Managementul defectuos și atmosfera din echipă îi determină pe angajații români să-și lase jobul

21% dintre angajații români au părăsit un loc de muncă din cauza atmosferei din echipă și a managementului defectuos. De asemenea, unul din cinci oameni pleacă pentru că le lipsește motivația, nu știu ce au de făcut și nici cum să își ducă la îndeplinire sarcinile, pentru că nu au avut parte de un training prealabil și de un proces temeinic de integrare.

Așa relevă un studiu realizat de HPDI (Human Performance Development International), care a vrut să afle motivele pentru care angajații români părăsesc o companie în primele 100 de zile. Cercetarea a avut o durată de trei săptămâni și a inclus angajați din industrii diverse: bancar, IT, farmaceutic, medical, producție, FMCG etc. Majoritatea participanților la studiu provine din departamentele de Resurse Umane ale unor jucători importanți de pe piață.

Concluziile studiului au mai relevat că lipsa unui program de mentorat, a ghidajului necesar înțelegerii atribuțiilor la un nou loc de muncă este una dintre marile frustrări ale angajaților.

O bună parte dintre persoanele care își dau demisia în primele 100 de zile, o fac din cauza unor carențe de management. Potrivit rezultatelor cercetării, 19% dintre respondenți au părăsit o companie pentru că au considerat că s-a ivit o oportunitate mai bună.

Reprezentanții HPDI cred că rolul managerului și al specialistului în recrutare sunt primordiale în acest caz, pentru că ei trebuie să îl ajute pe viitorul angajat să înțeleagă ce are de făcut, care sunt plusurile și eventualele minusuri din companie și la ce se poate aștepta.

Tot 19% dintre cei chestionați au declarat că au plecat pentru că nu știau ce și cum au de făcut, iar doar 14% și-au căutat alte locuri de muncă, din cauza salariului nesatisfăcător.

Pe ultimele locuri printre motivațiile plecării în primele 100 de zile se află lipsa perspectivelor de avansare sau de învățare, precum și un șef prea autoritar, după cum au declarat 7% dintre respondenți, în ambele cazuri.

În ceea ce privește soluțiile prin care ar încerca să stopeze plecarea oamenilor și să crească gradul de retenție, 66% dintre managerii intervievați cred că existența unui plan de carieră bine pus la punct este foarte important pentru a convinge angajații să rămână în companie.

O modalitate de a păstra oamenii este oferirea de programe de educare la locul de muncă, sub forma a diferite cursuri sau traininguri, consideră 59% dintre managerii care au răspuns întrebărilor, iar 47% au menționat sesiunile de coaching ca metodă de creștere a retenției angajaților. Programul flexibil, în proporție de 45%, și mărirea salariilor – cu o pondere de 23% – au fost celelalte soluții la care s-au gândit managerii care au luat parte la cercetare.

Engagementul angajaților

Prin urmare, cum crești engagementul angajaților astfel încât ei să se implice mai mult în muncă și să rămână mai mult în companie?

”Engagementul pornește de la alinierea obiectivelor companiei cu cele ale fiecărui angajat. Astfel, angajatul când va lucra pentru obiectivele companiei, el va ști că lucrează și pentru obiectivele proprii, deoarece misiunea și scopurile lor sunt comune. Fiind motivați de obiective comune, angajații nu se vor opri până când nu vor ajunge acolo unde și-au propus, ca echipă”, scrie Anca Teletin, Senior Operations Manager, Grapefruit – UXAgency, într-o postare pe LinkedIn. Ea adaugă că engagementul înseamnă mult mai mult decât satisfacția oamenilor din echipă, căci ”are puterea de a motiva oamenii să depună eforturi mult mai mari, să le pese mai mult, să își împingă limitele pentru rezultate cât mai bune”.

Despre implicare – și un pic mai mult – a vorbit și Mădălina Colea, HR Enthusiast & Recruiter, Crowe Payout Romania, în cadrul evenimentului HR Strategic pentru Companii de Servicii şi Retail organizat de Revista HR Manager.

„Employee enagagement seamănă cumva cu parenting-ul: încerci să insufli nişte valori și să le crești. În plus, înseamnă efortul de a înțelege și descrie cantitativ și calitativ natura relației dintre companie și angajat. Implicarea fiecărui angajat poate ajuta dezvoltarea companiei și la dezvoltarea sa personală”, a explicat Mădălina Colea.

Ea a mai spus că angajatul nostru este un singur punct dintr-un întreg ansamblu, dar nu trebuie să rămână așa. Căci fiecare dintre noi face parte dintr-o structură, pe care și-o asumă zilnic prin propriile capacități. Acesta este punctul de pornire pentru companie, care trebuie să fie „îmbrăcat” în viziunea companiei, iar echipa din care face parte să îi fie familie. Unde se reflectă toate acestea? În rezultate.

Iată ce înseamnă un angajat implicat… și un pic mai mult:

• angajatul simte că munca lui are sens
• are posibilitatea de a face o diferență, simte că vocea lui e auzită
• se simte apreciat și respectat: primește feedback

Cum ajungi să ai angajați implicați… și un pic mai mult?

• companiei îi pasă
• compania ascultă
• compania cere puncte de vedere
• compania este transparentă
• compania este corectă
• prin empatie, feedback, sprijin, responsabilitate și respect.

---

Citește și:

Cum să-ți păstrezi cei mai buni angajați

Cum să-ţi păstrezi angajaţii pe termen lung

---