46% dintre angajații români sunt nemulțumiți de managementul performanței în propria companie

Managementul performanței este relativ ineficient, în companiile românești, din perspectiva angajaților. Astfel, 46% dintre angajați s-au declarat nemulțumiți și chiar extrem de nemulțumiți de felul în care este gestionată performanța în propria companie, în timp ce alți 46% se consideră relativ mulțumiți sau foarte mulțumiți. Doar 8% dintre salariați au răspuns că sunt extrem de muțumiți, potrivit unui studiu realizat de compania de consultanță Valoria. La studiu au participat atât persoane care dețin diverse funcții de conducere în cadrul companiilor (circa 75% dintre respondenți), cât și simpli angajați (25%).

Același studiu a scos la iveală că un procent semnificativ de companii, respectiv 44%, consideră că în cadrul propriei firme managementul performanței este „ineficient” și chiar „extrem de ineficient”. Alți 30% de reprezentanți de companii au răspuns că acest tip de management este „relativ eficient” și doar 18% consideră că e vorba de un management „foarte eficient”.

„Într-o companie, sistemul de management al performanței este un instrument extrem de important. Rolul unui astfel de sistem este să lege rezultatele afacerii cu cele individuale și invers, astfel încât să poată fi identificată contribuția individuală și de echipă la creșterea afacerii”, sunt de părere reprezentanții Valoria. Potrivit acestora, studiul și-a propus să analizeze dacă atunci când evaluează angajații „companiile locale cuplează cu tehnologia, cu presiunea schimbărilor generaționale, pe de o parte, și cu creșterea cifrei de afaceri pe de altă parte”.

Ce criterii au în vedere companiile, atunci când evaluează performanța angajaților? Nu mai puțin de 73% dintre respondenți au spus că performanța unui angajat ține de corelarea cu obiectivele companiei. Alți 69% au indicat atingerea unor obiective măsurabile, iar 54% au răspuns că performanța este corelată cu potențialul de creștere și dezvoltare a angajatului.

Ce ar trebui să presupună acest tip de management? Nu mai puțin de 67% dintre managerii și angajații români consideră că managementul performanței ține de recunoașterea și încurajarea performerilor. Totodată, 66% dintre cei care au luat parte la cercetare consideră că acest tip de management implică în special motivarea angajaților care obțin rezultate bune. Alți 38% dintre respondenți consideră că acest tip de management ține de distribuirea beneficiilor în funcție de merit, iar un procent similar e de părere că gestionarea performanței presupune colectarea feed-back-ului de la angajați.

Managementul tradițional al performanței nu mai funcționează

Potrivit aceleiași cercetări, sistemul tradițional de management nu mai funcționează, din mai multe considerente. Iată care ar fi acestea:

-Numeroase studii arată faptul că 75% din timpul petrecut cu derularea procesului de evaluare a performanței este dedicat documentării activităților din ultimele 6 sau 12 luni.

– În ședințele organizate pentru acest proces 78% din timp este alocat discuțiilor despre angajați și nu cu angajații. În 90% din timp se discută despre evenimente trecute și nu despre acțiuni viitoare care să genereze performanță.

– Procesul este unul puternic afectat de ”culoarea” culturii organizaționale și de nivelul de asertivitate și încredere între toate părțile implicate, care adeseori este destul de scăzut. Ratingul sau ”nota” primită la finalul procesului nu conduce la creșterea performanței, ci la frustrări și dezamăgire, tensionând adesea relațiile de colaborare dintre manageri și membrii echipei.

– Sistemul acesta ”care se uită mereu în oglinda retrovizoare” este unul nepotrivit pentru generațiile Y și Z care cer feedback imediat și constant de la toți cei cu care interacționează în cadru sarcinilor sau proiectelor.

– Procesul este văzut ca fiind unul esențial de middle și top management mai ales pentru documentarea deciziilor de promovare, de mărire a salariilor și/sau de bonusare pentru performanța anuală.

În schimb, într-o abordare constructivă, managementul performanței ar trebui să aibă următoarele componente, potrivit reprezentanților Valoria:

– Are în alcătuire multe micro-momente de evaluare formală și informală a performanței angajaților și se bazează pe o cultură a încrederii, integrității, comunicării asertive și coaching-ului ca metodă esențială de tranfer de know-how.

– Este un sistem orientat pe generarea de performanță și are focus pe viitor, pe ce urmeză, pe ceea ce poate fi îmbunătățit de fiecare parte implicată în proces.

– Pornește și se bazează mult pe selfmanagement și self-leadership, mai ales prin prisma asumării responsabilității pentru propria dezvoltare și propria carieră. Acordă atenție individului și echipei aproape în egală măsură.

– Funcționează ca sistem integrat cu valorile, misiunea, aspirațiile și scopul (purpose) companiei; nu cele la nivel declarativ, ci cele trăite și conștientizate zi de zi de toți membrii echipei.

– Noua abordare, generativă, din managementul performanței consideră că toți membrii echipei au un potențial valoros care poate fi transformat în valoare pentru ei și pentru companie.

– Provocarea principală nu este acordarea feedback-ului în timp real sau documentarea acestuia în 2-3 propoziții, ci găsirea unui nou sistem/proces (și a unor noi corelații) de fundamentare a deciziilor privind promovările și creșterile salariale.

La chestionar au răspuns 13% manageri din companii cu peste 1000 de angajați, 18% cu 250-1000 de angajați, 22% cu 50-250 de angajați, 23% cu 10-50 de angajați și 24% cu mai puțin de 10 angajați. Dintre respondenți 9% sunt CEO/Director General, 5% au rol de CFO/Director Financiar, 7% sunt HR Director, 21% au rol de HR Manager, 8% au rol de HR Business Partner, 10% sunt Manageri, 11% sunt Șefi de departament, iar 23% sunt doar angajați care nu dețin o funcție anume. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 – 10 ianuarie 2020.