Avem peste 1 milion de români apți de muncă, dar lipsiți de motivație. Ce e de făcut?
Cine, când și cum mai pune umărul la treabă? O întrebare la al cărei răspuns lucrez, în fiecare proiect, săptămâni sau chiar luni de zile.
Nu există organizație, companie sau comunitate în care să nu se pună această întrebare. Cu o mențiune, din păcate necesară contextului economic actual din România. Dacă firma este de stat sau privată! Sigur, există și excepții, dar care nu fac altceva decât să întărească regula.
Despre eficiență, randament sau vrednicie, mereu avem ceva de spus, o poveste de împărtășit.
Cea mai actuală, sau deja perenă, este formula „lipsa forței de muncă”. Sau, mai exact, a lipsei forței de muncă dispusă să muncească. De altfel, statisticile arată că populația aptă de muncă, dar lipsită de motivație, depășește 1 milion de români.
Mai avem și situații în care există surplus de personal, din același motiv. Când prea puțini dintre cei care sunt angajați, știu, vor și chiar produc rezultatele așteptate, atunci acestea se traduc în termeni economici prin „randament scăzut” la nivelul echipei. Cum vine asta?
Să ne imaginăm că ar trebui să ne facem treaba cărând în spate un sac având echivalentul greutății noastre. Sau chiar de două, trei sau de cinci ori mai mult. Cât de ușor ne-am deplasa sau ne-am duce la bun sfârșit tot ce ne-am propus? Cam asta descopăr prin companii, echipe. O distribuție ineficientă a task-urilor în raport cu competențele și abilitățile angajaților.
Realitatea bate filmul sau orice scenariu pe care l-am fi creat acum 20-30 de ani. Acest simptom al non apetitului pentru muncă lovește toate firmele, de la cele mai mici până la organizațiile multinaționale, care doar prin dimensiunea lor mai pot masca acest deficit de personal. Ghiciți cum? Redistribuind sarcinile neacoperite spre cei care mai sunt dispuși să muncească. Până când? Și aici ajungem simplu la un alt stimul al demotivației. Când bați tot calul care trage, atunci se oprește (sau pleacă) și el. Suntem dornici de performanță, dă bine pe hârtie să ne stabilim obiective înalte, dar ne bâlbâim în bugete de personal și salariale insuficiente și/sau neacoperite.
Și angajatorii trebuie să fie pregătiți pentru a li se lua interviu atunci când stau de vorbă cu potențialii angajați.
Știm unde s-a ajuns. Dacă acum câțiva ani încă mai ridicam din sprâncene când aflam că nu se mai vine la interviuri și că prima întrebare la selecția telefonică era „care este salariul?”, de ceva vreme știu că și angajatorii trebuie să fie foarte pregătiți pentru a li se lua interviu. Sediul firmei să fie în proximitatea locuinței, dotarea locului de muncă – de la confort până la cele mai moderne utilități și aparatură – este la fel de importantă, dar și vârsta membrilor echipei sau obiceiurile acestora contează.
De curând, vorbeam cu un prieten din copilărie emigrat de peste 30 de ani în Germania. Îmi povestea că nici la ei situația nu este mai favorabilă. Și-a programat la revizie motocicleta și a primit loc abia în aprilie 2020. Peste un an. Din același motiv. Lipsa forței de muncă specializată.
Până și micii antreprenori sunt prinși în acest vârtej
O altă experiență este a unei cunoștințe, medic stomatolog, care și-a pierdut ultima asistentă în favoarea unui loc călduț de la stat, unde programul este de la 7.00 la 14.00 și nu este nevoită să stea în picioare și să lucreze, ci, eventual, să facă niște hârtii pentru medicul care vine o dată pe săptămână la cabinet. Ah, da, și salariul este mai mare. Muncă puțină pe bani mulți. Un dezechilibru care nu poate susține o economie durabilă.
Statistic, rezultatele studiului Consiliului Național al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România despre numărul persoanelor active pe piața muncii este dezastruos: 1 milion de tineri nu merg nici la școală, nici la muncă! Nici la stat, nici la privat.
Oricum structurile de stat sunt suprabugetate și căutate pentru mediul comod din care poți să ieși la pensie dacă nu îți dorești prea multe provocări profesionale.
Ca să putem discuta de eficiență, avem câțiva pași de făcut.
Selectăm oamenii din echipă pentru ceea ce știu să facă, competențe sau pricepere în domeniul lor, dar și pentru entuziasm, motivație sau vrednicie.
Apoi cântărim rezultatele la care vrem să ajungem calibrându-le cu capacitatea unei persoane de a ajunge la ele în timpul alocat obținerii lor. Simplu – se învață la școală – regula de trei simplă. În aceste formule nu încap grade de rudenie care să dilueze obiectivitatea relațiilor profesionale. Fără soți, soții, surori sau alte rubedenii ale șefului de proiect. Nici frații, prietenii din copilărie sau alte afinități. Excepții se fac doar cu o condiție, de necomentat: dacă aceste relații vin sa întărească dorința de a ajunge mai repede la rezultate, pe lângă priceperea necesară.
Pe scurt, pe lângă plângerile – pe diferite voci – despre lipsa forței de muncă, avem de făcut față altor provocări:
- angajarea oamenilor incompetenți (a se înțelege nepotriviți) din erori de profilare, selecție sau disperare;
Discutând cu un client despre procesul de recrutare și programul de integrare la locul de muncă, am aflat că acum se ofertează orice candidat care ajunge la interviu, are două mâini, două picioare și este capabil să lege două vorbe. Apoi aceeași echipă de recrutori se mira de turnoverul de 100%.
- lipsa unui sistem care să monitorizeze rezultatele individuale și ale echipei/proiectului.
Nu cred că am vreo discuție mai justificată în orice proiect de dezvoltare organizațională, cum este cea din jurul indicatorilor de performanță. Indicii KPI, pe care îi detestăm, dar sună bine, ne ajută al naibii de mult. De voie, de nevoie, tot la ei ajungem, iar când sunt utilizați și în managementul performanței ne bucurăm și de rezultate.
- Motivația oamenilor, la nivel de individ. Sunt tot mai mulți oameni care vin la serviciu cu privirea în pământ sau care profită de orice moment pentru a deservi o agendă personală.
Suntem diferiți, avem alte nevoi, chiar dacă lucrăm în aceeași organizație și suntem pricepuți la aceleași lucruri. Acesta este unul dintre cele mai delicate aspecte cu care mă întâlnesc în fiecare dintre proiecte. Deznădejdea managerilor în ceea ce privește relația cu membrii echipelor. Timpul atât de necesar cultivării fiecărei relații în parte. Toți acești termeni sunt alimentați de disponibilitatea și abilitățile umane pe care cei numiți în roluri cu responsabilități lărgite, inclusiv în gestionarea unui număr mare de angajați, ar trebui să le aibă.
Să cunoști oamenii, să știi să ajungi la valorile lor, să te bucuri de autenticitatea lor (fără să vrei să-i „robotizezi”) este un act de măiestrie relațională în mediul profesional. Scânteia leadershipului se obține atunci când oamenii cu care lucrezi sunt dedicați rolului, caută să se dezvolte și culmea, fac și treabă bună cu zâmbetul pe buze.
Entuziasmul este frate bun cu vrednicia, văr primar cu dorința de pricepere și vine la braț cu rezultate frumoase.
La nivelul societății cred că avem mult de muncit la sădirea valorilor. Să ne gândim la munca câmpului. La țară, cei care au pământ și nu-l muncesc, nu au ce culege toamna. Tot așa și în familie, prin cei care se implică în educația copiilor și în mediul profesional, prin lideri integri și muncitori în adevăratul sens al cuvântului. Mai avem o șansă să obținem, în timp, generații de tineri care să aprecieze munca. La 30 de ani de la schimbarea unui sistem, culegem doar roadele unor mesaje lipsite de conținut și al imaginii de falsă reușită.
