Perspectivă: implicarea emoţională a angajaţilor

Erau odată un scorpion și un broscoi. Scorpionul voia să traverseze iazul, dar, scorpion fiind, nu știa să înoate. Așa că s-a dus la broscoi și l-a rugat:

– Domnule Broscoi, poți să mă duci în spate până la malul celălalt?

– Te-aș duce, i-a răspuns broscoiul, dar în condițiile date trebuie să te refuz. M-ai putea înțepa în timp ce înot.

– De ce aș face una ca asta? a întrebat scorpionul. Nu am niciun interes să te înțep, căci ai muri, iar eu m-aș îneca.

Deși broscoiul știa că scorpionii înțeapă mortal, argumentul i s-a părut destul de convingător. Probabil că – se gândi broscoiul – de data asta scorpionul își va ține coada sub control. Așa că a fost de acord. Scorpionul s-a suit în spinarea lui și au pornit să traverseze iazul. Chiar la jumătatea iazului, scorpionul și-a răsucit coada și l-a înțepat pe broscoi. Rănit de moarte, broscoiul a strigat:

– De ce m-ai înțepat? N-aveai niciun interes, căci acum o să mor, iar tu te vei îneca.

– Știu, a răspuns scorpionul, în vreme ce se scufunda în iaz. Dar sunt scorpion, trebuia să înțep. Asta mi-e natura.

Știm cu toții că oamenii nu se pot schimba fundamental. Judecata convențională te încurajează să gândești precum broscoiul, dar realitatea este că fiecare individ, ca și scorpionul, e fidel naturii sale unice.

Cu atât mai mult, talentul de a fi un bun manager nu se învață! El este nativ. Da, într-adevăr, se poate rafina într-o foarte mică măsură de-a lungul timpului, dar insuficient pentru atingerea pragului de excelență. În acest context, cel mai probabil că partenerul de viață ar mai fi supraviețuit o vreme situației, în speranța că managerul își va dovedi singur neputința și va fi concediat. Dar, în lipsa unui manager bun, nu ar mai fi putut rezista multă vreme.

Așa că răspunsul potrivit când primești un asemenea telefon este: „Este decizia bună. Indiferent cât de mult ți-ai iubi slujba, pleacă! Eliberează-te de sub autoritatea unui astfel de șef. Tu meriți ceva mai bun!”

În astfel de ocazii, lucrurile pe care le citești în cărți precum Manager contra curentului sau pe care le afli în cadrul programelor de Implicare emoțională a angajaților la locul de muncă devin situații concrete de viață. Știm la nivel teoretic că oamenii părăsesc companiile pentru că nu se simt apreciaţi, iar conform studiilor Gallup știm că un angajat nu părăsește compania, ci pe managerul direct şi că deciziile şi atitudinile unui angajat sunt 30% raţionale şi 70% emoţionale, dar nu te aştepţi ca toate aceste situații să se regăsească bunăoară cu atât de multă precizie și fidelitate în viața de zi cu zi!

Un om se poate angaja la o firmă de prestigiu, atras de generosul pachet salarial, dar relația sa cu șeful direct va fi cea care va determina cât va rămâne acolo și cât de productiv va fi. Din punctul de vedere al angajatului, managerii sunt atuul companiilor. Pentru că ei definesc și influențează în mod hotărâtor mediul de lucru.

Dar câte companii din România au ca reper al activității și includ în cadrul culturii lor organizaționale această filosofie? Cel mai recent studiu având ca obiectiv identificarea nivelului de implicare emoțională a angajatului la locul de muncă, realizat pe un eșantion de 200 angajați în cadrul diverselor companii din România, indică tocmai faptul că punctele nevralgice sunt Recunoașterea și Comunicarea individualizată din partea managerilor la locul de muncă.

3,58 este valoarea medie a implicării emoționale faţă de actualul loc de muncă, la nivelul tuturor angajaților intervievați. Există mici diferențe în funcție de poziția ierarhică în cadrul companiei – astfel se întregistrează valori de 3,97 pentru top-management, 3,67 pentru executive management, 3,46 pentru middle-management, 3,34 pentru angajații fără funcție de conducere.

Cu valori ce pot oscila între 1 și 5, putem afirma că nivelurile obținute pot fi îmbunătățite considerabil pentru a obține excelența la locul de muncă (ce începe de la valori mai mari de 4,69). Acest instrument de măsurare ne indică nu doar nivelul mediu al implicării emoționale la care se află angajații din companiile intervievate din Romania, dar în plus îi poate ajuta pe cei din pozițiile de management să decidă ce vor face în continuare.

Oare în ce măsură conștientizăm faptul că pot exista angajați implicați doar dacă șefii lor sunt implicați emoțional la locul de muncă?

Recunoașterea, aprecierea muncii angajaților și accentul pus pe dezvoltarea profesională, pe progresul lor la locul de muncă constituie aspecte ce trebuie luate în considerare și îmbunătățite. În condițiile în care angajații au baza și materialele necesare pentru a lucra, iar opiniile lor sunt luate în considerare, implicarea emoțională va crește dacă vor fi lăudați și apreciați pentru munca lor bine făcută.

Singurul mod de a câștiga cu adevărat implicarea emoțională a angajaților talentați este să alegeți manageri de elită și apoi să le asigurați acestor manageri un mediu favorabil activității. În acest climat, marii manageri își pot selecta oamenii cei mai buni, le pot stabili obiective precise, îi pot motiva și ajuta să se dezvolte:

Compania va deveni mai puternică! Compania care nu este capabilă să urmeze această cale va pierde mai multe persoane talentate dacât va reuși să păstreze, va face angajări în poziții nepotrivite, va face promovări în mod incorect, îi va subaprecia și îi va folosi în mod necorespunzător pe angajații talentați care vor rămâne. Lipsită de oameni talentați în pozițiile potrivite, compania va pierde!

Așadar, acordați atenție principiilor de bază:

• Omul potrivit la locul potrivit!
• Comunicarea și relaționarea în cadrul companiei!
• Acordarea individualizării recunoașterilor oferite!

Acest articol a avut la bază informații culese cu ajutorul instrumentului Q12® GALLUP, care reprezintă un mod simplu și obiectiv de măsurare a forței unui loc de muncă. Februarie 2013, Romania.

Articol preluat din Revista Cariere de mai. Pentru detalii legate de abonare, click aici