Statisticile sunt foarte clare. Între 2015 şi 2016, peste o jumătate de milion de români au plecat din România, aproape 50% dintre ei fiind tineri de 20-34 de ani. În 2017, 11,6% din populaţia României se afla în străinătate, procent din care majoritatea aparţin segmentului de vârstă 25-39 de ani (unul din cinci tineri români de această vârstă este plecat). Iar în ce-i priveşte pe tinerii rămaşi, în 2018 aproape jumătate dintre ei (din segmentul de vârstă 21-29 de ani) aveau intenţia de a pleca din România, 23% dintre ei declarând că urmau să o facă în următorul an, iar 47% - în următorii cinci ani. Aşadar, tinerii români au părăsit ţara în număr mare, cea mai ridicată proporţie de emigranţi înregistrându-se în categoria de vârstă 20-39 de ani, şi au în continuare intenţia de a pleca în străinătate pentru cel puţin un an, dacă nu pentru mai mult sau definitiv. Drept consecinţă, vârsta medie a populaţiei din ţară a crescut de la 39,7 ani în 2010 la 41,3 ani  în 2018. În ciuda acestor realităţi, foarte multe dintre anunţurile ce oferă locuri de muncă încep, în mod tipic, astfel: „angajăm persoană tânără, dinamică”. Iar experienţa cerută afişată este de entry level (mai puţin de 2 ani) sau de mid level (însemnând între 2 şi 5 ani experienţă). Judecând după astfel de anunţuri, s-ar putea conchide că piaţa muncii din România, în speţă oferta, nu a luat cunoştinţă de faptul că un număr imens de tineri sunt plecaţi şi că pur şi simplu e nerealist a se dori să se angajeze (doar) „persoane tinere, dinamice”. Pe de altă parte, o persoană de 45-50 de ani care parcurge astfel de anunţuri în căutarea unui loc de muncă se poate simţi cu uşurinţă exclusă, nedorită, întrucât nu se mai califică drept „tânără”, iar experienţa sa depăşeşte cu destul 2-5 ani. De ce, deci, preferă angajatorii să contracteze preponderent tineri, în vreme ce, pe de altă parte, par reticenţi în a angaja persoane de vârstă mijlocie? Această poziţionare merită discutată cu deschidere, însă la fel de important este să clarificăm beneficiile pe care le are un angajator la contractarea unui tânăr şi, respectiv, a unei persoane mai în vârstă. Iată de ce este avantajos pentru companii să angajeze tineri:

• tinerii, în special proaspeţii absolvenţi, sunt obişnuiţi să înveţe, au exerciţiul şi practica învăţării, au o predispoziţie spre învăţare care îi transformă în angajaţi dornici să se dezvolte şi să promoveze;

• tinerilor, consideraţi o „pagină albă” („blank slate”), li se pot imprima mai uşor valorile companiei şi cultura acesteia, ei neavând obiceiuri sau atitudini deja căpătate de la locuri de muncă anterioare;

• tinerii au mai mare uşurinţă în a mânui tehnologia şi sunt interesaţi să o integreze în munca lor, să încerce noi gadgeturi, noi software-uri, să experimenteze cu tehnologia pentru a-şi îmbunătăţi performanţa;

• tinerii aduc o perspectivă nouă, proaspătă asupra companiei şi nu au reţineri în a-şi exprima ideile, asigurând astfel un plus de creativitate businessului;
• costul remunerării tinerilor este mai scăzut, dat fiind faptul că aceştia nu au experienţă, din acest punct de vedere angajarea de tineri fiind avantajoasă financiar;

• tinerii reacţionează mai bine la schimbări în special bruşte, sunt mai adaptabili la noutate, se acomodează mai uşor cu neprevăzutul şi, astfel, pot ţine pasul mai eficient cu un mediu de afaceri în continuă schimbare.

Avantajele angajării de persoane mai în vârstă sunt, pe de altă parte, următoarele:

• persoanele de vârstă mijlocie ştiu mai bine ce îşi doresc de la carieră şi nu-şi schimbă cu uşurinţă sau în mod neprevăzut opţiunile legate de locul de muncă sau de domeniu, fiind interesate de stabilitate;

• cheltuielile pentru formarea sau instruirea persoanelor de vârstă mijlocie la locul de muncă sunt mai scăzute, întrucât experienţa acestora presupune existenţa abilităţilor necesare – cu alte cuvinte, persoanele de vârstă mijlocie nu necesită aşa de mult training ca tinerii;

• seniorii au o etică a muncii solidă, cu un simţ al responsabilităţii pronunţat, sunt mai punctuali, mai conştiincioşi şi mai serioşi, acordă mai multă atenţie detaliilor pentru a evita greşelile, şi sunt mai ordonaţi la locul de muncă;
• seniorii reacţionează mai bine, mai matur în faţa situaţiilor-limită sau a crizelor, experienţa lor permiţându-le să nu intre în panică, ci să-şi păstreze calmul şi stăpânirea de sine pentru găsirea de soluţii;

• persoanele de vârstă mijlocie pot fi modele de urmat pentru angajaţii mai tineri, ei asumându-şi sarcina de a le transmite bune practici tinerilor sau jucând rolul de mentor;

• abilităţile de comunicare directă, faţă în faţă ale persoanelor de vârstă mijlocie sunt mai bune, seniorii ştiind să comunice cu mai mult tact şi mai multă diplomaţie.

În concluzie, atât angajarea de tineri, cât şi angajarea de persoane mai în vârstă prezintă avantaje concrete, clare, iar candidaţii de vârstă mijlocie sunt tot atât de valoroşi precum cei tineri.