81% dintre candidaţi mint în CV-uri şi la interviul de angajare: Cum arată viitorul recrutării?

Un specialist american cântă prohodul interviului de angajare. Motivul? Cei mai mulţi candidaţi mint atunci când îşi fac CV-ul, dar şi când au discuţia faţă în faţă cu recrutorul. Aşa că unele companii din SUA au adoptat alte tehnici de recrutare, cum ar fi proba de lucru. Dar care sunt tendinţele în România? Chiar va dispărea curând practica de a trimite un curriculum vitae?Potrivit cercetărilor lui Ron Friedman, un psiholog american care a primit numeroase premii de specialitate şi autorul cărţii The Best Place to Work, nu mai puţin de 81% dintre candidaţi au strecurat cel puţin o minciună în CV, care ar trebui să fie cartea de vizită a unui potanţial angajat şi să reflecte experienţa şi abilităţile dobândite de acesta.

De asemenea, el susţine că societatea actuală a creat condiţiile perfecte pentru ca oamenii să fie necinstiţi atunci când îşi caută un job, arată Inc.com.

Să ne imaginăm următorul scenariu: eşti la un interviu de angajare şi recrutorul te întreabă de o abilitate pe care nu o ai. Ce faci? Având în vedere că dacă nu eşti capabil să faci acel lucru, e clar că nu vei obţine jobul respectiv. Aşa că o soluţie este să ocoleşti un răspuns direct şi să îi creezi o falsă impresie celui din faţa ta. Sau îl minţi în faţă.

Mai ai o opţiune: să fii sincer. Dar chiar şi aşa, nu ai cum să ştii dacă recrutorul e capabil să îţi facă o evaluare obiectivă. De ce? Există posibilitatea sa fim sabotaţi chiar de creierul nostru, care face nişte conexiuni şi ne împinge să luăm decizii în funcţie de unii factori discutabili.

Ron Friedman spune că, la nivelul inconştientului, suntem tentaţi să favorizăm persoanele cu anumite trăsături în detrimentul altora. Iată ce arată cercetările ştiinţifice:

• Oamenii arătoşi sunt adesea percepuţi ca fiind mai competenţi, mai inteligenţi şi mai bine calificaţi pentru un job decât cei care sunt mai puţin atractivi din punct de vedere fizic, chiar dacă în realitate nu este aşa;
• Oamenii mai înalţi sunt adesea percepuţi ca având mai multe compentenşe de leadership decât cei scunzi;
• Oamenii cu o voce mai gravă sunt văzuţi ca fiind mai puternici, mai de încredere şi integri.

Psihologul american spune că creierul nostru ne păcăleşte să facem aceste presupuneri, chiar dacă nu sunt susţinute de fapte, iar acest lucru influenţează modul în care un recrutor conduce un interviu.

Friedman susţine că dacă presupune că un candidat este extravertit, atunci există şanse mai mari să formuleze o adresare de genul "Povesteşte-mi experienţa ta legată de a conduce o echipă".

În contrapartidă, dacă recrutorul presupune că un candidat e introvertit, atunci există şanse mari să formuleze o adresare de genul "Te simţi confortabil în poziţia de a conduce o echipă?".

Aparent, aceste formulări sunt similare, dar Friedman precizează că recrutorul adresează întrebări în aşa fel încât interlocutorul să îi confirme presupunerea iniţială, în ciuda faptului că ar putea fi total greşită.

Soluţia propusă de Friedman este proba de lucru

Psihologul american susţine că e cazul ca departamentul de Resurse Umane să evite practica actuală, de a evalua un CV şi apoi să cheme candidatul la un interviu. În schimb, el propune ca angajatorii să organizeze "audiţii" pentru job.

De exemplu, în cazul unui reprezentant de vânzări, pune-l să vândă un produs manageriilor companiei. Sau, în cazul unui designer web, adu-l câteva ore sau zile la sediul firmei şi pune-l să facă o pagină web pentru tine.

Friedman argumentează că, în acest fel, recrutorul îşi va forma prima opinie în funcţie de modul în care îşi face treaba. Numai că aici intervin câteva dezavantaje: costurile cu probele de lucru vor fi probabil mai mari, iar recrutorul nu va putea evalua un aspect important – dacă candidatul se va putea adapta în echipa în care va lucra.

În România, CV-ul nu a murit, ci se transformă puţin

Elvis Popovici, Head of Talent Acquisition la Bitdefender, a spus pentru Revista CARIERE că In funcție de pozițiile pentru care aplică, sunt din ce in ce mai mulți candidați care recurg la metode de construcție a CV-ului care sa ofere și o imagine a skill-urilor pe care le au. Pentru joburile creative, multe CV-uri sunt construite într-o manieră cat mai originală, project managerii pot adăuga grafice care să scoată în evidență mai bine realizările, iar oamenii tehnici, în general, adaugă linkul către profilul de GitHub, acolo unde îşi prezintă proiectele.

"CV-urile care arată diferit, creative și originale atrag atenția, dar în final cel mai important este ca respectivul candidat să corespundă din punct de vedere al competențelor descrierii jobului respectiv. Ne uităm după informații relevante și complete în ceea ce privește experiența și cunoștințele care îl califică pentru poziția respectivă. Foarte mulți candidați din România aplică folosind profilul de LinkedIn sau profilul de BestJobs. Candidații care se respectă precum și cei care aplică pentru job-uri middle spre top-management atașează și CV-ul profilului de LinkedIn sau îl trimit pe email. CV-ul nu moare, este cartea de vizită a candidatului, dar de foarte multe ori se transformă într-un profil de LinkedIn. Migrarea informațiilor către LinkedIn este masivă", punctează Elvis Popovici.

Cel mai important în conceperea unui CV este să conțină informațiile relevante complete și cât mai explicite, spune specialistul îm recrutare, iar profilul de LinkedIn are un avantaj important, căci oferă posibilitatea unui candidat să adauge în timp foarte multe resurse care pot fi relevante pentru un recrutor. În plus, este mult mai ușor de parcurs datorită formatului standard în care pot fi trecute informațiile.

Ce contează cu adevărat în procesul de recrutare

Fiecare candidat are un set de atuuri. Însă este esențial să le conștientizeze și să le evidențieze atât în CV, cât și pe parcursul procesului de recrutare, și, în egală măsură, este important să le valideze în momentul începerii activității, spune Ana Nicoleta Zafiu, consilier în carieră, CareerInvest. De asemenea, este necesar ca, indiferent de domeniu, candidații să-și formeze și să-și devolte constant noi abilități și competențe, continuă aceasta.

"CV-ul este în continuare un instrument de baza în procesul de angajare. Într-adevăr, sunt poziții, cum este de exemplu, cea de Graphic Designer, pentru care prezentarea unui portofoliu este poate mai relevantă decât CV-ul. Pe de altă parte, este recomandat că în CV să fie expuse succint proiectele importante pe care candidatul le-a gestionat. CV-ul este relevant, însă este necesar să fie corelat cu profilul de Linkedin. Portofoliul poate fi relevant cel puțin în acest moment, doar pentru anumite categorii de poziții, cum sunt cele din zona artistică", precizează Ana Nicoleta Zafiu.

Pentru pozițiile din zona de management, de regulă se demarează procese de head-hunting și sunt folosite recomandările.

"Pentru acest tip de poziții, aspectele pe care le urmărim în primul rând, sunt următoarele: compatibilitatea profilului profesional al candidatului cu domeniul de activitate în care este încadrată poziția pentru care recrutăm, identificarea stilului managerial, comportamentul în situații de criză, capacitatea de a gândi și acționa pe termen lung, capacitatea de a acționa strategic, capacitatea de a motiva echipa din subordine, pasiunea pentru domeniul în care activează, setul de factori motivationali, precum și setul de valori organizaționale. Sunt importante proiectele pe care le-au gestionat și realizările concrete pe care le-au avut de-a lungul experienței profesionale", explică consilierul în carieră.

Ana Nicoleta Zafiu punctează că este fundamental să fie identificată corect nevoia de recrutare și stabilirea pertinenta a criteriilor de selecție. "Probele de lucru, precum și testele de specialitate și cele psiho-aptitudinale sunt relevante pentru că asigura un nivel mai crescut de obiectivitate în procesul de selecție. În funcție de context, portofoliile pot avea un rol important", mai susţine Ana Nicoleta Zafiu.

Dar cum va arăta viitorul recrutării?

Elvis Popovici spune că piaţa acestor servicii va creşte, pe fondul războiului pentru resurse şi pentru an­gajaţi valoroşi, pe o piaţă a muncii unde nevoile companiilor în materie de profesionişti cresc.

"Procesul de recrutare se trans­formă continuu ca urmare a pro­gresului tehnologic şi a dez­vol­tării platformelor online şi de­pinde şi de abilitatea recruite­rilor de a crea pârghii care să le per­mintă să acţioneze rapid şi să atragă candidaţi valoroşi către po­ziţiile deschise. Rapiditatea şi cali­ta­tea recrutării sunt esenţiale pen­tru că bătălia pentru talente este acerbă. Fiecare companie trebuie să identifice cele mai bune metode de analiză şi de decizie pentru a executa procesul de recrutare atât rapid, cât şi la un nivel înalt calitativ.

Echilibrul între calitate şi rapiditate depinde de nivelul de experienţă al recruiterilor şi de capacitatea acestora de a decide ferm asupra calităţii unui candidat pe seama interviului de angajare. Un recrutor trebuie să cunoască foarte bine piaţa candidaţilor şi să înţeleagă nevoile complexe de business şi specificul fiecărei ţări pentru a putea face screening focusat şi de calitate şi a scurta pro­cesul de recrutare. Lucrurile acestea se învaţă şi se dezvoltă printr-un dialog constant şi foarte strâns între recrutori şi factorii de decizie din business", punctează Elvis Popovici.