Ce ne spun datele despre oameni? Ne explică un expert în People Analytics
People Analytics (analiza datelor de resurse umane) este o metodologie eficientă pentru a face transformările de sisteme, procese, cultură și strategie, pentru că oamenii sunt cel mai complex sistem dintr-o organizație. Max Blumberg, doctor în psihologie și fondator Blumberg Partnership, ne-a împărtășit opiniile sale despre analiza de date și despre evoluția activității și a profesionistului de resurse umane.
În ce fel consolidează People Analytics rolul strategic al departamentului de HR în organizație și care sunt beneficiile pentru echipa de management?
Acționarii investesc într-o companie în speranța că managerii acelei companii le vor investi capitalul în resurse productive – terenuri, tehnologie și proprietate intelectuală – care să le asigure o rentabilitate preconizată a investiției (ROI). În cazul în care compania nu asigură rentabilitatea investiției la nivelul preconizat de acționar, acesta își va vinde acțiunile, compania se va confrunta cu un deficit de capital și va trebui să înceapă să renunțe la resurse (și, de obicei, la CEO).
Business analytics (analiza de afaceri) utilizează metode cantitative pentru a susține deciziile de investiții ale echipei de management, astfel încât investițiile companiilor să asigure rentabilitatea investiției la nivelul preconizat de acționar. Prin urmare, People Analytics susține deciziile de investiție în capitalul uman în speranța că acestea vor fi suficient de rentabile. Managerii iau decizii de investiții în capitalul uman prin People Processes. Dacă deciziile lor sunt corecte, acestea vor asigura acele capacități ale forței de muncă care sunt necesare pentru atingerea Indicatorilor de Performanță Cheie (KPI) ce asigură livrarea rezultatelor companiei și livrarea ROI.
People Analytics măsoară impactul deciziilor luate prin People Processes asupra capacităților forței de muncă, a rezultatelor companiei și a ROI. Astfel, CEO-ul va susține un departament de HR care poate să livreze servicii de people analytics de bună calitate, care să asigure ROI-ul corespunzător.
Ce înseamnă date de bună calitate?
Când e vorba de capitalul uman, datele de bună calitate sunt cele care susțin deciziile de investiții luate prin People Processes, în așa fel încât compania să livreze rezultatele de afaceri scontate (cum ar fi ROI suficient, pentru acționari). Din păcate – după cum explică numeroși analiști din domeniu – sunt puține companiile care dispun de datele necesare pentru a susține deciziile managementului. Le lipsesc datele de bună calitate aferente. Prin urmare, companiile de succes generează și colectează în mod sistematic datele necesare pentru a le avea atunci când trebuie să ia decizii importante cu privire la capitalul uman.
Dacă tot vorbim de date, este uimitor faptul că organizațiile încă mai solicită analiști de date, le pun în brațe toate datele pe care le au și le cer informații și analiză. Din păcate, nu așa funcționează lucrurile, pentru că sunt mici șansele ca organizația să aibă datele corecte pentru o astfel de analiză. Ce ar trebui să facă organizațiile este să identifice rezultatul de afaceri pe care doresc să-l atingă sau problema cu privire la indicatorii de performanță pe care doresc să o rezolve și apoi să-i întrebe pe analiști care sunt datele de care au nevoie pentru a găsi soluțiile aferente. De cele mai multe ori, analistul va trebui să genereze datele necesare, pentru că este puțin probabil ca organizațiile să le dețină.
Procesul de prelucrare a datelor poate afecta relația analistului cu surpriza, cu imprevizibilul, creativitatea, inspirația, intuiția?
Prelucrarea datelor are rolul de a automatiza munca plictisitoare, repetitivă tocmai pentru ca oamenii să aibă libertatea de a executa sarcini pentru care este nevoie de creativitate, inspirație, intuiție și care presupun surpriză și imprevizibil – cum ar fi să caute clienți noi, să viseze la noi produse etc. Așa s-ar putea inova în organizații.
Din păcate, nu aceasta este tendința pe care o observăm. Odată sarcinile automatizate,dimpotrivă, companiile renunță la oameni, în loc să le atribuie sarcini creative, care să susțină inovația. Asta se întâmplă fie pentru că angajații nu au studiile necesare, fie pentru că numărul de roluri care necesită gândire creativă este limitat, prin urmare acei angajați nu au spre ce să se îndrepte. Numai că, dacă oamenii pleacă din organizații, nu ne mai putem aștepta la inovație, creativitate, inspirație și intuiție.
Ca fapt divers, copiii sunt fantastici când vine vorba despre creativitate, inspirație, intuiție și imprevizibilitate – pentru că ei se joacă în loc să execute sarcini cu un scop precis, așa cum fac angajații. Concentrarea pe scop este dușmanul creativității. De aceea este așa de important ca angajații să găsească echilibrul dintre munca cu scop și „joc“ – acesta este și motivul pentru care unele companii, cum este Google, le dau angajaților timp liber ca să se „joace“ – pentru că știu că asta va stimula inovația în organizație.
Este People Analytics mai potrivit pentru unele companii decât pentru altele?
People Analytics are rolul de a ghida deciziile managerilor în ceea ce privește procesele de management al resurselor umane. Astfel, People Analytics este un instrument potrivit pentru companiile care utilizează astfel de procese. De exemplu, întrebări de tipul: „E bine să-l angajăm pe acest om?“, „Are acest angajat nevoie de acest curs de instruire?“, „Ar fi bine să deschidem o nouă divizie în Asia?“ sunt întrebări care țin de managementul resurselor umane, prin urmare aceste companii ar avea de câștigat dacă ar utiliza People Analytics.
Pe de altă parte, dacă ce mă întrebați este în ce măsură companiile mici ar beneficia de People Analytics la fel ca cele mari, asta este întrebare bună. Adevărul este că, atunci când lucrează cu metode cantitative, People Analytics funcționează mai bine cu seturi mai mari, decât cu seturi mai mici de date. Dar nu spune nimeni că People Analytics trebuie să se bazeze pe metode cantitative; există multe metode calitative, cum ar fi grila-repertoriu (Repertory Grid), care sunt potrivite pentru companii mai mici sau pentru statistici neparametrice.
People Analytics oferă răspunsuri. Dar ne poate ajuta și să formulăm întrebări relevante?
People Analytics este o metodă științifică care începe prin a pune o întrebare despre o problemă legată de oameni. Prin contrast, extragerea de date (data mining) nu începe de la o întrebare, ci începe prin sondarea datelor companiei cu privire la oameni (și nu numai) pentru a constata dacă există tipare de date interesante. Odată identificate, aceste tipare găsi răspunsuri prin People Analytics.
Un exemplu în acest sens poate fi că angajații care locuiesc departe de birou tind să demisioneze mai des sau că angajații care folosesc Chrome se dovedesc a fi mai creativi decât cei care utilizează Internet Explorer. Dar chiar e nevoie de extragere și analiză de date ca să se ajungă la aceste concluzii? Prin urmare, extragerile de date sunt foarte utile pentru companiile care nu au probleme de business pe care le cunosc, despre care deja știu.
Dar credeți că există companii care nu se confruntă cu probleme legate de oameni, în activitatea lor? Eu nu cred asta, prin urmare nu înțeleg de ce oamenii folosesc extragerea de date pentru a rezolva probleme cunoscute. Un motiv ar putea fi acela că, de cele mai multe ori, prin extragere de date sunt identificate probleme mărunte, ușor de rezolvat (prin a căror soluționare compania ar economisi, poate, 100.000 de dolari). Dar banii adevărați vin din soluționarea problemelor mari legate de oameni – cum ar fi neatingerea țintelor de vânzări sau creșterea productivității (care ar aduce un câștig de 40 de milioane de dolari). De ce preferă companiile să apeleze la date pentru a rezolva probleme de 100.000 de dolari, în loc să se ocupe de problemele de 40 de milioane de dolari? Tind să cred că asta se întâmplă pentru că le este teamă să se ocupe de problemele mari sau nu au expertiza necesară pentru a gestiona problemele mari.
Pe 27 martie, la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, Max Blumberg a susținut un Master Class cu tema „A Fresh Perspective on People Analytics“ – un workshop tehnic și interactiv despre conectarea proceselor de HR cu obiectivele strategice de business. Evenimentul a fost organizat de HR Club.
Articol preluat din Revista CARIERE, nr. 255/martie 2019, care se găsește în rețeaua InMedio și în aeroporturi. Pentru detalii legate de abonare, click AICI!