediat creșterea încrederii și scăderea sentimentului de izolare. Mai mult, au transmis mesajul că organizația pune pe primul loc sănătatea mentală a oamenilor săi.

„Pare că stresul cronic ne lasă cu o capacitate redusă de a gestiona emoțiile negative. Dacă adăugăm acestui tablou și o încărcare mare de taskuri și recompense concrete legate exclusiv de rezultat, este de înțeles că rămâne foarte puțină atenție pentru relațiile cu ceilalți. Ne întâlnim la happy hours o dată pe lună și în team building o dată pe an. Dar, când toate tensiunile rămase nerezolvate despart echipa, ne e greu să petrecem timp ca și când nimic nu s-ar fi întâmplat cu colegul care a fost pasiv-agresiv într-un meeting, sau cu managerul care nu a avut timp să ne asculte empatic când n-am reușit să terminăm un proiect la timp, pentru că s-a îmbolnăvit copilul. Se văd atunci aceste falii relaționale care se creează între oameni în interacțiunile zilnice”, spune Carmen F. Ioniță, doctor în psihologie.

CITEȘTE ȘI: Prizonierii nesfârșitei „to-do list”

Redesenăm prioritățile și obiectivele

Pentru a evita reinstalarea burnoutului, compania a stabilit obiective clare, dar realiste. Proiectele au fost reevaluate în funcție de resurse și termene fezabile. Totodată, au introdus un program pilot de lucru flexibil și au încurajat pauzele reale în timpul zilei. Aceste măsuri au susținut echilibrul între viața personală și profesională.

“Când ești manager sau antreprenor trebuie să te preocupe echilibrul între viața profesională și cea de familie. Altfel, poți ajunge să te confrunți chiar tu cu sindromul de burnout și întregul spectru de probleme pe care le poate genera: oboseală sau lipsă de motivație, performanță scăzută, depresie, iritabilitate, apatie, nemulțumire față de muncă și, mai ales, atitudini negative față de tine și față de echipa ta. Dacă vii la birou cu o energie negativă, poți dezechilibra angajații, care își pot pierde interesul cu privire la sarcinile zilnice pe care le au. De aceea, pentru a avea o echipă motivată și productivă, trebuie să cauți permanent căile de ieșire de pe drumul care te poate duce pe tine ca lider spre epuizare și spre energii negative”, afirmă Ana Roșca, fondator Traduce.re.

Construim un cadru de suport continuu

În paralel, HR-ul a creat programe regulate de wellbeing. Au oferit acces la consiliere psihologică și workshopuri de dezvoltare personală. Liderii au fost instruiți să recunoască semnele timpurii ale epuizării și să intervină preventiv. Această strategie a consolidat sentimentul de apartenență și angajament pe termen lung.

Foto: ID 126629160 © Kaspars Grinvalds | Dreamstime.com